ITエンジニアの採用というと、採用媒体を利用したスカウトや、転職エージェントの利用をイメージする方も多いのではないでしょうか。

たしかに、これらは有力な手法ですが、LAPRASをご利用いただいている企業の中には「候補者からの自発的な求人応募」だけで採用を成功させている事例もあります。

今回は、そうした「求人票への自己応募」で採用を成功させるためのポイントについてご紹介しましょう。

ITエンジニアは「求人票への自己応募」だけでも採用できる？

冒頭で述べたように、エンジニア採用ではスカウトや転職エージェントの利用といった手法が一般的によく知られています。特に候補者の母集団が限られ、企業間の獲得競争が厳しいハイスキル層の採用では、こうした「企業側からできるアプローチ」の活用が不可欠です。

しかし、求人票への「自己応募採用」には、こうした手法にはないメリットがあります。

スカウト採用と「求人票への自己応募採用」の違い

まずはスカウト採用と比較して「自己応募採用」にどんなメリットや注意点があるのかご説明しましょう。

スカウト採用の特長

スカウト採用のメリットをまとめると、次のようになります。

【スカウト採用のメリット】

• ターゲット層を限定して効率的にアプローチできる
• 個々の候補者のマッチ度を見極めてからアプローチできる
• 企業側から積極的なアプローチができる

ITエンジニア採用の場合、技術要件や志向性、自社環境へのカルチャーフィットなどを見極めたうえで、自社が「求める人物像」に近い人を抽出、企業側からスカウトを送ることで自社の熱意や本気度を伝えられるのがポイントです。

スカウト採用成功のポイントは丁寧なアプローチ

スカウト採用を成功に導くためには、候補者選定とスカウト文面の作成を丁寧に進める必要があります。候補者一人ひとりのプロフィールを丁寧に読み込み、そのキャリアや志向性・やりたいことに合わせたスカウトメッセージの作成に時間をかけることが不可欠です。

求人票への「自己応募採用」の特長

スカウト採用と比較すると、自己応募採用には次のようなメリットがあります。

スカウトだけでは難しい、より広い候補者と接点が持てる

スカウト採用が、企業による候補者抽出・スカウト送信を起点にスタートするのに対して、自己応募採用は「求人票を閲覧した候補者の応募」から始まります。

企業側による候補者選びでは、意識しないうちにスクリーニングの条件で省かれてしまう候補者が生まれてしまいます。もちろん「最初から可能性がない候補者を排除して採用効率を上げる」という効果もありますが、企業による絞り込みも完璧ではないので「本来であれば自社に来てくれる可能性がある候補者を取りこぼす」ということもありえます。

それに対して自己応募採用では「求人票を見て、自社に興味を持ってくれた候補者」が自分からアプローチしてきてくれることになるので、そうした「スカウトで取りこぼしていた層」とも接点が生まれる可能性があります。

モチベーションが高い候補者からのアプローチが期待できる

自発的に求人を見て、自社に興味を持ってくれた候補者は、必然的に採用に対するモチベーションも高くなります。応募した時点で、自社のミッションやプロダクト、働く環境などに好意や期待感を抱いている状態からスタートできるため、カジュアル面談・本選考も前向きに進められます。

採用工数の削減や選考の効率化

自己応募採用では、スカウトメールの作成・送信は不要になるため、それらにかかる採用工数を削減できます。また、企業と候補者のお互いに認識齟齬がなければ、最初からマッチ度も高いはずなので、結果的に良いマッチングに至る可能性も高まります。

自己応募採用の注意点

こうしたメリットがある中で、自己応募採用には次のような注意も必要です。

求人票や発信内容が魅力的でなければ応募は集まらない

自己応募採用では、求人票が応募の動機を引き出す役割を担うため、「求める人物像」にとって魅力的に映るよう、求人内容の質を高めなくては成果につなげるのは難しくなってしまいます。。

