＊この記事は、2026年1月26日に実施されたオンラインセミナーのイベントレポートです。

イベント概要

エンジニア採用の難易度が高まる中、いままで通りのやり方に限界を感じていませんか？

「スカウト運用を続けているが、手応えがない…」 その原因は、現在のトレンドやエンジニア理解とアプローチ戦略の間にズレがあるのかもしれません。

本ウェビナーでは、エンジニア採用の最前線を知る2社が登壇。

「最新トレンド」と「採用現場での実践知」の両面から、エンジニアへのアプローチに効く “勘所” をお伝えします。

■ 本ウェビナーで得られるヒント

• 採用市場のトレンド：全体を見渡すマクロな視点で、エンジニアの意識の変化や採用成功企業の共通点を公開。
• スカウト運用の実践知：数々の採用代行で培った、返信率を1%でも高めるための「データドリブンな仮説検証」の具体的なノウハウを共有。

■ こんな方におすすめ

• スカウトの返信率が伸び悩み、具体的な改善策を知りたい方
• 自社のやり方が今のトレンドと合っているか不安を感じている方
• ランチタイムを有効活用して、午後から実践できるノウハウを持ち帰りたい方

登壇者紹介

株式会社ICEONE / 執行役員 / 加藤 万美子

大手損害保険会社入社後、2021年ICEONEに入社。
事業の立ち上げから、1人目カスタマーサクセスとして3年間で約150社のエンジニア採用を支援。
エンジニアへのスカウト延数10万件以上。 現在は、CXOとして組織を統括。

LAPRAS株式会社 / プロダクトマネージャー / 廣瀬 鮎美

覆面調査会社、総合コンサルティング会社勤務ののち、2019年にLAPRAS株式会社にジョイン。
カスタマーサクセス、カスタマーサクセスチームマネージャーを経て、2023年7月よりプロダクトマネージャーに転身。
現在はBPaaS事業の事業推進も兼務。

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当記事中で紹介している特典資料は以下のリンクからダウンロードできますので、ぜひご覧ください！

データドリブンなエンジニア採用の全体像とTIPSをご紹介

本イベントのテーマは「採用迷子を卒業する、データドリブンなエンジニア採用実践術」です。

前半は、LAPRASの廣瀬より「エンジニア採用市場の全体トレンド」の概要についての説明がありました。

続く後半では、ICEONEの加藤さんより、実際にICEONE社内で実践されているスカウト運用のTIPSをお話いただきました。

エンジニア採用の2つの大きな変化：投資意欲の変容とAIの浸透

廣瀬： よろしくお願いします。私からは「今まさにエンジニア採用市場で何が起きているのか」という最新トレンドと、それを踏まえて抑えるべきポイントをお話しさせていただきます。」

ここ1〜2年で、エンジニア採用を取り巻く環境には2つの大きな変化がありました。

まず1つ目は、「投資への温度感」の変化です。 2023年以前は、スタートアップを中心に「赤字を掘ってでも事業を伸ばすべき」という考え方に基づき、エンジニア採用は先行投資として経営リソースを大胆に投入する企業が多かった印象です。

しかし2024年あたりからはそうした風向きが変わってきていて、現在はより「利益重視」の姿勢を取る企業の傾向が強まっています。そのため「とにかく採用を増やしていく」というよりは、費用対効果を慎重に見極めたり、状況に応じて採用業務の優先度を見直したりする、といった温度感の企業が主流になってきています。

そして2つ目の変化は、「生成AIの業務利用の浸透」です。

2025年は、開発現場にLLMが本格的に導入されるようになり、多くの企業で業務利用するのが一般化してきた時期だと考えています。現時点でのAIと人間の役割分担としては、ある程度定まった要件に沿って、コーディングする業務は、AIに移行しつつあります。一方で人間のエンジニアには、ビジネス要件を理解して技術に落とし込む、AIとの橋渡しのような役割や、AIのアウトプットに対する品質管理・レビューといった役割が求められています。そのため、こうした「人間に求められる役割」に関連したスキルを持つエンジニアへのニーズが、採用市場では今まさに急上昇しているところです。

年収600万〜1,000万円帯が激戦区

廣瀬： LAPRASの実際のデータから求人の分布を見ると、エンジニア採用のニーズは「年収600万円〜1,000万円」の年収帯に極端に集中していることがわかります。

私はカスタマーサクセスとして、2019年からおよそ300社のエンジニア採用を見てきましたが、この年収帯はもともと「採用難易度が高い」と言われてきました。その年収帯での採用競争が、この1年でさらに加速していることを肌で実感しています。

