LAPRASのマーケティング担当の染谷です。
今回は、ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシングとも言います）についてまとめました。

ダイレクトリクルーティングは、2010年前後にBizreachやLinkedInのサービスが広まると共に徐々に世間的に認知されるようになり、すでに一般的な採用手法として定着したような感もあります。
しかし、昨今様々なSNSやWebサービスを通じて個人が積極的に発信するようになったことで、Twitter採用やGitHub採用のように、従来型のダイレクトリクルーティングとは異なる新しいダイレクトリクルーティングもおこなわれる様になってきています。

この記事では、そのような新しいダイレクトリクルーティングの実態や、従来型のダイレクトリクルーティングとの違いなどをまとめてみます。

そもそもダイレクトリクルーティングとは？

まず、ダイレクトリクルーティングとは何かについて簡単に説明します。「ダイレクトリクルーティングが何かは当然知っている」という方はこのパートは読み飛ばしてください。

ダイレクトリクルーティングとは、「企業が自ら候補者を探して、アプローチをする採用手法」のことです。

ダイレクトリクルーティング登場以前からオーソドックスな採用手段であった転職サイトや転職エージェントでは、企業は基本的に候補者の応募やエージェントからの推薦を待ち、候補者を企業が直接選ぶことはできません。
例えば、転職サイトはWeb上に企業の求人情報を掲載します。そして、それを見た候補者が自分に合う案件の企業に応募することで選考が開始されます。また、転職エージェントではエージェントが候補者からヒアリングした経歴、スキルや希望と、企業からヒアリングした採用要件とを照らし合わせマッチさせていきます。
どちらも、採用したい企業は一定のところまで作業を進めたらあとは待つだけとなり、候補者への直接のアプローチはできません。

これらとは異なり、自ら候補者に直接働きかけていく採用手法がダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングでは、自社の採用条件に合う人に対して直接スカウトやアトラクトをおこなっていきます。より具体的にいうと、自社の求める経験やスキルを持った人をデータベースの中から検索して、スカウトメール等でアプローチしていきます。

転職サイト・エージェントとダイレクトリクルーティングの異なる点

候補者が求人情報の中から応募する企業を選んだり、エージェントの推薦から選考に進む企業を選んだりするのではなく、逆に企業が自ら候補者を選んでアプローチをおこなっていくのが転職サイトや転職エージェントと異なる点です。

このため、自ら進んで応募するほど転職活動をアクティブに行っているわけではない転職潜在層にもアプローチできます。この転職潜在層へのアプローチという点が従来型の採用サービスとダイレクトリクルーティングの最も大きな違いです。

このようなダイレクトリクルーティングですが、その代表格のサービスとも言えるBizreachが累計で約7,700社導入（2018年9月時点/HP掲載）と多くの企業で採用手法として取り入れられています。

※一般的なダイレクトリクルーティングと転職サイト・転職エージェントとの違い

従来型のダイレクトリクルーティングと新しいダイレクトリクルーティング

従来型のダイレクトリクルーティングとは？

このようなダイレクトリクルーティングですが、実際に企業がこの採用手法を実施するにはLinkedInやBizreachなどのサービスを利用するというやり方が主流となっています。
なぜこのようなサービスを利用する必要があるかというと、自社の欲しいスキルや経験を持った候補者を見つけるには、候補者を探す先となる人材データベースが必要だからです。このようなサービスの事業者は、転職希望者から登録を募ることによって人材データベースを構築しています。企業はその人材データベースから求める人材の経験やスキルなどを検索して、欲しい人材を探して、スカウトメールを送信してアプローチしていきます。

このように事業者が候補者を募って構築したデータベースの中で行うダイレクトリクルーティングが、「従来型のダイレクトリクルーティング」です。

候補者からすると、自分の情報を登録すれば興味を持ってくれた企業がスカウトメールを送ってくれるようになるため、自分で募集を吟味して応募をする手間が省け、また、自分が思ってもみなかったような企業から誘われて出会う可能性があります。
一方で、スカウトを受け取るには企業が見て興味を持つような経歴やスキルなどの詳細な情報を登録する必要があります。初期登録自体は簡単ですが、履歴書や職務経歴書に記載するような情報が必要になります。実際にそのような詳しい情報を載せるのはかなり転職意欲が顕在化してからになっていきます。

そういった意味では、従来型のダイレクトリクルーティングでアプローチできるのは程度の違いはあれど転職顕在層に近い層であるといえるかもしれません。

新しいダイレクトリクルーティングとは？

しかし、昨今ではこのようなサービスを経由しない新しいダイレクトリクルーティングが徐々に行われるようになってきています。

それは、Twitter採用やGitHub採用のような人材データベースではないサービスやサイトを候補者選定に活用するダイレクトリクルーティングです。このようなダイレクトリクルーティングは、個人が自分が業務で得た知見やスキルを積極的に発信する環境下で成立するようになってきました。

