2020年11月よりLAPRAS SCOUTを導入したラクスル株式会社。長期的な視点での採用活動を意識している同社は、どのようにLAPRAS SCOUTを活用しているのか。転職潜在層に対するアプローチの中で生まれた採用活動に対する意識の変化とは。ラクスルでエンジニア採用を担当する人事部の高見澤さんからお話を伺いました。

《プロフィール》
人事部エンジニア採用担当
高見澤 萌実さん：
大学在学中に株式会社favyのインターンに参画し、その後新卒として入社。ライター業務を経て、飲食店の業態開発、クラウドファンディング運用、オンライン広告運用、飲食店向け採用代行などマーケティング業務を幅広く担当する。その後、2019年にラクスル株式会社へ入社。物流のハコベル事業部の採用担当を経験した後、現在は人事部にてエンジニアの中途採用をメインに担当している。

ラクスル株式会社：
「仕組みを変えれば、世界はもっと良くなる」
印刷、物流、広告、コーポレートIT。伝統的な産業にインターネットを持ち込み、産業構造を変え、より良い世界を実現。リアルの産業をITの力で変えるための挑戦を日々行っている企業である。
印刷・広告のシェアリングプラットフォーム「ラクスル」、物流のシェアリングプラットフォーム「ハコベル」、運用型のテレビCMを可能にするプラットフォーム「ノバセル」、コーポレートITのプラットフォーム「ジョーシス」の4つのサービスを提供。

転職潜在層という他媒体では出会えない層との接点を持てる

―  LAPRAS SCOUTの導入の経緯を教えていただけますか？

ラクスルの事業をより良いものへと進化させていくためには、恒常的なエンジニア採用は不可欠でした。現在でもLAPRAS SCOUT以外にも複数の媒体を利用してエンジニア採用を行っています。前職でLAPRAS SCOUTを採用活動に利用していた方の入社もきっかけとなり、2020年11月にLAPRAS SCOUTを導入しました。候補者のスキルレベル、アウトプット、やりたいこと、興味のある仕事・分野といった情報にすぐにアクセスできる点も、とても使いやすいですよね。

―  LAPRAS SCOUTの運用方法を教えてください。

候補者のリサーチ・ピックアップに関しては、エンジニア組織から共有されたスキルなど採用要件をもとに、私たち人事やRPOさんがレコメンド検索をメインで探しています。以前まではそこから候補者リストを作成し、各事業部のVPoEがスクリーニングを行い、スカウトを送るというフローで運用していましたが、今では興味通知をメインにした運用に切り替えています。現在の運用体制では、興味通知をお送りして返信があった方を中心にスカウトメールの送付やカジュアル面談のお誘いをする流れです。スカウト送付から先は、基本的には各事業部のVPoEやEMが担当していますね。

―  なぜ一般的なスクラム採用でのスカウト運用から興味通知ベースでの運用へ切り替えたんですか？

リストアップ→スクリーニングという流れだと、人事側で「良さそう」と感じた候補者へのファーストタッチにタイムラグが生まれてしまっていたんです。興味通知メインの運用に切り替えたことによって、よりスピーディーにアクションできるようになり、候補者との接点をより早く持てるようになりました。これはLAPRAS SCOUTならではの運用方法だと思っています。

ラクスルでは複数の媒体を使って採用活動を行っているのですが、運用方法はそれぞれ違います。例えば、エンジニア採用に特化した媒体として、候補者スクリーニングからエンジニア組織がリードしていく媒体もありますが、LAPRAS SCOUTはそういった運用方法はしていません。それはLAPRAS SCOUTが「転職潜在層といち早く接点を持てる媒体だから」です。人事が主体となった興味通知メインの運用は、LAPRAS SCOUTのその強みを最大限に活かせる方法だ、と感じています。

他の採用媒体だと転職意欲が高くなってからのアプローチになってしまうことも多く、他企業からのスカウトの中に埋もれてしまうことも珍しくありません。まだ転職意欲の高くない候補者に対して、LAPRAS SCOUTを活用することで早い段階でカジュアル面談などを実施できています。

― 早いタイミングで接点を持つことのメリットはなんでしょうか？

ラクスルでは、エンジニアリングスキルはもちろん、カルチャー面でのマッチを重視した採用活動を行っています。カジュアル面談などを通して、しっかりとラクスルのビジョンに共感してもらえるよう心掛けています。比較される他社が少ないタイミングだからこそ、そういったカルチャーの深い部分をしっかりとお伝えできているのだと思います。

