「ちゃんと見てもらえている実感があった」即戦力エンジニアが複数オファーの中からハウテレビジョンを選んだ理由

株式会社ハウテレビジョンは、2020年の春よりLAPRAS SCOUTを通じたエンジニア採用活動を始めました。
今回は執行役員CTOの大里さんと、LAPRAS経由でハウテレビジョンへの採用が決まったばかりのデンさん。
また実際の運用に携わられているエンジニアの菅さん、日比野さんに、LAPRAS SCOUTを活用した採用について、採用側と採用された側、両者の目線から詳しくお話しを伺いました。

《プロフィール》

執行役員CTO 大里健祐さん(写真中央左):
受託システム開発やSESの現場でWeb開発の経験を積んだ後、Webエンジニアとして2015年10月にハウテレビジョン入社。外資就活ドットコムの開発を担当し、モバイルアプリのリニューアルやGo、ReactNativeの導入などを推進。2018年9月より開発部長としてエンジニアの採用・評価など組織マネジメントに注力し、開発組織の拡大に貢献。2020年3月より執行役員CTO就任。

デンショウイツさん(写真中央右):
1992年生まれ。東京工芸大学卒業後、新卒で人材派遣企業にエンジニアとして入社。人手不足のためフルスタックとして社内開発に従事。その後、ITベンチャーへ転職し自社プロダクトのバックエンド開発を担当。LAPRAS経由で2020年11月からハウテレビジョンに入社。

菅 真梨子さん(写真左):
1992年長野県出身。 立命館大学文学部人文学科卒業し、新卒で営業会社に入社。その後独学でマークアップエンジニアになり、受託制作会社に転職。それからはフロントエンドエンジニアとして従事。2019年3月からハウテレビジョンへ入社し現在はフロントエンド全般を任されている。

日比野 佑亮さん(写真右):
1990年愛知県出身。関西学院大学大学院理工学研究科情報科学専攻修士課程修了。
新卒で自動車部品メーカーに組み込み系エンジニアとして入社し、自動車のメーターソフトの設計〜テストまでを担当。退職後、スキルを深めるべくプログラミングスクールに通い卒業。2017年10月からハウテレビジョンへ入社し現在はLiigaの開発を担当している。

株式会社ハウテレビジョン:
2010年に創業したハウテレビジョンは、「全人類の能力を全面開花させ、世界を変える」というミッションをもって、リクルーティングプラットフォーム運営を通じた大学生や若手社会人の成長支援に取り組んでいます。創業者が自らの就職活動で感じた「情報非対称性の課題感」からスタートし、ユーザーファーストを軸にキャリア情報を透明化。新卒向けの就活サービス「外資就活ドットコム」と、中途採用向けの転職サービス「Liiga」の2つが主な事業です。2019年4月には、東証マザースにて上場を果たしています。

ミドル、シニアレイヤーのエンジニア採用に対する打開策

ー 大里さんが担っているお仕事内容についてお聞かせください。

大里:ハウテレビジョンの大里です。私は入社して約6年になります。ずっと「外資就活ドットコム」の開発をやってきましたが、その後開発部長になり、今年からCTOをしています。
開発は今も勿論やっていますが、経営全体を見た時に最適な開発組織をどうするか、採用をどうやっていくか、開発組織のカルチャーをどう醸成するのか、といったことを考えていることが多いですね。
採用に関しては、今年の秋まで人事スタッフがいなかったこともあり、新卒採用、中途採用と人事部門がやるようなところまで幅広く担ってやってきました。

ー これまでの採用に関する課題と、LAPRAS SCOUT導入に至った経緯を教えてください。

大里:これまではジュニア層のエンジニアからの応募が多い採用サービスを複数利用したり、転職エージェントを利用していました。
去年12月に入社した方がLAPRAS SCOUTを利用した経験があって、「LAPRAS SCOUTは結構いいよ」と教えてくれたんです。そこから興味を持ちました。

LAPRAS SCOUTは、登録者だけでなく、クローリングで登録者以外の母集団も作っていますよね。
いわゆる転職潜在層にもアプローチできるということを知って、これは他のプラットフォームにはない素晴らしいメリットだと思い、今年の春に導入しました。

実際に使ってみて、期待以上の効果がありました。
これまでの採用プラットフォームではジュニア層のエンジニアやプログラミングスクールを出たてという方が多く、今のチームのバランスを考えると、ミドルやシニアのエンジニア採用が必要であるという課題に対してマッチしないという悩みがありました。
LAPRAS SCOUTを通してこれまでリーチできていなかった、サービス開発経験があるようなハイレイヤーのエンジニアの方々にお会いできるようになって、課題解決につながったと感じています。