自社求人を広く拡散する必要がある

また、どれだけ魅力的な求人票が作れたとしても、それを見てくれる人が少ないままでは応募者を増やすのは困難です。求人自体の露出を増やし、できるだけ多くの人に見てもらう取り組みも必要になります。

スカウトと自己応募をうまく組み合わせて採用しよう

このように、求人票への自己応募採用はスカウトとは異なる特徴を持つ採用手法です。ただし「どちらかが優れている」というようなものではなく、それぞれ手法を併用しうまく組み合わせて採用成功を目指すことが重要です。

特に採用が難しいハイスキル層のエンジニアを獲得するためには「企業側から能動的に動けるアプローチ」であるスカウトと、それだけでは取りこぼしてしまう層をフォローできる自己応募採用を組み合わせて、少しでも良いマッチングが生み出せるチャンスを増やしていくことが大切です。

自己応募採用を成功に導くためのポイント

自己応募採用を成功させるために重要なポイントを3つご紹介します。

求人票を魅力的にするためのブラッシュアップ

最も重要なことは求人票をブラッシュアップしてより魅力的な内容にしていくことです。そのためには、候補者であるエンジニアの方から見たときに「魅力を感じる、違和感のない内容」を目指しましょう。

求人票の内容を社内エンジニアの方にレビューしてもらい「働きたいと思えるような企業に見えるか」「専門的な視点で見たときに違和感がある記載がないか」などをチェックしてもらうのがおすすめです。

より詳細な求人票の改善点については、LAPRASのカスタマーサクセスが解説している記事がありますので、こちらをご参照ください。

求人票の品質が向上すれば、スカウト採用にもプラスに働くのでまさに一石二鳥です。

求人情報を積極的に外部発信する

求人の内容がブラッシュアップできたら、少しでも多くの人にその情報を届けることが重要です。自社でSNSアカウントやnote、テックブログなどの外部発信メディアを運営している場合は、それらを活用して積極的に情報発信していきましょう。

さらに、外部メディアへの露出やイベントへの登壇など、社外へ露出を増やせる機会も積極的に活用して自社求人の認知拡大に努めていくことが大事です。

採用市場における自社のプレゼンスが高まれば、それだけ求人をより多くの人に見てもらえるチャンスが高まるので、求人情報だけに限らず採用広報全般へ注力していくことがプラスに働きます。

応募後に、期待感を裏切らない採用体験を用意する

自己応募採用は「応募してもらえたらそれだけで成功」というわけではありません。応募者に満足してもらえる採用体験を用意し、自社に転職してもらうことが本当の意味での成功です。

「せっかく応募したのに、なかなか返信がもらえなかった」となると、候補者のモチベーションも低下してしまうため、新規の応募があった場合は速やかにレスポンスできる体制を構築しておき、採用リードタイムを短縮できるようにしましょう。

無事、カジュアル面談に至ったとしても「求人票に書かれていた内容と、実際の印象に齟齬がある」と思われてしまってはマイナスです。応募時に「魅力的だ」と思ってもらった内容については期待に応えつつ、それ以外に不安事項があれば払拭できるように準備しておく必要があります。

速やかなレスポンスと、期待感を高めるカジュアル面談が用意できれば、応募時の高いモチベーションを維持したまま本選考に移行できます。

自己応募採用の精度を高めるLAPRASの特長

LAPRASのサービスには、自己応募採用と相性がいい特長がいくつかあります。

自己応募採用における「候補者の情報収集」の課題

自己応募採用の場合、エージェントやスカウトで候補者の情報を企業側が能動的に取得できていない候補者が応募してくる場合が多いです。そのため、自社への転職意欲が高いことや、履歴書に記載されている範囲のことはわかるものの、

