2022年4月よりLAPRAS SCOUTでのエンジニア採用をはじめた株式会社i-plug。人事採用担当とエンジニア、双方が補完し合うことで、候補者に理想の採用体験を提供しています。高難度のエンジニア採用にも成功した採用への取り組みとは。同社のエンジニア採用を牽引する人事採用担当の遠山さんから話を伺いました。

《プロフィール》
HR戦略部リクルーティンググループ
エンジニア採用担当
遠山 雄太さん（写真右）：
大学卒業後、OA・情報通信機器等のメーカー子会社にて関西エリアの自社製品の販売促進・営業を経験。その後転職し、総合型転職エージェントにてリクルーティングアドバイザーとしてIT企業を専任担当する。外資系コンサルティングファーム、大手通信事業者、大手～中小SIer、Webサービス企業などの法人顧客に対するエンジニアを中心とした各職種の中途採用支援を経験していく中で「自身が魅力に感じる自社サービスを持つ企業を、人事としてサポートしていきたい」という思いが生まれ、2022年より株式会社i-plugにジョインする。現在は同社で、HR戦略部リクルーティンググループにて主にエンジニア採用を担当している。

株式会社i-plug：
2012年4月に大阪で設立された、人の成長を加速させるプラットフォーム開発に取り組むHR techカンパニー。「つながりで世界をワクワクさせる　次世代を担う若い人材の可能性を拡げる仕組みをつくる」をミッションに掲げている。
新卒ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」の運営をしている。グループ会社では「PaceBox」「適性検査eF-1G」というサービスを展開し多くの人々のキャリアに新しい価値を提供している。

ハイレベルな人材に有効にアプローチできる媒体

―  LAPRAS SCOUTの導入の経緯を教えていただけますか？

自分が入社したタイミングで、いくつかのスカウトサービスと同時に運用が始まりました。それが2022年の4月くらいです。ただ正直なお話をすると、昨年度は効果的にLAPRAS SCOUTは運用できていませんでした。その理由はLAPRAS SCOUTの運用ハードルの高さ。テンプレの確率論で勝負できる媒体では無く、エンジニアリングに関してしっかりと訴求していくことが最低限必要だと感じました。当時は弊社のエンジニア組織側にもそこまで割けるリソースも無かったこともあり、うまく活用することができていなかったように感じています。非エンジニアである私だけでは、LAPRAS SCOUTはちょっとハードルが高かったですね。

i-plugの採用計画としては、ジュニアミドルから専門性の高いポジションまで多くの人材採用を予定していました。2022年度は他社媒体やエージェントサービスの運用は私が担い、ジュニアミドル層のメンバー採用を中心に組織拡大を行っていました。採用も順調に進んでいく中でやはり高難度のポジションの採用が滞っている状況が続きました。ここまでのやり方ですと専門性の高いポジションを任せられる人材へのアプローチが難しく感じるようになったんです。具体的に挙げると、モバイルエンジニアやQAエンジニア、テックリードなどですね。そこで「エンジニアの力を借りることで、LAPRAS SCOUTを本格的に運用してみよう」と、2023年の4月から、人事採用担当とエンジニアチームが連携して運用する今の体制となりました。

2022年度の1年でエンジニア組織の強化も進み、CTO・開発マネージャをはじめエンジニアチームにも採用活動の運用部分を手伝ってもらえる体制が整ってきたのも大きかったですね。

希少なスキル・経験を持つ魅力的なエンジニアを採用

― 現在の運用体制について教えてください。

基本的にLAPRAS SCOUTの運用は、人事採用担当の私とエンジニア組織の開発マネージャーの2人体制で行っています。具体的には、私と開発マネージャーで気になる方をピックアップし、開発マネージャーが候補者のプロフィール詳細の確認をしてもらっています。興味を惹かれたポイントや弊社で期待したいポイント、活かせそうな技術など、弊社からアプローチするにあたって重要になりそうなポイントをフィードバックしていただいています。そちらのフィードバックのメモをベースに、私からスカウトメールをお送りしていく流れです。

カジュアル面談以降の流れは、候補者によって流動的に変えている部分でもあります。私と開発マネージャーで担当することもありますし、CTOにお願いすることもありますね。

― 導入からこれまでの採用成果はいかがですか？

高いスキルと豊富な経験を持つモバイルアプリエンジニアを採用することができました。

昨年のタイミングでCTOがタレントプールに入れていた方です。丁度今年の4月にLAPRAS SCOUTの運用を見直したタイミングと、候補者側の転職意欲の変化も重なり、改めてお声掛けさせていただきました。

カジュアル面談は私と開発マネージャーで対応しました。カジュアル面談も良い感じに盛り上がって、これまでのお仕事の話だったりとかエンジニアリングに関する考え方だとか、たくさんのことを話していただきました。ただ同席していて「もしかしたら聞き足りない部分がありそう」と感じていたので、CTOによる2回目のカジュアル面談もできることを伝えました。そこで会社と候補者、お互いの理解度がより深まって、その後の選考・採用に良い影響を与えたと思いますね。

人事に必要なのは、最適な人に助けを求められる判断力

― エンジニア経験のない人事採用担当の方になにかアドバイスをいただけますか？

非エンジニアである人事採用担当が介入することで、出せる価値もあるとは思っています。カジュアル面談を終えての候補者側の満足度の確認や、それぞれの候補者にとって魅力に感じる採用体験を感じてもらえるよう各フェーズの担当者の調整なども大切だと感じています。こういった感覚的な部分や調整力などは、ずっと採用に携わる仕事をしてきたからこそ出せる私ならではの強みだと思っています。

一方で、自身のできない事や非力に感じる部分からも目をそらさず、しっかりと向き合うことも重要だと思います。エンジニアリングスキルに関する知識を日々勉強していたとしても、実際に候補者プロフィールのエンジニアリングスキルをすべて読み解き、理解することは私には不可能です。そんな時に誰に助けを求めるべきか、どのような仕組みがあればそれをクリアできるかを判断し、協力を仰ぐことで、人事とエンジニア組織、互いが補完し合う理想の採用体制ができるのではないでしょうか。

―  本日はありがとうございました！

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