新規プロダクト開発、モダナイゼーション、アジャイル開発、DevOps、AI＆LLM導入支援などを展開している企業として、エンジニア採用に全力で挑戦を続けるクリエーションライン株式会社。前編では、同社が直面していた採用課題とその解決策について紹介しました。今回は、実際に採用されたエンジニアの具体的な事例や、新しい採用スタイルの手ごたえ、そして今後の展望について、エンジニア採用をリードする藤原さんにお話を伺います。

《プロフィール》
クリエーションライン株式会社
人事総務チーム チームリーダー
藤原 陽介さん：
大学卒業後、人材業界の営業職を経て、サービス業と製造業の人事として、採用、育成、企画、評価、労務などに従事。2022年よりクリエーションラインにジョイン。

クリエーションライン株式会社：
アジャイル開発、DevOps、クラウドネイティブ、データマネジメント、AIソリューションを提供する企業である。コミュニティ活動やITイベントのスポンサードを通じてエンジニアの採用と育成に力を入れている。また、企業文化・高い技術力を重視し、プロジェクトの成功と会社の成長を目指している。

前編のあらすじ

前編では、クリエーションラインが直面していたエンジニア採用の課題をどのように解決していったのか、具体的な改善プロセスとその成果について紹介しました。特に、採用プロセスの見直しとLAPRAS SCOUTの導入により、書類選考通過率の向上や、エンジニアチームのリーダーの主体的な関与による採用活動の質の向上が実現したことが大きなポイントでした。

▼前編の記事はこちら▼

「初めまして」ではない部分が成功の鍵

ー 前編でお話しいただいた新しい採用手法とLAPRASの導入によって、実際に採用された人材について教えてください。

最近の採用成功事例の一つに、Aさんのエピソードがあります。LAPRAS SCOUT導入当初だったこともあり、まずは求人に合った人材を幅広くピックアップし、スカウトメールを様々な方に送付してみよう、という取り組みを行いました。結果、偶然ですが私たちが開催している「CL MeetUp」というコミュニティイベントへ参加経験のあったエンジニアであるAさんにスカウトが届いていたのです。スカウトを送ったリーダーに加えて、このイベントを主導して進めている別のリーダー（笹）にも採用選考に加わってもらいました。「初めまして」ではなかったので、私たちクリエーションラインの求める人物像とAさんが求める企業風土やカルチャーの相互理解は非常にスムーズに進み、採用選考自体もスムーズに進みました。

今回のポイントは、クリエーションラインとの接点が「初めまして」ではない部分が大きいのかなと感じています。

将来的にお仕事をご一緒する可能性のあるエンジニアの方と、イベントやコミュニティを通して早い段階で関係性を持っていくことは、今後も私たちの採用活動の中で重要なポイントになってくると思っています。

このように、LAPRAS SCOUTを活用することで、以前から接点のある候補者の方ともつながる可能性があることが分かりました。

また、コミュニティ活動も採用活動の一環として大きな役割を果たしています。例えば、コミュニティイベントでのワークショップなどを通じて、エンジニアの皆さんと信頼関係を築けたことで、優秀な方との出会いにつなげることができました。
このようにして採用させていただいたエンジニアの方は、入社後のオンボーディングもスムーズに進み、一早く会社に馴染み、チーム全体の士気向上にも繋がっています。

新たな採用スタイルでスピードと質が飛躍的に向上

ー 現在の採用スタイルについて、どのような手ごたえを感じていますか？

新しい採用スタイルを導入して以来、非常に良い手ごたえを感じています。まず、エンジニアチームのリーダーたちが主体的に採用プロセスに関与してくれたことで、採用のスピードと質が大幅に向上しました。各リーダーは、自分たちが必要とするスキルセットを持った候補者を迅速に見つけることができ、その結果、プロジェクトのニーズに合った人材を効率的に採用することができるようになってきました。

さらに、各リーダーが採用プロセスに対して積極的に関与してくれるようになったことで、採用に関する会社の熱量も向上しています。各リーダーが主体的に候補者を選定し、面談を行うことで、自分たちのチームに合った人材の採用に精力的に関わってくれるようになり、そこで感じたプロセス上の課題についてリーダー会議の議題に上がることも増えてきました。

