メンバーズエッジカンパニーは、2020年8月よりLAPRAS SCOUTを利用したエンジニア採用をスタート。LAPRAS SCOUTを活用し、今までになかったハイスキルエンジニアとの接点を創出。採用広報と組み合わせて自分たちの魅力を候補者に伝えきった採用戦略について、同社のエンジニア採用チーム岩本さんと塚原さんからお話を伺いました。

《プロフィール》
エンジニア採用チーム
岩本 多美さん（写真左）：
編集者、求人広告ライター、採用アウトソースでのキャリアを積んだ後、サービス業界で中途採用・新卒採用・人事労務・企画に携わる。2019年、メンバーズエッジカンパニーに入社。メンバーズエッジカンパニーでは中途採用と人事労務、採用広報を主に担当している。

エンジニア採用チーム
塚原 健斗さん（写真右）：
新卒でメーカーの人事担当としてキャリアをスタート。その後は金融業界での人事領域で経験を積む。前職時にエンジニア採用に関わり、そのおもしろさに魅力を感じ、より深くエンジニア採用に携われる場として、メンバーズエッジカンパニーに転職する。2019年1月から在籍。

株式会社メンバーズ メンバーズエッジカンパニー
（以下メンバーズエッジカンパニー）：
「エンジニアが輝く現場をつくる」という想いのもと、目指したのはエンジニアが主役になれる受託開発会社。「クライアントは直接契約のみで、開発スタイルはアジャイル開発を採用」というメンバーズエッジカンパニーの特徴は、エンジニアファーストの思想から生まれた。
「開発現場を花形に」というコンセプトのもと、ものづくりをするエンジニアチームがクライアントに最も近い位置にいる体制をつくっている。
現在、東京・仙台・札幌・神戸・福岡・北九州・福井に拠点を持ち、多くのメンバーが場所に捉われずに、東京水準の環境で開発に取り組んでいる。在宅勤務・フルリモート・移住支援なども推進している。

ハイスキル層のエンジニアと出会える、LAPRAS SCOUTという採用媒体

ー LAPRAS SCOUTの導入の経緯を教えていただけますか？

塚原：以前よりハイスキル層のエンジニアに対して、当社からアプローチしていける媒体で良いものはないかと考えていました。そんな時に、グループ会社の採用担当との会話の中で挙がったのがLAPRAS SCOUTでした。話を聞いてみて、「今までにはない採用経路にできそうだな」と思い、導入してみることにしました。

ーこれまでのエンジニア採用で感じていた課題を教えてください。

塚原：継続的に利用している求人媒体はあったのですが、「ハイスキル層エンジニアの採用が難しい」という課題感がありました。エンジニアリング未経験者層やミドルスキル層のエンジニアからの応募はコンスタントにありましたが、よりハイスキルな層へと幅を拡げられていませんでした。

その点、LAPRAS SCOUTであればエンジニアのGitHubやQiitaの情報がポートフォリオとしてまとめられているので、当社が求めるスキル層の候補者をスムーズに探し出し、アプローチできるのではと考えました。

ー現在の運用体制・オペレーションについて教えていただけますか？

塚原：LAPRAS SCOUTの運用は、私と岩本とエンジニア出身の採用担当の3名で行っています。週1回、スカウトメールを打つ時間を設けて、そこに向けて気になるエンジニアをタレントプールに追加して興味通知を送信。「興味あり」のリアクションがあった方を中心にスカウトメールをお送りしています。

カジュアル面談の前半は私と岩本のどちらかが担当し、会社のことやカルチャーなどについてお話しします。面談の後半では技術スタックについて、エンジニア出身の担当者が対応。その後、選考へとすすまれる方は技術チェックとしてコーディングテストを受け、各種面接をセッティングしていく、といった流れです。

明確なペルソナを作ることが、ブレのない候補者探しに繋がる

ー貴社からの興味通知に対して候補者からは「興味あり」の返答が多く、確度の高いアプローチができていると、弊社のカスタマーサクセスマネージャー（CSM）から聞いています。