• どんな技術スキルを持っているのか
• 技術に対してどんな志向性を持っているのか
• 自社に働き方・カルチャーはマッチするのか

といった、より詳細な候補者情報が見えず、その方が自社の環境にマッチするのがわからない場合があります。

多角的な候補者情報で応募者のプロフィールを深堀り

自己応募採用でもスカウトと同様、求人に応募してきた候補者と自社に「ミスマッチな部分がないか」を事前に確認できると、その後の選考の精度を高めることができます。

LAPRASでは、GitHubやX、connpass、はてなブログなどの技術アウトプットや、SNSの投稿内容、技術イベントへの参加履歴といった多角的な情報が集約されています。これらの情報を元に候補者の人物像を深堀りし、より解像度を高めたうえでカジュアル面談に臨むことができます。そのため、通常の自己応募採用では難しい「候補者情報の深堀り」が可能になります。

また、そうした情報を事前に調べておき「カジュアル面談時の話題」にすることで、候補者の視点で見ても「そこまで事前に自分のことを調べてくれた」という好印象につなげることもできます。

転職潜在層もターゲットに含められる

エンジニア採用では、現時点で転職意欲が高い顕在層だけでなく、近いうちに転職する予定はないものの、将来転職する可能性がある「転職潜在層」にもアプローチしていくことで、採用のチャンスを増やすことができます。

一般的な採用媒体の場合、転職潜在層は少ないのでなかなか母集団は広がりにくいです。LAPRASは登録しているエンジニアの方の約半数が転職顕在層、残る半数が転職潜在層です。そのため、ひとつのデータベースの中で、転職顕在層と転職潜在層双方へのアプローチを並行しておこなうことができます。

転職顕在層はもちろん、転職潜在層も「自身の市場価値を知りたい」「どんな会社がどんな人材を求めているのか業界動向が知りたい」といった目的で求人票を見る機会は十分にあります。特にハイスキルエンジニアは「転職活動を始める前に、転職先の候補を何社か選んでおく」という人も多いため、LAPRASを使うことで自社の採用機会を効率よく増やせます。他の採用媒体の場合、そもそも「転職潜在層へアプローチすること自体が難しい」ため、他社との競合が少ない状態で、採用のチャンスを広げることができるようになります。

事例：LAPRASで自己応募採用に成功した企業

実際にLAPRASをうまく活用して自己応募採用に成功した企業をご紹介しましょう。

株式会社JDSC

元々スカウトを主体にエンジニア採用に取り組まれていましたが、「それで取りこぼしていた層」にもアプローチするべく自己応募採用に注力。求人の外部発信も積極的に強化し、将来のキャリアビジョンが自社とマッチするデータサイエンティストの採用に成功しました。

株式会社世良

生成AIに特化したスキルを持つエンジニアを採用するためにLAPRASを導入。「多角的な候補者情報」を元に、受託開発で求められる「課題解決力」を持つエンジニアを見極め、採用に成功しました。

LAPRASで自己応募による転職に成功したエンジニアの方の声

合わせて、LAPRASに掲載されている求人票への自己応募で転職に成功した方へのインタビューもご紹介します。候補者の方の視点から見たときに、LAPRASでの転職体験にどんな特徴があるのか語っていただいています。

「応募する求人票をどんな基準で選んだか」「最終的な転職先選びの決め手は何だったか」といったポイントについてもお聞きしていますので、候補者が思わず応募したくなる求人づくりの参考にしてください。

自己応募でエンジニア採用を目指すなら、ぜひLAPRASで！

自己応募採用は、スカウトだけでは取りこぼしてしまう候補者をカバーし、採用機会を増やしてくれる有力な手法です。

LAPRASには、多角的な候補者情報・転職意欲の変更通知など、自己応募採用の精度を高めるのに役立つ機能が備わっています。カスタマーサクセスが、求人票のブラッシュアップもお手伝いしていますのでサポート面でも万全です。

また、自己応募採用に特化した「LAPRAS JOB BOARDプラン」もご用意しています。求人掲載のみ、15%という安価な成功報酬だけで採用が可能です。

• スカウト頼みの採用に限界を感じていた
• 採用工数をかけずに候補者を獲得したい
• 最初から自社への転職にモチベーションが高い候補者と接点を持ちたい

といったお悩みを抱えている方は、ぜひ一度LAPRASにお問い合わせください！