LAPRASではこれまで数百社の企業の採用担当者とエンジニア採用に伴走してきました。
その中で必ずと言っていいほど直面する質問があります。

模範解答としては他のサイトで取り上げられていますが、実際に現場で進めていくための”リアルな回答”をまとめてみました。
精神論かよ！みたいに思われるものもありますが、実際には「心」が重要であることも事実です。テクニックや知識に加えて、心構えや行動で成果に結びつくかが決まることも経験の中からわかっています。

この質疑応答集がみなさんのエンジニア採用の役に立てば幸いです。

最初は現状把握からスタートしていきましょう。現在、どんなチャネルで採用活動を行っているのか、各チャネルごとの応募数・選考数・内定数などの実績はどうなっているのか、エージェントなどを使っているのか…などを確認してみてください。

もちろん採用活動が動き出す前から課題がわかっているケースもありますが、実際に動き出してみて初めて具体的な課題が見えるようになってくることも少なくありません。

「これまでにやってきたことが本当に正しいのか？」「それが本当に解決すべき課題なのか？」常に疑問を持ちながら、泥臭くも動いてみることが、大切な最初の一歩になるのです。

自社のことをよく知っているエージェントや外部で採用領域に詳しい人を、自身の味方につけることがかなり大切になってきます。自社や課題に対して、客観的な意見を貰える環境を整えて、それをベースに仮説を立ててみるのが効果的です。

経営層や現場エンジニアの意見を聞きながら、試行錯誤を重ねて、課題解決に取り組んでいきましょう。

採用する事業部やポジションによって、どういった人材が必要かというベースが出てきます。それに対して、必要な人材像や課題を洗い出し、現状把握していくことが重要です。今後の展望を経営陣からヒアリングし、今どんな人を採用するべきかを逆算していきましょう。

例えば、セールスポジションでは直近の売上に直結する人を採用することが重要です。なので、採用に関しても短期で計画をしていきます。

一方で経営企画の場合は、新規事業を立ち上げに必要なスキル・経験を持った人材の獲得が目標となるため、中長期的な視点での採用計画を立てる必要があります。

事業課題や人材要件をしっかりと理解していれば、求める候補者像もより具体的に、より明確に、言語化することができます。「小学生でも理解できる」「同じイメージを想像できる」ことを意識して文章化するようにしましょう。候補者が他社企業と比較検討している中でも、自社ならではの魅力をしっかりと伝えることができれば、大きなアドバンテージになるでしょう。

求人が完成したら、エージェントや他の採用担当に「不足点はないか」「伝わりづらい文章になってはいないか」などを確認してもらうのも有効な手段です。

エンジニア採用の場合、組織としての実情や次のステップでやっていきたいこと・課題などを、より具体的に伝えることが大切です。

ビジネスサイドは構想を考える役回りが多く、MVV（Mission/Value/Vision）を伝えることで共感を得ることができます。対してエンジニアの場合、構想を完成に持っていく役回りが多く、現状の組織が抱える課題などをより具体的に伝えることを心掛けてください。

エンジニア採用は現在、超売り手市場です。競合する企業に負けないよう、結果連絡に関してはよりスピード感を持って対応するようにしましょう。

選考数が多い場合は、スピード感を重視してリードタイムを短くすることが求められます。

「人事担当はあまり前に出ていかない」というのも有効なアプローチのひとつです。候補者の方々の諸連絡は人事が行い、採用選考に関わる部分は現場エンジニアが担当することで、良い意味でリラックスした関係性を構築していくことが期待できます。

採用人数や媒体にかけられる工数なども踏まえて媒体選定からこだわっていくことも重要です。例えば、年収1000万円以上のハイクラス人材を採用したい場合、そのレンジに強いスカウト媒体を活用したり、多くの人数を採用したい場合、あまり工数をかけずに楽に運用できる媒体を選ぶといった感じで、媒体によって効果的なアクションも変わってきます。

またリファラル採用などがより積極的に実施できるよう、採用後の報奨金の支給など様々な制度を整えるのも有効です。自社HPからの応募・採用の場合はお祝い金を設定することで自己応募を促進したりと、今ある打ち手の中でどう改善できるかを日々考えていきましょう。

具体的には「開封率/返信率/面談設定率/面談からの選考移行率」などを確認しましょう。職種ごとの数値もしっかり押さえる必要があります。

最初から細かく目標を定め過ぎると難しい部分もあると思いますので、最初の1ヶ月は媒体の運用に慣れる為の助走期間くらいに考え運用していきましょう。2ヶ月目から選考が取れるようになり、3ヶ月目くらいから内定者が少しずつ出てくる…といった流れが作れるのが理想です。新しい媒体を活用する際は、半年で1人内定承諾が採れることを目標にしてみましょう。

よく聞くのが「時間がない」と言われてしまうケース。人事側からお願いする際にも「●●の件に関して、30分くらい時間をいただきたい」「定期的に一緒に採用について考える時間を作ってほしい」など具体的に依頼するようにしましょう。

トップダウンで「採用活動に取り組んで」と伝えてもらうことも1つの方法です。エンジニアと人事に距離感がある場合だと、依頼しづらいこともあるでしょう。しかし人材採用というのは経営課題ですので、ここの意識づけにはトップに根気強くお手伝いしてもらうのがとても効果的です

実際、採用がうまくいっている企業の多くが「採用が重要である」と発信していて、トップが一番採用に向けて動いていると感じています。

実際に話してみて「人として魅力に感じたし是非一緒に働きたい」「スキルマッチが高い」「会社のカルチャーとアンマッチ」などの判断をしていただいています。

具体的には「これまでの経験」「転職を意識した理由」「次のキャリアや転職先に求めている環境」あたりは、最低限抑えておく必要があります。

実際の体験談としてお話ができるエンジニアを担当にするととても効果的だと思います。

採用・不採用に関わる責任は人事・経営陣が持つものとして、採用に携わるエンジニアの選考タイミングでは、「一緒に働きたい」と思った方に対して自信を持って熱烈アプローチできるようにしてあげることも大切です。