母集団形成に課題を抱えていたビザスクが、LAPRASの充実したプロフィール情報を活用し、候補者一人ひとりと丁寧に向き合い続けることで、カジュアル面談からの選考進捗率70〜80%という高い成果を実現。開発組織長の吉田さんと、エンジニア採用担当の原田さんに、お互いを理解し合うための採用戦略を伺いました。

《プロフィール》
執行役員 ナレッジプラットフォーム事業CTO
吉田 達哉さん（写真左）：
新卒で大手ポータルサイト企業に入社し、フロントエンド・バックエンドの開発を経験。35歳でビザスクに入社後、企画から開発まで担当し、複数のチームリーダーを経て現在は日本事業の開発組織長として、エキスパート向け・法人向けのシステム開発、インフラ、デザインを含めた開発組織全体を統括。

HR本部
採用部 中途採用チーム
原田 彩花さん（写真右）：
新卒で人材系企業に入社後、2020年にビザスク入社。最初の2年間は事業部でプロジェクトマネージャーとして、知見を求める企業とエキスパートのマッチング業務に従事。事業部で採用に携わる中で人事に興味を持ち、社内異動。2024年4月からエンジニア職とデザイナー職の採用を担当している。

株式会社ビザスク：
「知見と、挑戦をつなぐ」をミッションに掲げ、ナレッジプラットフォーム事業を展開。アドバイスを求める企業と、その分野の知見を持つ個人(エキスパート)をマッチング。顧客は大手事業法人、コンサルティングファーム、金融機関など。最近ではIT・DX領域における即戦力人材に特化した新サービス「ビザスクtech」の提供も開始し、様々な形で人と人を繋ぐプラットフォームとして進化を続けている。

充実したプロフィール情報が、候補者に対する解像度を引き上げる

― LAPRAS導入前の課題を教えてください。

原田：エージェント経由の紹介が半数を占めていましたが、各ポジションの応募数が伸び悩み、母集団形成に課題がありました。新しい採用手法を求めて、2024年9月にLAPRASを導入しました。

吉田：従来の媒体では候補者の経歴や技術情報が限られており、「実際に会ってみないとわからない」という状態でした。

― LAPRASを選んだ決め手は何でしょうか。

原田：以前の媒体にはスカウト文の文字数制限があり、少ない工数で結果を出すことを重視していました。しかしフェーズが変わり、それでは母集団が集まらない。候補者の目線に立って丁寧にアプローチする必要があると気づいたとき、LAPRASのプロフィール情報の充実度が決め手になりました。

吉田： LAPRASは職歴だけでなく個人活動もプロフィールから確認しやすい。Webエンジニアに強い媒体は他にもありますが、LAPRASはシニアからPdMまで幅広い職種をカバーしている印象です。私たちは19ポジション募集しており、チームごとに要件も異なるため、この幅広さが非常に助かっています。

特に効果を感じているのは、スカウト対象の絞り込み精度です。私やリーダーが「こういう経験のある人」とふわっとした要望を出すと、HR担当がまとめてくれる候補者の的確さが非常に高い。職歴だけでなく、GitHubの活動内容や勉強会での登壇歴、技術記事なども確認できるため、思考性や志向性まで読み取ることができました。

原田：私はエンジニア採用が初めてで技術知識もありませんでしたが、LAPRASで情報の見方を学べました。技術知識がなくても、候補者の志向性ややりたいことを読み取れるのは大きいですね。

― 現在の採用体制を教えてください。

原田：エンジニア領域だけで19ポジション募集しています。各ポジションに担当オーナーがおり、要件のブラッシュアップはオーナーと相談。母集団形成やスカウトはHRが担当し、「この方にお声がけすべきか」などの細かい判断は吉田とほぼ毎週、目線合わせをしています。その時間では、LAPRASで一緒に候補者を見ながら、「この方にどんなポジションをご提案できるか」「どんな役割をお願いしたいか」をすり合わせます。吉田はエンジニア側の採用をリードする立場として心強い存在ですね。人事・エンジニアが一緒に採用に向き合う体制がいい結果に結びついていると思います。

吉田：Webエンジニアのミドルクラスはチームごとに要件が異なります。技術スタックだけでなく、チームリーダーを担える方を求めている場合もある。そういった点も、原田たちHRチームがプロフィール情報から読み取って候補者をピックアップしてくれるので助かっています。

― スカウトで工夫している点は？

原田: 送る前の段階が重要です。LAPRASは転職意欲の高い候補者が多いため、その情報をキャッチし、転職を考えているタイミングでお声がけできるかがポイント。

「いいな」と思った方で、まだ転職意欲が高くない場合はタレントプールに貯めています。プールを細かく分けて運用しており、毎日届く「転職意欲の変化」の通知を必ず確認し、タイミングを逃さないよう工夫しています。

お声がけする際は、場合によっては複数回、継続的にメッセージをお送りします。1回だけでは、なかなかご検討いただけないと感じています。

― 複数回とは具体的にどんな内容ですか。

原田：1通目は「なぜあなたにメッセージを送ったのか」「ポジションの魅力」「ビザスクの特徴」をご案内。2通目は「先日のメッセージをご確認いただけましたか」とシンプルに。3通目以降は、関心を持っていただけるよう記事リンクをお送りします。若手の方には若手のキャリア事例、検索寄りの候補者には検索チームの記事、テックブログなど。どこに関心を持っていただけるかわからないので、いろいろ試しています。

週1回ペースで2〜3ヶ月コンタクトを続けます。お返事がなくても、またタイミングを見てご連絡しますね。1回で終わらせず、関係性を作るイメージです。

吉田：スカウトをお送りし続け接点を持つことで、熱量も伝わると思います。スカウトの段階で魅力的に映った方なので、少なくとも1回はカジュアル面談でお話しできると嬉しいですね。