塚原：メンバーズエッジカンパニーの場合、受託開発ということもあり、特定の言語・技術による候補者のリストアップは行っていません。ベースとなる言語を扱えるスキルが1つでもあれば、応用が利く部分もあり技術的に大きな問題はないと当社では考えているからです。

併せて、GitHubのレポジトリのようなアウトプット量から受託開発への適性を人事側で判断していきます。実際のコードなど、非エンジニアである私たちに判断できない部分は、エンジニア出身の採用担当が確認するようにしています。

エンジニアとしての技術はもちろん重要ですが、それ以上に私たちが重要視しているのがあらゆる技術を使ってクライアントの力になり、課題を解決していくというマインドです。技術はあくまで手段でありツールですので。その意識を持てる方に対して、アプローチするようにしていますね。

「クライアントの難しい課題に取り組みながら、様々な言語に携わり自身の技術力の幅を拡げられる」というのは、受託開発会社であるメンバーズエッジカンパニーならではの強みになっています。

ーエンジニア採用の中で注力していることは何ですか？

岩本：これまでのメンバーズエッジカンパニーへの転職者の傾向を分析し、できるだけ具体的なペルソナを設定しています。「アジャイル開発などモダンな環境で働きたいが、そういった案件は東京にしかない」と、地方在住であることを理由に諦めていたエンジニアに対して「東京と同じ待遇で、東京と同じハイレベルな仕事ができる」というメッセージが伝わるように心がけていますね。

例えば、現在レガシーな環境で開発を行っているが、自主的にRuby、PHPなどをアウトプットしているような方であれば「webアプリケーションの開発に興味があるのかも」と仮定し、採用候補者として積極的に接触していくこともあります。

ダイレクトリクルーティングと採用広報記事を組み合わせ、自社の魅力を最大限に伝えることに成功

―ブログなど採用広報の発信も活発だと聞きました。

岩本：メンバーズエッジカンパニーでは、会社設立当初より地方での採用にも力を入れていました。リモートでチームを組むことも珍しくはありません。そればかりか現在では、採用まで一度もオフィスに訪れないことも多々あります。

新しく入社される方にとっては、メンバーズエッジカンパニーという会社の輪郭が捉えづらいこともあるかもしれません。そういった部分をクリアにするためにも、ブログ発信など採用広報には注力し、会社としての魅力・強みを社内外へ向けて発信し続けてきました。

「企業として大切にしていること」「アジャイル開発のこと」「在宅勤務や移住支援など導入している制度のこと」「実際に働く社員のインタビュー」…。メンバーズエッジカンパニーの様々な側面を伝えられる手段として、これらのコンテンツをとても有意義に活用できていると思います。

◎参考：弊社がアジャイル開発に取り組むことへの思いと意味
◎参考：在宅勤務による育児や家事へのメリットとは？
◎参考：【エッジなエンジニアvol.11】フルリモート×正社員で、子育てとキャリアを両立。

塚原：候補者に興味を持っていただけそうな記事は、スカウトメールを送る際にリンクを貼ることも多いです。転職活動でこういった情報を得られるのは、候補者にとっては安心感につながるのではないでしょうか。LAPRAS SCOUTのようなダイレクトリクルーティングツールと、採用広報記事を組み合わせることで、よりスカウトの成果が出していけるのではと感じています。

ーLAPRAS SCOUTを導入してみての感想はいかがですか？

岩本：私たちから送った興味通知をきっかけにスムーズにお話をすすめることができ、ハイスキル層のエンジニアが2名採用できました。LAPRAS SCOUT導入前に比べて、高いエンジニアリングスキル・経験をお持ちの方との接点は増えたと感じています。興味通知を使って、転職顕在層だけではなく、転職潜在層に向けて、効果的にメンバーズエッジカンパニーのことをアピールできている結果なのかもしれません。

ー本日はありがとうございました！

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