こうした背景があるため、採用成功のためには今まで以上に「アプローチの質と量」をどちらも高めていかなければなりません。

年収600～1000万円帯の獲得競争が激しくなっているということは、そのレンジに属するエンジニアの方々が受け取る、一人あたりのスカウト数も増えていくことになります。1通1通が埋もれやすい状態なっている、極限までターゲットを絞って「一球入魂」で振り向いてもらう、という手法だけでは難易度が高くなりすぎているのが現状です。

採用を成功させるための3つのポイント

廣瀬： こうした激戦の中で、どこを改善していくべきか。ポイントを3つにまとめました。

1. 採用に関わる全員の共通認識を揃える

リクルーター、人事、現場エンジニア、そして経営陣。それぞれが見ている「現場の課題」や「必要な人物像」にズレがあると、選考の通過率はどんどん下がります。 「今、何を目指していて、何が課題だから、この人が必要なんだ」という言語化を徹底し、チーム全体で共通認識を持つ。これがすべての土台になります。これがうまくできていると、採用ファネル全体の歩留まりの向上にも寄与します。

2. ターゲット要件の「緩和」と「譲れないポイント」の峻別

共通認識が揃うと、採用要件のうち、「ここは緩めても良い」と言えるポイントが見えてきます。

例えば、ミドル層のエンジニア採用では、ビジネスコミュニケーションやマネジメント能力といったソフトスキル要件は譲れない、と考える企業が多い傾向にあります。一方で、言語やフレームワークなどの技術要件に関しては、AIの普及により習得コストが下がっているため、「要件を緩めてもいい」と考える企業が増えています。 実際に、ハイレイヤーな求人でも「特定の技術経験は問わない」とするケースが目立ってきています。

3. 「選考体験」の磨き込み

カジュアル面談に来た方がその後、選考に進む割合（選考移行率）は、取り組み次第で15%から40%まで、大きな差が出てきます。高い選考移行率を維持できている企業の共通点は、選考を「見極める場」ではなく「相互理解を深める場」と定義していることです。

<選考移行率向上のための注意点>

• 候補者からの日程連絡にその日のうちに返信しているか
• 面談後、当日中にフィードバックを伝えているか
• アトラクトの仕方が属人化せず、型化されているか

こうしたスピード感と丁寧なコミュニケーションの積み重ねが、最終的な歩留まりに大きく影響してきます。

このように、エンジニア採用競争が激化し一部の年収帯にニーズが集中してきているからこそ、アプローチの数を増やすことだけでなく「質」の向上も考えていくことが大切になります。そのためには「採用要件を言語化し、社内で共通認識を作る」「選考体験の見直しと強化」といった取り組みが不可欠です。

私からは一旦、こうした全体感をお伝えさせていただきました。

データで採用活動をアップデートするICEONEの実践知

加藤： ICEONEの加藤です。廣瀬さんから現在のエンジニア採用の難易度についてお話がありましたが、私からはそうした難易度が高い環境であるという前提で、どう戦っていけばいいのかという具体的なお話をさせていただきます。

弊社は「採用DX企業」として、4〜5年前からデータを活用した戦略的な採用支援を行ってきました。おかげさまで、LAPRASさんからは2年連続で「一番LAPRASを使いこなしている」という評価をいただけるまでになっています。

本日は、私たちが蓄積してきたデータの中から、「これを変えるだけで配信効率が劇的に良くなる」というポイントを絞ってお伝えします。

採用ファネルにおける「認知獲得」の重要性

加藤： まず、採用の全体像を認知獲得・応募獲得・面談実施・選考移行・内定承諾という5つのファネルで整理してみます。

一貫して効いてくるのは採用ブランディングですが、今回のスコープである「認知獲得」の中でも特に重要な取り組みがスカウト配信です。いかに自社のことを知ってもらうか、その配信効率を最大化するための3つのポイントがこちらです。

1. 初期設計： 誰に（ペルソナ）、何を（訴求軸）当てるかを整理する
2. スカウト文： 思考性に応じたカスタマイズ（愛のこもったラブレター）
3. データドリブンな運用： 数値を元に改善を回し続ける

ここからは、明日から運用に活かせる「6つのデータ」をお見せしていきます。

実践データ1：返信率を左右する「即配信」のインパクト

加藤： 1つ目は配信タイミングです。LAPRASのカスタマーサクセスの方もよく仰っていますが、データで見るとその差は歴然です。

＜転職意欲の変更から、スカウト配信までの期間＞

• 即配信（3時間以内）：返信率 約10%
• 3日以内：返信率が大幅に低下（即配信の1/2〜1/3程度に）

このように、基本的には転職意欲変更から3時間以内に送るのがベストです。3日以内に送った場合と比較するとおおよそ2～3倍程度になることがわかります。LAPRASを利用している場合は、気になる候補者をタレントプールに追加しておくと、転職意欲に変更があったとき、即座にSlack通知が来るようになっています。この機能を活用し、Slack通知が来たらすぐにスカウトを送れる体制を整えておくことが、勝負の分かれ目になります。

