2021年よりLAPRAS SCOUTを導入したGMOペパボ株式会社。興味通知をきっかけに地方在住のWebアプリケーションエンジニアを正社員として採用成功。今後も20人規模のエンジニア採用を目指す同社が感じるLAPRAS SCOUTの利点、そしてこれからの活用方法を、VPoEの柴田さんと人事企画チームの福場さんからお話を伺いました。

《プロフィール》
執行役員 VP of Engineering 兼技術部長
柴田 博志さん（写真右）：
2012年にGMOペパボに入社、2018年3月より執行役員に就任。2019年3月よりVP of Engineeringと技術部長を兼任している。仕事を「もっとおもしろくできる」を実現すべく、GMOペパボの情報システムや商材のプラットフォームの構築、エンジニア組織のマネジメントを担当。

人事企画グループ 人事企画チーム 採用担当
福場 麻美さん（写真左）：
2013年にGMOペパボに新卒で入社。EC事業の法人向け営業を担当後、2015年6月にHR統括部に異動。新卒採用をメインに一風変わった会社説明会や内定式の企画、HRブログの運営などを行い、GMOペパボの魅力を社内外に発信し続けている。2020年から中途エンジニア採用を担当。

GMOペパボ株式会社：
ハンドメイドマーケット「minne」、オリジナルグッズ作成・販売サービス「SUZURI」、
簡単ホームページ作成サービス「グーペ」、ネットショップ作成サービス「カラーミーショップ」、
ドメイン取得サービス「ムームードメイン」、レンタルサーバー「ロリポップ！」など、インターネット上での表現活動を支援するサービスを多数運営。
場所や時間、背景にとらわれず、多くの人がインターネットで可能性を開花し、活躍できる環境の創造を目指しています。

探していたのは、気軽に候補者へコンタクトがとれる媒体

―  LAPRAS SCOUTの導入の経緯を教えていただけますか？

柴田：エンジニア採用を強化するため、以前から他媒体を使ってのダイレクトリクルーティングを行っていました。しかし、弊社の採用担当者がどんなに力をいれてスカウトメールを作成したとしても、条件面や金額面などを理由に1次返信で断られることも少なくありませんでした。1次返信で断られるというのは、担当者にとって精神的な負荷が非常にかかるもので、スカウトにかけるパワーと結果が見合っていないと感じていました。

「もっとライトに」「もっとカジュアルに」候補者にコンタクトをとれる媒体はないかと探していた時に見つけたのがLAPRAS SCOUT。興味通知を送ることで候補者との接点を早い段階で作れるLAPRAS SCOUTは、まさに私たちの需要にマッチしたサービスでした。これならいままでよりも気軽にスカウトにトライしていけるのではと思い導入しました。

福場：GMOペパボでは選考の際に応募者のアウトプットを重視する方針にあるので、GitHub、Qiita、connpassなども併せて確認できる点も魅力でした。

柴田：私自身もエンジニアですので、LAPRAS SCOUTの技術力スコアに関しては興味を持っていました。まわりのエンジニアの間でも話題になっていたので、実際に私自身のスコアを測ってみたこともあります。どういったアウトプットが評価され、LAPRASに反映されるのかなども試してみて、エンジニアの技術レベルをうまく可視化できているプロダクトだと感じました。

―  現在の運用・オペレーションはどのような体制で行っていますか？

福場：各事業部のエンジニアを含めた採用担当と人事、併せて10名ほどのスカウトチームを組んで運用しています。週1回1時間、スカウトに関するミーティングを行い、各担当者が2～3通スカウトメールを送るようにしていますね。候補者のリサーチ・ピックアップ・カジュアル面談など採用活動のメインは各事業部のエンジニアが行い、人事は面談・面接の日程調整などでサポートしています。

実はLAPRAS SCOUT導入当初は興味通知のみを送る運用でした。そこで「興味あり」の返答をいただけた方とのカジュアル面談を設定。こちらの運用で実際に採用までいけたのですが、いまは少し運用方法も変えました。より高い確度での採用活動ができるよう、興味通知と同時にスカウトメールもお送りするような運用体制になっています。

―  LAPRAS SCOUTを導入した感想を聞かせていただけますか？

福場：スカウトメールをお送りすることで私たちが求めているスキル層のエンジニアと出会える機会を作りだせているのかなと感じています。カジュアル面談を通して、候補者に「GMOペパボという社名は知っている」というレベルから、企業としての姿勢・考え方など一歩踏み込んだ理解をしていただけるチャンスになっているのではないでしょうか。「転職意欲はない」とはっきりとした意思表示をされている方以外は、技術スタックが合っている方であれば、最初の接点として積極的に興味通知・スカウトメールを送ってアプローチをしています。

