2020年1月よりLAPRAS SCOUTの運用をスタートしたメディアエンジン株式会社。エンジニアが主導となるスクラム採用にこだわり、高い技術力を持つエンジニアを2名採用しました。LAPRAS SCOUTを最大限に活用するメディアエンジンのエンジニア採用活動について、オペレーショングロースチーム（エンジニアチーム）マネージャーの兵頭さん、人事の樋渡さんのお2人からお話を伺いました。

《プロフィール》
オペレーショングロースチーム（エンジニアチーム）マネージャー
兵頭 龍馬さん（写真左）：
2019年4月にメディアエンジンにジョイン。前職ではフロントエンド領域を専門として従事する。メディアエンジンではPMとしてエンジニアチームを牽引。同社の1人目のエンジニアとして、エンジニアのスクラム採用に注力し、理想とするエンジニアチームづくりを行っている。

コーポレート室 人事
樋渡 由香利さん（写真右）：
転職支援サービスを展開する大手人材会社でキャリアをスタートさせる。2020年9月、メディアエンジン株式会社にジョイン。中途採用・労務・人事企画（制度設計など）幅広い業務に従事している。

メディアエンジン株式会社：
「想いが実を結ぶ社会を創る」をミッションに掲げ、想いが伝わるコンテンツを提供し続け、多くのユーザーに愛されるメディアをつくる企業である。
2,000人以上のクリエイターや専門家のネットワークを活かし、オウンドメディア等のコンテンツマーケティング支援、自社メディアの運営・構築を行っている。

スクラム採用が、これからの時代のスタンダードになる

―  まずはLAPRAS SCOUT導入に至った経緯を教えていただけますか？

兵頭：LAPRAS SCOUTを導入したのは2020年1月です。当時、メディアエンジンの正社員エンジニアは私ともう1人だけで、複数の業務委託エンジニアに副業でサポートしてもらいながら、様々なプロダクトの開発に取り組んでいました。これから企業としての成長を目指していく中で、自社の開発組織の強化は必須でした。

樋渡：弊社では、事業部が主体となって採用にコミットしていくことを大事にしています。特にエンジニア組織は、エンジニアが採用にコミットすることが、開発現場の抱える課題を解決し、理想とする組織を構築していく最短のプロセスだと思っています。人事がエンジニアの細かい業務内容や採用要件をキャッチアップして、それを基に採用要件を固めていくという一般的な採用体制だと、スピード感のあるより良い採用活動を推し進めるのは難しいと考えています。なので、エンジニア採用においても、現場主導で行うスクラム採用に取り組んでいます。

兵頭：採用媒体としてLAPRAS SCOUTを選んだ理由は、エンジニア目線から候補者のスキル・興味を深く読み解ける部分です。LAPRASユーザーのプロフィール画面には、転職意欲の有無やこれまでの経歴だけではなく、どういった技術に興味を持っているのか、どういった事業に関心があるのかといった情報、さらにGitHub、Qiita、connpassなどのアウトプットも整理されていて、とてもわかりやすく使いやすい印象を受けました。登録しているエンジニア数も十分にいましたし、興味通知やスカウトメールの送付に対する行動数の制限もなかった所も魅力でした。

LAPRAS SCOUTはエンジニア採用における「インフラ」である

―  現在のLAPRAS SCOUTの運用方法を教えていただけますか？

兵頭：候補者探し、興味通知・スカウトメールの送付、カジュアル面談、面接まで基本的には私を中心としたエンジニアチームのメンバーで運用しています。内定承諾まで進んだ後は人事と連携しながら、入社・業務開始までをサポートしていく流れです。

レコメンド機能を使ってLAPRAS登録ユーザーから候補者を探し、スキルや転職意欲を確認してアプローチするというのが最もベーシックな運用になりますが、Extension機能も活用しています。例えば、デザインができるフロントエンジニア、スクラムマスター、SRE、カスタマーサクセスやQAエンジニアといった、LAPRASのレコメンド機能だけではカバーしづらいポジションの候補者を探すこともあるのですが、そんな時にはとても有用な機能だと思います。

connpassのイベントなどで「デザイン」「品質管理」などの勉強会に参加されている方を探したり、Qiitaのタグ検索でも同じように候補者に繋がりそうなワードで検索をかけたりしながらExtension機能を使いLAPRASのプロフィール情報を確認しています。