私たち人事としては、この熱を絶やさず、より大きくしていけるように定期的にチームリーダー会議で採用の現状や課題・対策に関する情報共有を行うようにしています。大きな課題が出た際には、経営陣やチームリーダーと一緒にOST形式（Open Space Technologyの略で、参加者駆動型のディスカッションの場）でディスカッションを行うこともあります。さらに、採用定例ミーティングの議事録も全社公開したり、採用活動の進捗や課題も全社向けに発表したりと、オープンで透明性のある活動にも取り組んでいます。

クリエーションラインが見据える、エンジニア採用の未来

ー 今後の採用活動について、どのような展望をお持ちですか？

今後もLAPRAS SCOUTとコミュニティ活動を効果的に活用し、優秀なエンジニア採用を進めていきたいと考えています。特に、各リーダーが主体的に採用プロセスに関与しやすい体制づくりを強化し、さらに効率的かつ効果的な採用活動を展開していきたいと思っています。

まず初めに取り組みたいのが、エンジニアコミュニティとの連携強化です。コミュニティ活動を通じて、優秀なエンジニアとのネットワークを広げ、定期的なイベントやワークショップで当社の魅力をアピールするとともに、エンジニアの皆さんとの信頼関係を築いていきたいと思います。これにより、当社のプロジェクトに興味を持ってもらえるエンジニアを増やしていきます。

また、LAPRAS SCOUTをさらに効果的に活用し、候補者のスキルセットやキャリアビジョンを詳細に分析することで、より精度の高いスカウトを行いたいと思います。データ分析を通じて、採用活動全体の効率化を図り、より早く、より適切な人材を見つけ出すことができるようにしていきたいです。

そして、各リーダーが採用プロセスにさらに自信を持って取り組むためのサポートも強化していきたいと思います。具体的には、スカウト文面のアップデート、カジュアル面談のマニュアル作成や候補者評価基準の明確化、面談担当者としてのスキルを向上させるためのサポートなどを検討しています。また、各リーダーが採用活動において直面する課題を解決するための会議体の運営も行います。

現時点までの取り組みにより、エンジニア採用戦略や文化にも大きな変化が生まれました。全員が採用に対する意識を持ち、ビジネスを拡大させるための課題意識が強まりました。

もうひとつの取り組みとして、内定承諾前に候補者の方に配属予定ポジション以外のメンバーやチームリーダー、CTOやVPoEなど、色々なメンバーとのコミュニケーション機会を設けています。それによって、技術軸だけではなく、キャリア軸、カルチャー軸、クリエーションラインで働く「人」の軸での魅力を伝えています。

このとき、私たちが大事にしているポイントの一つとして「対面で会う」ということがあります。クリエーションラインはフルリモートの会社なので、リモートで選考が進み、入社後もリモート勤務になるわけですが、対面だからこそ伝えられる、感じてもらえるクリエーションラインの魅力があると思っています。特に「環境やカルチャー」・「働く人」に関する部分は対面することでこそお互い感じ合えることもあると思っています。

最近の具体的な例として、福岡のチームリーダーと一緒に香川まで内定者に会いに行ったということがありました。リモートでは伝わらない細かな部分や思いを直接伝えることで、内定者の方に、もっとクリエーションラインのことを知ってもらえる努力と関係性構築に努めました。選ぶのではなく、お互いがお互いを開示しあえるフラットな関係性を築き、選ばれるような採用活動を目指しています。

最後に、採用競合他社との差別化も重要です。同業種の企業や自社プロダクトの企業と競合する中で、私たちは独自の文化とプロジェクトの魅力を訴求することで差別化を計っています。例えば、イベントや媒体での発信、選考中の面談を通じて、「カルチャー」の軸や「誰と仕事したいか」の軸での魅力付けにかなり力を入れています。

今後も、このような取り組みを通じて、クリエーションラインの採用活動をさらに強化していきたいと思っています。企業文化にマッチする優秀なエンジニアを採用することで、プロジェクトの成功に寄与し、ひいては会社全体の成長を促進していきたいと考えています。

ー 素晴らしい展望ですね。最後に、今回のインタビューを通じて、読者へのメッセージをお願いします。

今回のインタビューを通じて、クリエーションラインがどのようにして採用活動を改善し、優秀な人材を獲得しているかをお伝えできたと思います。当社の成功事例が、他の企業にとっても参考になることを願っています。採用活動は常に進化し続けるものであり、私たちも常に新しい方法を模索し、改善を続けています。読者の皆さんも、自社に合った最適な採用手法を見つけ、成功を収めていただければと思います。

ー ありがとうございました。

藤原さんと共にクリエーションラインさんの採用を牽引するエンジニアの笹さんのインタビュー記事はこちら！