もちろん、転職の意欲は高くない分、スムーズに選考まで進んでくださる方は決して多くはありませんが、そういった部分を加味しても大きなメリットだと感じていますね。

2事業部での同時選考で、候補者にとってベストな選択を

― 今回採用に成功したエンジニアについて教えていただけますか？

Reactのスキルレベルが高いフロントエンドエンジニアです。リーダー業務を経験しはじめたくらいの方でした。一番最初に接点を持ったのは、2021年4月です。LAPRAS SCOUTでスカウトをお送りし、カジュアル面談を打診しました。その時はハコベル事業部からのお声掛けでした。当時はまだ転職意欲はそこまで高くはなく「事業として興味はあるが今すぐに転職するつもりはない」といった返答でしたので、後日タイミングを改めてといった感じで一旦クローズとなりました。

その後6月に、ラクスル事業部として他媒体でお声掛けした候補者がたまたま同一人物だったんです。候補者の方から「以前にハコベル事業部のVPoEの方とカジュアル面談を行った」というお話を聞き、ラクスル事業部のVPoEともカジュアル面談を行っていただきました。その際にどちらの事業部で選考を希望するかを伺った所、まだ決めかねているようでしたので、ラクスル・ハコベルの2事業部で並行して選考を進めることにしました。

次の選考は、課題を解いてもらいその後ディスカッションを行う技術面談だったのですが、こちらにはラクスル・ハコベル両事業部のエンジニアに参加していただきました。これが7月くらいの話です。

― 2事業部で並行して選考するというのは、よくあることなのですか？

事業部は違ったとしても、ラクスルが企業として求める人物像は共通している部分は多いんです。エンジニアのメンバーもお客様のもとへ直接ヒアリングに行ったり、現場工場に話を聞きに行ったり…、そういった部分にも面白さを感じていただける方と一緒に働きたいと思っていますので、複数の事業部にマッチしている、という方もいます。

なので、こういった場合は配属先の希望は選考の初期段階で決めてもらわなくてOKにしています。どちらの事業部にご自身が魅力を感じるのか、しっかりと選考の中で確かめてもらい、候補者にとって納得感のある転職をしていただきたいからです。

その後、候補者本人から「ハコベル事業部で選考を進めたい」とご連絡がありましたので、ハコベル事業部のプロダクトオーナーと事業部長の面接を行い、改めてオファーしました。無事に承諾いただき、11月からジョインしていただいています。

今回のケースで言うと、2事業部のVPoEから話を聞いたことで、ラクスルという企業の持つビジョン・カルチャーなどはより深い理解をしてもらえたのではないかと思っています。ご本人からも「これまで意識したことのなかった業界・課題感だったので、自身の働き方のイメージもぼんやりしていたが、話を伺っていく中で具体的なイメージがわき、自分もそこに携わっていきたいと考えるようになった」という感想をいただいています。

LAPRAS SCOUT運用で生まれた、エンジニア採用への新しい意識

― LAPRAS SCOUTを導入してみた感想を聞かせていただけますか？

ラクスルではLAPRAS SCOUTは『種蒔きの媒体』だと位置づけています。他媒体ではアプローチできない転職潜在層に対して、より早いタイミングでお声掛けでき、その結果が効果的にエンジニア採用成功に結びついています。極論、最終的に採用に結びつくのは、他の媒体でも良いと思っています。もちろんLAPRAS SCOUTで完結できるのがベストですが（笑）。お陰様で2022年の3月までに3名のエンジニアが、LAPRAS SCOUTを通して弊社にジョインしました。

― 今後のラクスル社のエンジニア採用について教えてください。

LAPRAS SCOUT導入前までは、ダイレクトリクルーティングといえば高い転職意欲を持つ方へアプローチをするものだと考えていました。しかし、転職潜在層へ向けて私たちから積極的にアクションを起こすことで、ラクスルに転職いただくことへの『種』を効果的に撒くことができています。スピード感のあるエンジニア採用も重要ですが、それ以上に時間をかけてしっかりとお互いを理解した採用に繋げていきたいですね。

―  本日はありがとうございました！

スカウトメールの返信率を上げるベストプラクティスをebookで公開中

エンジニア採用におけるスカウトメール作成の基本や返信率を高めるポイント、返信率が上がらないときの原因と対策まで、採用成功につなげるためのスカウトメールの全てが分かる内容にまとめました。

＜コンテンツ一例＞

• スカウトメールの返信率を上げるポイント
• スカウトを送る相手について仮説を立てる
• 返信率が上がらないときの対処法
• スカウトを受け取った候補者の声を参考にしよう

etc.