実践データ2：「30代」の激戦区をどう攻略するか

加藤： こちらは、LAPRAS以外も含めた各種採用媒体の、エンジニアに限定した年齢別のスカウト返信率です。データを見ると、最も苦戦するのは「30代」です。40代・50代、またより若手の20代と比較しても返信率が低い傾向にあります。

採用媒体の登録者でいうと、30代は最多といっていいほどのボリュームで決して少なくはありません。しかし一方で、子育てなどのライフイベントを迎える方も多く、転職に興味はあっても、慎重になる方が多い、という層でもあります。

この層を振り向かせるためには、2つの工夫が必要です。

• 1to1のメッセージ： 「なぜあなたなのか」を技術課題と照らし合わせて納得感を作る
• 面談ハードルを下げる： 「カジュアル面談」よりも「キャリア相談」「今取り組んでいることの情報交換」など、気軽な文脈で誘う。（日程調整URLを付けて、設定の手間を省くことも有効）

これらの工夫をすることで、返信率はかなり変わってきます。

実践データ3：ハイレイヤー層もLAPRASで採用できる

加藤： エンジニアの中でも特に「ハイレイヤー層は採用しづらいのでは？」という質問をよくされます。結論から言うと、たとえハイレイヤー層であっても、LAPRASを使えばしっかり面談に至ることができています。

こちらのデータをご覧ください。ここでは「20代で年収800万円以上」「30～50代で年収900万円以上」といった方をハイレイヤー層と想定してみました。こういった層には、むやみにスカウトを送っても返信をもらうことはできません。「スカウト内容を1to1でカスタマイズする」「転職意欲の変更時に即配信する」「面談のハードルを下げ、自社の魅力を伝える」といった工夫を徹底することで、十分返信がもらえる可能性はあります。

実践データ4：スカウトは「最大15回」まで送っていい

加藤： 「何回までスカウトを送っていいのか」という問いに対し、私たちは本当に良いと思える方に対しては「最大15回まで送っていい」とお伝えしています。

シニア層のエンジニアは、採用市場の中でも特に候補者数が希少です。そうした方に、1回のスカウトを送るだけではなかなか採用には至りません。特に1〜4回目までは「繰り返し送ることで返信率が低下する」といった弊害がないため、最低でも4回はスカウトを送るべきです。実際に弊社が把握している事例でも、15回スカウトを送り続けた結果、「そんなに送り続ける企業が他にいなかった」ということから、最終的に熱意が伝わり内定承諾に至った例もあります。

ただし、むやみにスカウトを送り続けたとしても候補者体験を損ねてしまう恐れがあるため、次のように内容に変化をつけていくと良いでしょう。

• 1回目：会社概要
• 2回目：開発組織の詳細
• 3回目：技術課題やAIの活用方法
• 4回目：新しい記事やイベントのお知らせ

このように情報をアップデートしながら、粘り強くスカウトを送り続ける設計をすることが大事です。

実践データ5：職歴更新後のスカウトは「1週間以内」が勝負

加藤： 職歴更新直後の方も返信率が非常に高く、即配信なら16%、1週間以内でも10%程度を維持します。3時間以内が難しい場合でも、1週間以内には必ず送るようにしましょう。

業務が忙しく「3時間以内にスカウトを送るのは難しい」という方も多いとは思いますが、返信率アップの効果は1週間は続きます。「3時間以内に送れなかったから諦めよう」と考えるのではなく「1週間はチャンスが高まるから、その間に送ろう」という考え方で臨みましょう。とはいえ、チャンスを最大限に活かすためには「即配信に対応できるチームを作る」など、採用体制を整えるのが最も効率がいいと考えます。

返信率を最大化する「1球入魂スカウト」の構成

加藤： 最後に、何度か触れてきた「スカウト文」について、具体的にどのような内容が効果的なのかをお伝えして締めくくりたいと思います。

こちらが弊社の推奨する「1球入魂スカウト」です。

「絶対に返信してほしい」というターゲットに対しては、これくらい踏み込んだカスタマイズを行います。例えば、あるCTO候補の方にお送りした例では、以下のような観点を盛り込みました。