ただ、このような希少なスキルセットを持つエンジニアは、LAPRAS登録ユーザーではないこともあります。そんな時にはカジュアルスカウト機能（非LAPRASユーザーに簡易的なスカウトを送ることができる機能※要審査）を使って、こちらの興味を伝えるようにしています。

― 様々な機能を活用していただいていますね！カジュアルスカウトを行う際に気をつけているポイントはありますか？

兵頭：カジュアルスカウトの場合、候補者へと提供される情報が社名とホームページURLだけになってしまうので、自社ホームページトップから採用情報にスムーズにアクセスできるよう導線を事前に整理し、私たちがどういった人材を必要としているかがスピーディーに伝えられるように設計し直しました。カジュアルスカウト経由でのPV数もウォッチしていますが、かなりの方が見てくださっている印象です。こちらはまだ運用スタートしたばかりで内定承諾まで進んだ事例はありませんが、続けていくことで採用に繋がるのではないかという期待を持っています。

◎参考：カジュアルスカウトを意識して再構築した採用ポータル


―  LAPRAS SCOUTを導入して、どんな部分に強みを感じていただいていますか？

兵頭：興味通知だけで反応を待ってみるということもできますし、ベーシックにスカウトメールを送ることもできる、LAPRASユーザーではない方へのアプローチ手段としてカジュアルスカウトも選択できる。複数のアプローチ手段が用意されていて、候補者に合わせた最適なアプローチを使い分けることができる点も気に入っていますね。

LAPRASを導入することで、インターネット上に情報があるすべてのエンジニアが、自社採用の候補者となり得ます。採用媒体のひとつというより、エンジニア採用におけるインフラのような存在に感じていますね。

求めていたレベルのエンジニアとの接点が、理想の採用活動に繋がる

―  これまでに採用に成功したエンジニアについて教えてください。

兵頭：新しい技術を自ら積極的に学びOSSへのコントリビューターとして活躍する方や、データ設計に強く幅広い領域をカバーしてくださるフルスタックエンジニアなど、高いスキルを持つエンジニアを採用することができました。どちらの方も従来の転職市場であれば、多くの企業と競合することは間違いありません。しかし、LAPRAS SCOUTを利用することで転職意欲の変化に合わせて迅速なお声掛けができ、先んじて接点を持つことができたのは大きなアドバンテージでした。

採用までにはエンジニアチーム全員が、面談や面接で候補者とお話できる機会をつくっています。スキル面だけではなくカルチャーマッチを重視し、エンジニアチーム全員が納得した上での採用にこだわっています。

―  メディアエンジン社では、入社後のオンボーディングにもかなり力をいれていると聞いています。

樋渡：エンジニアチームでは入社初日から5日間はオンボーディング期間として設定してますね。スムーズに開発業務に取り組める環境をつくっています。人事側ではSlack上で専用のオンボーディングチャンネルを立ち上げ、細かな部分もしっかりとケアできるようにしていますね。1日目は私の方で配属前ガイダンスを行います。社内システムの説明や会社ルール・事業の全体像などのご説明や社長面談、メンバーとのランチなどもセッティングをしています。

兵頭：1日目のラストにエンジニアチームに合流し、エンジニアチームメンバーとお互いの簡単な自己紹介を行います。2日目以降は、PCセットアップから始まり、開発するシステムの座学的レクチャーとペアプロを行い、コードレビュー・リリース周知といった一連の開発業務を体験していただく合計5日間の内容になっています。

◎参考：兵頭さんが書かれた記事
「入社直後の5日間でエンジニアはどう過ごすのか【オンボーディング解説】」


― 今後のメディアエンジン社について教えていただけますか？

兵頭：お陰様でここまでは大変満足のいくエンジニア採用ができています。メディアエンジンでは、今後もまだまだエンジニア採用は続いていきますので、LAPRAS SCOUTの様々な機能を活用し、より強いエンジニア組織をつくっていきたいと思っています。

樋渡：LAPRAS SCOUTはエンジニアが採用にコミットすることで最大限の効果を発揮するサービスだと思います。もちろん人事主導で運用することもできますが、ニッチな言語やトレンドのスキルなど、現場エンジニアと同等レベルの知識を持つことはできません。人事としては、エンジニアチームが採用活動を行いやすいよう、仕組みづくりや運用体制の整備でサポートしていきたいですね。

―  本日はありがとうございました

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