エンジニアのプロダクト愛が伝わり、70〜80%が選考へ進む

― カジュアル面談の進め方を教えてください。

吉田：現場リーダーが一対一で行います。ビザスクのサービスをご存知ない方がほとんどなので、サービスやプロダクト、組織、採用ポジションの説明をしてから、気になることを全部聞いていただく時間にしています。

― カジュアル面談から選考に進む割合は？

原田：70〜80%です。他社と比較してもかなり多いと言われます。面談後のアンケートを見ると、「人・カルチャー」に惹かれたという方が多い。うちのエンジニアはプロダクトが大好きで、楽しそうに話しているんです。それだけで「いい会社かも」と思っていただけるようです。

― 選考プロセスの特徴を教えてください。

原田：カジュアル面談から最終面接まで、基本的に開発メンバーしか参加しません。人事の面談はなく、すべてエンジニアにお任せしています。私はプロジェクトマネージャーとして、候補者さんの進捗や転職状況をキャッチし、どうやって関心を持っていただけるか、吉田と一緒に考えることに注力しています。

一次面接は配属先リーダーとメンバー2人で、技術力、経験、チームへの適合性、カルチャーフィットを見ています。

吉田：チームによっては技術確認のため簡単な質問やコーディングをお願いしますが、LAPRASで職歴やGitHubを見ているので、「このくらいはできるだろう」という目線は持っています。1次面接では最低限の知識確認をする感じですね。

原田：LAPRASを通じて仮説を持って候補者にお会いできるのは大きい。「このレベル感の方に来ていただきたい」「どれくらいの技術力か」という目線合わせができています。

― 技術力以外で重視するポイントは？

吉田：プロダクトへの愛着です。自身が関わるプロダクトを成長させたい意欲がどこまであるかを見ています。プロダクトを見ていないと、ユーザーに届けられる機能開発に敏感に察知して提案できない。そういった視点を持てる人材かどうかは注意深く確認するようにしています。

エンジニアがプロダクトを意識しているからこそ、ビジネスサイドと密にコミュニケーションを取り、お客様の課題を自分たちから拾っていける動きを期待しています。実際、当社ではビジネス職と直接対話することが非常に多く、カスタマーサクセスと毎週定例ミーティングを行うなど、エンジニアがビジネスに深く関わる環境があります。

― 今回採用した方について教えてください。

原田：カジュアル面談から内定まではとてもスピーディーで、1ヶ月くらいで内定が決まりました。元々転職をご検討されており、複数社の話を聞いている中で、私たちも選択肢の一つとして面談をスタート。技術面でもお人柄面でもマッチした魅力的な人材でした。

吉田：若い方だったので、ご経験に合わせた技術ハードルで質問しました。1次面接で弊社が重視するバックエンドの技術力を確認し、しっかりご回答いただけたので、十分な技術力をお持ちだと判断できました。

ミッションレターで最後まで想いを伝えきる

― 内定後のクロージングで工夫していることはありますか。

原田：オファー面談は対面で行い、顔を見てしっかりお話しすることを大切にしています。リモートでも可能ですが、人生の大きな決断をしていただく場面なので、できる限り対面でお会いするようにしています。

吉田：オファー面談では、ミッションレターもお渡ししています。これは「どういうところを評価させていただいたか」「配属先の状況と期待する役割」「なぜご一緒したいか」を改めて文章にまとめたものです。

スカウトから面談、選考を通じてお伝えしてきた内容を、最後にもう一度文章でお伝えすることで、お互いの理解が深まると考えています。

原田：ミッションレターは候補者の方にとても喜んでいただけます。「ここまで自分のことを見てくれていたんだ」と感じていただけるようで、入社の決断の後押しになっていると感じています。

吉田：スカウトの段階で魅力的に映った方です。お互いにとって良い選択になるよう、私たちが感じてきた候補者の方の魅力を、最後まで丁寧にお伝えすることを大切にしています。

AI時代を見据えた組織強化と、タレントプールの育成

― 今後の採用活動の展望を教えてください。

吉田：今後の開発ではAIがより活用される時代になります。当社ではAI投資をかなりしており、開発効率を上げるためのAIツールは主要なものをすべて試しています。AIを使って生産性を上げることに意識が向いているエンジニアの方と、一緒に働きたいと考えています。1人が出せる成果を大きくしながら、我々のプロダクトを日本でも国外でも強いプロダクトにしていくのが展望です。事業で知見のマッチングをしているからこそ、テクノロジーでどのように進化できるかを一緒に考えられる仲間を求めています。

― LAPRASの今後の活用方法は？

吉田：母集団をどんどん作って、スカウトをお送りしたいタイミングでスムーズに送れる状況が理想です。より使いこなして、いつでも母集団が作れる状態で、必要なタイミングで必要なスカウトが送れる状況を作っていきたいです。

原田：タレントプールに貯まった方々の転職意欲の変化を捉えやすくなっているので、今まで種をまいてきたことが、今後より良い採用活動に繋がると期待しています。

また、採用に繋がらなくても、LAPRASを通じてビザスクをいいイメージで知っていただける方が増えたら理想的です。私たちはナレッジプラットフォームなので、依頼者あるいはエキスパートとして、ご活用いただける可能性が大いにあります。最近はIT・DX領域に特化した新サービスも提供開始しており、フリーランスエンジニアの方に何らか関わっていただけるプロダクトがある。人と人との繋がりは大事なので、いろんな方と接点を持てる媒体として、その関係性を続けられるよう、タレントプールを育てていきたいです。

― 本日はありがとうございました。