• 技術的な親和性： その方が選定・利用しているアーキテクチャや技術スタックに触れ、自社との親和性を伝える。
• 志向性の読み解き： noteなどの発信内容から、その方のキャリア観や大事にしているポイントを汲み取り、自社でそれがどう叶えられるかを訴求する。
• アウトプットへの言及： 特にLAPRASではGitHubの活動や、参加イベント、X（旧Twitter）での投稿も確認できます。「この投稿のこういう視点が素晴らしいと思いました」といったプラスアルファの言及を添えます。

構成の黄金律：「なぜあなたなのか」を冒頭に

加藤： 文章の構成にもポイントがあります。 ついつい会社概要から書き始めてしまいがちですが、弊社で最も返信率が良いのは「冒頭にしっかり「なぜあなたなのか」の理由を書き、その後に会社概要を書く」という構成です。

まずは「自分のことをしっかり見てくれている」という納得感を持っていただき、その上で会社に興味を持ってもらう。この流れを意識して設計することが、今の激戦区を勝ち抜くための鍵になります。

ぜひ皆さんの明日からの運用にも、この「1球入魂」の視点を取り入れていただけたら嬉しいです。

パネルディスカッション：リマインドは「しつこい」か「誠実」か？

ここからは、登壇者2名によるパネルディスカッションの時間となりました。テーマは「リマインド（追撃）メールを送ることの是非について」です。

加藤： 非常に難しい問題ですよね。私はクライアント様に「リマインドはどんどん入れましょう」とご提案するのですが、やはり8割くらいの方は「しつこいと思われないか」と懸念されます。

実際のところ、しつこいと思われたかどうかの正確なデータは取れていないのですが、現場の感覚としては、何度も丁寧にお声がけすることで「そこまで言ってくれるなら一度話してみよう」と、誠実さを感じて返信をくださるケースが非常に多いです。

ただし、いくつか注意してほしいポイントがあります。ひとつ目は「スカウトの文面に変化を加えること」です。なぜ何度も連絡しているのかという理由を添え、常に新しい情報を伝えるよう心がける必要があります。

2つ目は「面談時の温度感」です。スカウト担当と面談官が異なる場合、どれほどの熱量でスカウトしたかを面談前に共有しておくほうがいいでしょう。「この熱量で誘われたなら」と期待して来られた候補者に対し、面談官も同じ温度感で接する、違和感を生じさせないという体験設計が不可欠です。

廣瀬： 私も同感です。送り手側から「誠実だと思われてますよ」と断定するのは難しいですし、プラットフォーマーとしては、流通量が増えて埋もれてしまうジレンマも感じます。

ただ、もし今自分が運用するとしたら、まず「自動リマインド機能」は確実にオンにしますね。LAPRASや他の媒体にもある機能ですが、これは工数ゼロで送れますし、以前LAPRASで調査した際はリマインドからの返信率が5〜6%ほどありました。

その後の手動リマインドについては、1通目と同じレベルで1人1人カスタマイズしすぎると、工数に対する効果の面で少し厳しくなるかもしれません。加藤さんが仰ったように「直近のイベント案内」や「新しいブログ記事」など、候補者にとって新しい情報を1つプラスするという形が、現実的かつ効果的ではないでしょうか。

社内のエンジニアからは「スカウトを受け取る側として本音を言うと、正直2〜3回目までは『ちょっとしつこいな』と思うこともある」という意見もありました。ただ、同時にそれを超えてくると「ああ、定期的に連絡をくれて嬉しいな」とポジティブな気持ちに変わる瞬間があるとのことでした。少なくとも、リマインドによって社名を認知してもらいやすくなる効果は確実にあると言えます。

毎回少しずつ内容が違ったり、「なぜあなたなのか」という理由が書かれていたりする丁寧なコミュニケーションであれば、エンジニアの方としては「ちゃんと見てくれている」とポジティブに受け取ってもらえるはずです。ぜひ社内のエンジニアの方とも会話をしながら、自社らしい工夫を凝らしてみてはいかがでしょうか。

Q&A：現場の悩みに答える実践的アドバイス

セミナーの後半では、参加者から寄せられたリアルな悩みに答えるQ&Aセッションが行われました。

エンジニア採用では、カジュアル面談は必須？

Q1：現在、求人媒体経由で応募があった方には、そのまま面接を実施しているのですが、やはりカジュアル面談を挟むほうが効果的なのでしょうか？

加藤： おすすめは、やはりカジュアル面談から設定いただくことです。 現在のエンジニア採用は完全に売り手市場ですので、まずは初回の接点における心理的ハードルを下げることが重要です。