“顔の見える”文面が採用決定のカギとなった

ー 採用フローに関する社内での役割分担や、どのように候補者を見つけているか教えてください。

スカウト対象者を集めて、スカウトを送るところまでは、現場のエンジニア2人にお任せしています。
フロントエンドエンジニアに関しては、現在ハウテレビジョンのフロントエンド全般をお任せしている菅 真梨子さんにお願いしており、バックエンドエンジニアに関しては、Liigaの開発を担当している日比野 佑亮さんが担当してくれています。
候補者選びの目線のすりあわせは週次で行っていて、他のエンジニアにも確認を取ってもらっています。

探し方としては、2人ともレコメンド機能の利用がメインです。検索条件を試行錯誤しながら、いちエンジニアとしてビビッと感じた方に関してはタレントプールに入れています。
実際にお声がけするかは、その後お一人お一人のプロフィールを見に行って決めています。現在はLAPRASさんから定期的におすすめ候補者の通知が来るので、それも参考にお声かけしています。
スカウトメールに関しては、いくつかテンプレートも用意していますが、お声がけする方それぞれのスキルやフォーカスポイントに合わせて内容を書きかえることを心掛けています。

お声がけしてお返事頂いた方とのカジュアル面談と一次面談は、僕がお話しします。
二次面接の後は、実際に一緒に働く予定の現場メンバーと話してもらう時間を多く取っています。それを経て最終面接にいくという流れです。

ー 今回採用されたデンさんは、個人向けポートフォリオサービスLAPRASをどのように活用されてきたのでしょうか。

デン:LAPRASを知ったのは1年前位です。「スコアを出せるから面白いよ、みんなでやってみよう」と知り合いのエンジニアから紹介されて登録しました。
まずGitHubとQiitaを連携したんですが、当時はあまり記事も書いていなかったので技術スコアが2.6〜2.7ぐらい(編集注:3がデータベース全体での平均値)でした。
どうしたら技術スコアを上げられるのか考えて、色々試しました。

連携できるサービスは全て連携してQiitaに記事を書いていたら、まずは3まで上げることが出来ました。
その後スコアが伸び悩んでしまったんですが、当時Djangoが得意だったので「teratailでDjango関連の質問に全て答える」ということを実行したところ、3.5を超えることが出来ました。
自分のアウトプットが評価されていると感じて単純に嬉しかったですね。

スカウトをいただいた時期は転職に対する意欲が高まっていたこともあり、LAPRAS SCOUT経由のスカウトは全て拝見し、お話をうかがうようにしていました。
他の転職サービスも登録はしていたんですが、頂くスカウトメールの文面がテンプレート化されているものばかりで、あまり「自分の経歴を見て頂いてお声かけ頂いたんだな」と思えるような内容ではなかったんです。
LAPRAS SCOUT経由で頂くメールは、書いた方の顔が見えるような文面が多かったですね。

大里:LAPRAS SCOUTはあらゆる情報が集約されているので、きちんとその方を理解した上でお声がけするかどうか判断できるのが良いと思っています。
また、実際に執筆するスカウトメールについては、LAPRASのCS(カスタマーサクセス)担当の方から「候補者さんには『ここの部分を見てますよ』と具体的に書いた方がいい」等、アドバイスをいただいて、書いています。
LAPRASのCS担当には毎週のようにフォロー頂いており、大変助かっています。

転職市場に出てこないハイスキル層を狙いたいからこそのLAPRAS SCOUT

ー 入社の決め手になったのは、どんな点だったんでしょうか。

デン:選考に関しては、ハウテレビジョンともう1社でほぼ同時期に進んでいたのですが、ハウテレビジョンとの面談の中で、会社の雰囲気が感じ取れたり実際にどう働くかのイメージが明瞭に持てたので、最終的にハウテレビジョンに入社することを決めました。

大里:選考過程で沢山の現場メンバーに会ってもらうことは、特に意識しています。一次面接が終わった後、現場メンバーとの面談を2人×1時間×2セット程度セッティングしています。
どんなメンバーと一緒に働くのか、実際にメンバーと話していただくことで、イメージを持っていただけると思いますし、会社のカルチャーについても感じていただけるんじゃないかなと思っています。

ー 今後の採用に関する展望と、LAPRAS SCOUTの活用について教えてください。

現在ハウテレビジョンの開発チームは社員が10人程度で、インターンシップや業務委託等でお手伝いいただいている方を入れると20名程度です。
今後2年で人数を倍にしていきたいという目標があります。

サービス面でもリクエストが増えてきていて、サービス指向なメンバーが揃っているところは良いところである反面、技術的な課題も増えてきているところです。
そこに対処して行くに当たって、テッキーな人、技術志向の高いメンバーの採用が課題となっていますので、ここにLAPRAS SCOUTを活用させて頂きたいと考えています。

またエンジニアの人数が増えてくると、マネジメントできる人材も必要になってきます。
転職市場に出てこないような方にもアプローチしやすいLAPRAS SCOUTには、今後ますます助けて頂けるんじゃないかと思っています。

ー 今日はありがとうございました!


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