Rubyコミュニティを積極的に支援する自社の強みを活かした母集団確保に成功

―  GMOペパボさんならではの、LAPRAS SCOUTの活用方法などがあれば教えていただけますか？

福場：GMOペパボではRubyコミュニティの支援や自社で勉強会を積極的に開催しているのですが、これらのイベントに参加された方をconnpassからタレントプールに一括で登録できるExtension機能を積極的に利用するようにしています。コミュニティ活動や自主的なアウトプットが多い方は、技術的にも優れたエンジニアの方が多く、そんな方々と接点をもつために活用していますね。

柴田：タレントプールに追加した候補者の転職意欲の変化が見られる転職アラートは個人的に気に入っている機能です。カジュアル面談した方が必ずしもすぐに転職意欲が変化するわけではありません。転職意欲のステータスが変わったタイミングを逃さず、我々からアプローチをかけられるところがいいですよね。中長期的な採用計画を考えた時に、こういった機能も活かすことができれば、より効果的な結果に結びつくのではと期待しています。

候補者を探す際にも、タグレベルや技術スコア設定など細かく複雑な条件を組み合わせられる点は、他の媒体と比べた時に強い機能だと思います。検索条件がかなり柔軟にカスタマイズできるので、スキル面でのズレのない候補者リサーチができています。スキル面に関しては、アウトプットを含め事前にある程度確認できているので、実際にカジュアル面談でお話しする際にも大きなズレはあまり感じませんでした。

その分、スカウトメールやカジュアル面談などで注力しているのは、GMOペパボのカルチャーをしっかりと伝えることです。GMOペパボは、サービスを通じ、インターネットを活用して表現活動（アウトプット）を行う人を支援する企業です。だからこそ、私たち自身もアウトプットすることを大切にしています。企業としてもRubyやGoなどコミュニティの支援やイベントの開催なども積極的に行っていますし、一緒に働く仲間にもHRブログやテックブログといったGMOペパボ公式のメディアはもちろん、個人でのSNSやブログ、イベント登壇などを通じたアウトプットを推奨しています。

◎参考：ペパボHRブログ/パートナーの中に根付くペパボの文化「わたしたちが大切にしている3つのこと」

地方採用、研修付き採用…。GMOペパボを「もっとおもしろく」する仲間を増やし続ける

―  今回採用できたのは地方在住の方だと伺っています。貴社のリモートワークに対する取り組みなども教えていただけますか？

福場：2020年6月からリモートワークを基本とする働き方へと移行し、居住地を問わない採用をスタートしています。実際に大阪、四国、長野など様々なエリアの方がジョインし、一緒に働いています。現在、リモートワークをはじめてから1年間のGMOペパボのリモートワーク率は96％となっています。コロナの状況にもよりますが、リモートワークを基本としながらオフィスも活用し、生産性高く働くことができる環境や体制を整えています。以前までだとホスティング事業は福岡、EC関連事業は東京と地域によって所属事業部がわけられていましたが、その垣根がなくなったことによって、キャリア形成の選択肢もひろがりました。リモートワークを基本とする働き方になったことで、様々なご事情で地理的に通勤が困難になってしまい退職された方が再入社されたほか、地方在住の障がいを持った方からの応募・採用も増えています。

◎参考：ペパボHRブログ/全国から働ける！リモートワークの入社の流れや、今ペパボが求める人材像とは？

―  貴社の今後のエンジニア採用に関して考えていることを教えてください。

福場：エンジニア採用の強化は今後も継続した課題です。具体的な数字で言えばさらに20名くらいは採用したいですね。そんな中でどれだけスカウトメールを送っても、何人採用しても料金が変わらない月額制であるLAPRAS SCOUTは、コスト面から見てもメリットがあると感じています。さらにGMOペパボでは「ペパボカレッジ」という研修付きの採用も行っています。入社後の育成コストなどの面も考えた時に、成果報酬ではないLAPRAS SCOUTとうまく組み合わせて採用がすすめていけたらいいな、と思っています。

◎参考：ペパボHRブログ/ペパボカレッジがリニューアル！ ペパボが考える第二新卒エンジニア採用についてCTOに聞いてみた。

ー最後に「こんなエンジニアと働きたい」などのメッセージはありますか？

柴田：自分自身が成長してエンジニアとしてのキャリアを作っていきたいという方はもちろん、まわりの人たちの成長も支援したいという方と一緒に働きたいと思っています。個々人の能力を伸ばすだけではなく、チームとしての成長を大切にできる方だと嬉しいですね。

―  本日はありがとうございました！

スカウトメールの返信率を上げるベストプラクティスをebookで公開中

エンジニア採用におけるスカウトメール作成の基本や返信率を高めるポイント、返信率が上がらないときの原因と対策まで、採用成功につなげるためのスカウトメールの全てが分かる内容にまとめました。

＜コンテンツ一例＞

• スカウトメールの返信率を上げるポイント
• スカウトを送る相手について仮説を立てる
• 返信率が上がらないときの対処法
• スカウトを受け取った候補者の声を参考にしよう

etc.