ただ、リソースの問題でどうしても全員と面談をするのが難しい場合もありますよね。その場合は、候補者に「選択肢を提示する」のが良いと思います。

1. 「まずはカジュアルにお話ししましょう」
2. 「すでにご興味をお持ちであれば、一次選考からスタートも可能です」 

この2点をご案内して、候補者に選んでもらう形です。

また、媒体によっては候補者の「転職意欲の高さ」や「受け取っているスカウト数」が見える場合もあります。転職意欲が非常に高く、すでに他社選考も進んでいそうな方には「選考からのスタート」をあえて打診するなど、状況に応じて使い分けるのも一つの手です。とはいえ、基本的には面談からスタートするのが最も効果が出やすいと感じます。

スカウト1通にかける時間は「10分〜15分」が理想

Q2：LAPRASでスカウトを1通送るのに、現状30分ほどかかっていて困っています。どれくらい時間をかけるのが適切でしょうか？

廣瀬： 目安としては、1人あたり10分〜15分で書けるとベストですね。 時間を短縮するコツは、「自社の訴求ポイント」をあらかじめパターンに分けて言語化しておくことです。

スカウト文は基本的に「候補者の特徴 × 自社の特徴」の組み合わせからなります。

• 今使っている技術スタックや解決したい技術課題
• エンジニア文化、大切にしている価値観
• どのようなバックグラウンドの人が活躍しているか

こうした自社の魅力を10〜20パターンほど「お品書き」のように洗い出しておきましょう。そうすれば、候補者のプロフィール情報を見たときに「この人はこのパターンに当てはまりそう」というふうに、ゼロから考えずに済むので大幅な時間短縮につながります。

加藤： 30分かかってしまうお気持ち、すごくよくわかります…！一生懸命書こうとすればするほど、時間が溶けてしまいますよね。 ICEONEでも、アウトプットを効率化するために「経験軸」と「志向性軸」からなる訴求パターンを事前に準備しています。

• 経験軸： 「テックリードならこのスキル」など、市場価値が高いポイントに対して、自社がどう応えられるかの武器を揃えておく。
• 志向性軸： 1ポジションにつき20〜30個ほど、エンジニアが大切にする価値観（技術を極めたい、プロダクトを良くしたい等）に合わせた回答集を用意しておく。

職務経歴を読み込む時間を削らなくても、その後の「文章を構成する時間」は、このパターン準備によって劇的に短縮できます。結果として、弊社でも廣瀬さんと同じく10〜15分程度で1通を仕上げられるようになっています。

スカウトのリマインドに最適なタイミングとは？

Q3：リマインドを送る際、どれくらいの期間を空けるのが良いのでしょうか？

加藤： 弊社でデータを取った際、非常に意外な結果が出ました。1ヶ月くらい空けるのが良いのかなと思いきや、実は「6日以内」が最も返信率が高かったんです。

おそらく、受け取っているスカウト数が多い候補者様の場合、メッセージがどんどん下に埋もれていってしまいます。忘れてしまう前に再度お届けするという意味で、1回目のリマインドは6日以内がおすすめです。その後の3回目、4回目に関しては、少し間隔を置いて「2週間から1ヶ月」ほど空けると返信率が高まるというデータが出ています。

おわりに：明日からの運用を変えるために

廣瀬： 本日はお忙しい中、ありがとうございました。LAPRASはこれまで「潜在層に強い」というイメージを持たれることが多かったのですが、最近では転職意欲の高い顕在層のユーザー様も非常に増えています。今すぐの採用をお考えの方も、ぜひ改めてご活用いただければ嬉しいです。

加藤： ありがとうございました。今日はお話のメインがデータになりましたが、採用は母集団形成をして終わりではありません。その後の体験設計も含めたノウハウが弊社にはたくさんございますので、何かお困りごとがあれば、LAPRASさんの使いこなし方と併せていつでもご相談ください。

データと熱量で、エンジニア採用の「次の一手」を

今回のイベントでは、最新の市場動向から具体的なスカウト文の構成、さらにはデータに基づいたリマインドのタイミングまで、エンジニア採用を成功に導くための多角的な視点が共有されました。

激化するエンジニア採用市場において、「一球入魂」のカスタマイズとデータに基づいた迅速なアクションの両立が、採用迷子を卒業するための大きな鍵となります。

LAPRASでは、今後も採用担当者の皆様に役立つ最新トレンドや実践的なノウハウをお届けするイベントを定期的に開催してまいります。これからのイベントにもぜひご注目ください！

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当記事中で紹介している特典資料は以下のリンクからダウンロードできますので、ぜひご覧ください！

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