2021年12月よりLAPRASに採用人事として入社した枝松さん。
入社半年ながらLAPRASの組織拡大に大きく貢献をしております。そんな枝松さんが入社以降、内定承諾率が驚異の88%、そんな好数値が出ている要因についてお話を伺いました。

《プロフィール》
採用人事
枝松 恵さん：
株式会社パソナへ新卒社員として入社。IT業界のキャリアアドバイザーを行う傍ら、自社の新卒リクルーターやイベント企画等も行う。その後、株式会社SHIFTに人事として参画。エグゼクティブ層の採用、および複数部署の採用立ち上げおよびマネージャーを経験。負の力がかかることなく個々人がキャリアを選択できる世の中にしたい、そのために自分の力を使いたいと考え、2021年12月にLAPRASへ入社。

LAPRAS株式会社：
「すべての人に最善の選択肢をマッチングする」というミッションのもと、AI技術やクロール技術などテクノロジーを用いて既存のマッチングモデルを変革するマッチングテック・カンパニーです。個人に対して最善の選択肢をマッチングする採用関連サービスとして、エンジニア向けキャリアマッチングプラットフォーム「LAPRAS」、企業向けエンジニア採用サービス「LAPRAS SCOUT」を提供しています。

入社半年の採用活動を振り返ってみて

LAPRASの採用を支える枝松さん。まずはLAPRASの採用状況についてお伺いしてみました。

―  まずは、LAPRASの採用目標を教えていただけますか？

枝松さん：私が入社直後にオープンした求人もあわせて13求人。その内のエンジニア求人は5求人となっています。この求人を充足させることが直近の目標となります。

―  なるほど。その内、採用できてクローズした求人はいくつになりますか？

枝松さん：合計8求人がクローズとなっています。ただ、エンジニア求人はまだまだ充足が出来ていない状態です、、、エンジニア採用を加速させることが直近の課題となりますね。

― 入社から半年の成果を振り返って、よかった点/悪かった点はありますか？

枝松さん：ビジネス職種は半年でほぼ全て埋めきることが出来たので、結果が残せたという点で良かったと思います。一方でエンジニア採用は課題ばかりだったな、、、と感じています。
今のエンジニア採用市場の状況では、短期的な施策だけでの採用が難しくなりつつあります。具体的には「スカウトメールを送る」「エージェントの活用」といった手法だけでの採用成功は難しいです。この半年間は募集求人が多かったこともあり、短期的な施策に大半の時間を使ってしまっていたことが反省点でした。今は採用ブランディングなど長期的なリレーション獲得に力を入れ、LAPRASの良さをより多くの人に知ってもらうことにも力を入れています。

候補者に寄り添った対応が高い内定承諾率へ。
キャリアアドバイザー時代の経験から学んだ候補者の気持ち。

先程は採用状況について振り返っていただきました。ここからはこの記事のメインテーマとなる「内定承諾率88％」の要因についてお話しをしていただきます。

―  内定承諾率を 向上させるために取り組んだことはありますか？

枝松さん：私がLAPRASに入社する際のプロセスで、オファー面談は改善する余地があると感じていました。その改善が結果として内定承諾率が高い結果に繋がっていると思います。
具体的にはオファー面談の際に「どうして内定を出したのか？」「内定者に何を期待しているのか？」など、より会社側の想いの部分を強く伝えることや、条件面に関してもしっかりと説明をすることで、候補者様の方も情報がクリアになります。こういった細かな部分を少しずつ改善し、より候補者様がLAPRASに良い印象を持っていただけるように取り組んでいきました。

―  オファー面談の細かな改善点に気づけたのは、何か過去の経験からきているのですか？

枝松さん：これはキャリアアドバイザーをやっていた経験がとても役に立っています。キャリアアドバイザーの仕事は候補者様からの生の声を聞けるんですよね。「選考は良かったのに、オファー面談が良くなかった」「選考時点では志望度は低かったが、オファー面談を通して志望度が上がった」など、オファー面談は最後の接点だからこそ、候補者様の記憶には色濃く残っています。キャリアアドバイザーとして候補者様の生の声を聞けたことで、オファー面談の重要性を学ぶことが出来たかもしれないです。

―  なるほど。オファー面談の重要性がわかってきました。枝松さんがオファー面談関連で他にも意識していることはありますか？

枝松さん：そうですね、これは採用全般で言えることですが、「必ず1営業日内でスピーディーに返信すること」「テンプレの文章を送らない」などを意識しています。特にメールはテンプレだけにならないようにパーソナライズを強く意識していました。ご連絡をする選考フェーズごとに候補者様一人ひとりがどういう状況か、何を心配しているかなどを考えたうえでメールを送り、少しでも今後のキャリアを考えるにあたって、採用人事という立場からではありますが支援ができればと思って対応をしています。

＜実際に枝松さんが送っている候補者様へのメール内容＞

―  メール文面ありがとうございます。枝松さんの配慮が感じられますが、その辺りは意識されていますか？

枝松さん：意識をしています。転職は候補者様の人生の分岐点です。
LAPRASが候補者様に提供できるものを可能なかぎり具体的にお伝えし、候補者様がLAPRASへ入社するしないに関わらず、後悔のない選択ができるように情報提供をするのが大事。こういった気持ちを常にもって対応をしています。そういった1人1人の候補者様に寄り添って対応する上で、LAPRASが提供しているダイレクトリクルーティングサービスのLAPRAS SCOUT（※1）で得られる情報は貴重だと感じております。候補者様の「やりたいこと」の内容から本人の今後のキャリアで重要視していること、直近のイベント参加状況から現在の興味関心事など、LAPRASのプロフィールには情報が多いため、1人1人の候補者様のことを考え、その人が必要と感じそうな情報を察知して送ることに繋がっています。
※1：LAPRAS SCOUTの詳細はこちら。

―  オファー面談/それに伴う対応、一貫して丁寧さを感じました。こういった対応は内定承諾率だけでなく、採用全般を通して離脱が低減されるかもしれないですね！

枝松さん：これをしたら格段に内定承諾率が劇的に向上する！というものはなく、選考体験や日々のやり取りなど、様々な出来事の積み重ねの結果だと思います。
少しでも多くLAPRASについて知りやすい環境を作ることが、内定承諾率などの向上に繋がるのかなと考えています。ちなみにLAPRASのメンバーはエンドユーザーファーストを第一の信条としている人ばかりなので、選考体験は良いはずです（笑）

―  候補者体験の重要性が理解できました！ちなみに枝松さんだけではなく採用に関わる全ての人が候補者様に寄り添うべきかなと思いますが、枝松さんならどのように協力を得ていきますかね？？

枝松さん：そうですね。ときには候補者様との対応が苦手、という方はいそうですね。おそらくそういった方が関与している選考は離脱率が高かったりすると思います。具体的な離脱率の高さなどの数値を見せて現状を知ってもらい、原因をディスカッションしたうえで改善アクションを一緒に考えると、全体の底上げになりそうですね。

―  それだと苦手な方でも動けそうですね。最後同じく日々頑張っておられる採用人事の方へ一言お願いいたします！

枝松さん：応募/スカウト返信を受け取った段階から、「候補者様のキャリアに真剣に向き合いましょう。」ですかね。その方のキャリアを考え、自社に転職することが最善の選択なのか？と候補者様の立場になって考えることが大事です。選考に参加した方全員が「この会社の選考を受けてよかった」と思えるような採用CXを目指したいですね。

―  内定承諾率が88%の裏には枝松さんの丁寧な対応があってこそだと知ることができました。本日はありがとうございました！