この新しいダイレクトリクルーティングの特徴は、候補者がダイレクトリクルーティングを受けるにあたって特別な努力を必要としない点です。Twitterで普段どおりの発信をしていたり、GitHubで自分の作りたいレポジトリを公開していたら、いつの間にか、その発信に裏打ちされた知見やスキルに企業が興味を持ちアプローチしてくれるのです。
また、企業からしても、詳細な情報を掲載する候補者が限られていた従来型のダイレクトリクルーティングサービスではアプローチできなかった、より広い層、本当の意味での転職潜在層にアプローチできることになりました。これにより、企業は本当に必要な候補者に対してのアプローチがより実現しやすくなったのです。

しかし一方で、企業側には頑張りが求められます。求められる頑張りの1つは、丁寧なアプローチを心がけることです。候補者の方は、企業から採用のアプローチを受けることに対して、場合によっては唐突感を覚えます。それでも、候補者の方が不快に思わないような丁寧なアプローチが重要です。
もう1つは候補者選定です。このようなSNS等では、ダイレクトリクルーティングサービスのように採用担当者が選定しやすい検索項目や情報が用意されているわけではありません。その中でも、自社の採用したい方がどのようなアウトプットを各サービスでしているのかを想像して、候補者選定を工夫したり、スキル判定を工夫したりする必要があります。

このように手間はかかりますが、本当に欲しい優秀層を採用するには労を惜しまないという企業であれば、ぜひこの新しいダイレクトリクルーティングを積極的にトライしてみるのが良いと思います。弊社LAPRASもこのスタンスで新しいダイレクトリクルーティングを実際におこなっています。

※従来型ダイレクトリクルーティングと新しいダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

具体的な新しいダイレクトリクルーティングの例

さて、新しいダイレクトリクルーティングですが、具体的にどのような活動が行われているのかより詳しく見てみましょう。

相互理解しやすいTwitter採用

その一つがTwitter採用です。一口にTwitter採用と言っても手法はいくつかありますが、一番オーソドックスなのはDMでアプローチする方法です。
自社の採用したいターゲットに求められる知見や興味分野を積極的につぶやいている人やTwitter以外のアカウントでの活動から見てスキルがあると判断した人にDMを送ります。
特に、自分や自社の社員をフォローをしてくれている人だと、日頃のつぶやきの内容を見て、建前でない社内の様子を理解してくれているというメリットもあります。また、ダイレクトリクルーティングのサービスのメールに比べて、DMはあまり畏まる必要がなくライトに誘いやすいというメリットもあります。
なお、最近だと候補者側がTwitter上で転職意欲を表明して、企業からのアプローチを待つケースも増えてきたので、採用担当者はTwitterをモニタリングする必要も出てきました。

(ちなみにLAPRASもTwitter採用でデザイナーを1名採用しています)

エンジニア採用で重要性を増すGitHub採用

Twitter採用に並んで、特にエンジニア採用において有効に活用されているのがGitHub採用です。

このHR TECH LABでも以前、採用担当社向けのGitHubの記事を公開しましたが、GitHubを確認することでエンジニアのスキルをある程度把握することができるため、それに基づいたアプローチをするということが行われております。
さらにGitHubに加えて、Qiitaなども確認すると、よりエンジニアのスキルを理解することが可能です。スキルを確認した上で、GitHub上に公開されているメールアドレスに連絡をすることが多いようです。
現在、エンジニア採用は特に熾烈な獲得競争になっているため(※)、自社の採用要件とスキルのマッチした転職潜在層のエンジニアにアプローチする手段として活用されています。

※参考記事：エンジニア採用担当が知っておくべきマクロな採用環境の今とこれから

最後に

今回は、ダイレクトリクルーティングの変化というテーマで記事を書かせていただきました。

まだ、それほど広くは浸透していない新しいダイレクトリクルーティングですが、いち早く自社の採用に取り入れることで他社と差別化できるかもしれません。特に優秀な人材の獲得のためであったら労を惜しまないという企業にはお薦めです。
また、LAPRAS SCOUTをご活用いただいているお客様では、LAPRAS SCOUTの機能やLAPRAS SCOUTで確認できる候補者のスキル情報を活用して、効率的にTwitter採用やGitHub採用を行い採用成功している企業も複数いらっしゃいます。
もし、ご興味がありましたらLAPRASの採用担当者向けページをご覧いただき、気になる点などはお気軽にお問い合わせください。
 

ダイレクトリクルーティングのノウハウを網羅したebookを公開中

ダイレクトリクルーティングをこれから始める方向けに、ダイレクトリクルーティングのノウハウを詰め込んだebookを公開しています。

ITエンジニア採用に特化して、他施策と比べたメリット／デメリットや具体的なノウハウ、ダイレクトリクルーティングが注目される背景をデータを交えて解説しています。

＜コンテンツ一例＞
・ダイレクトリクルーティングが注目される社会的背景
・他の施策と比べた「ダイレクトリクルーティングを導入するべき理由」
・理想の運用体制とは
・具体的なノウハウを解説
・ダイレクトリクルーティングのアンチパターン
etc.