エンジニア採用における「カジュアル面談」は、候補者と直接対話できる極めて重要な接点です。LAPRASの調査によると、実はカジュアル面談に臨む候補者の約95％は「選考に進む意欲」を持っている、ということがわかっています。

しかし、実際に本選考へ進むのはそのうちの約半数に留まります。候補者の期待と面談内容の間にギャップが生じ、結果として意向度を下げてしまっている可能性が示唆されています。

面談時に候補者の熱量を高めていくためには、誰にでも同じ話を届ける「標準的な面談」からの脱却が必要です。本記事では、カジュアル面談で陥りがちな候補者の熱量を下げる「NG例」と、意欲を維持・向上させるための具体的な対策を解説します。

カジュアル面談の熱量を下げるNG例と対策

【NG例】公開情報をなぞるだけの一方的な会社説明

• 求人票や公式サイトなどの公開情報をなぞるだけの説明に終始してしまう。
• 企業側が用意したプレゼン資料の完遂を優先し、一方的に話し続けてしまう。
• 候補者の悩みや背景を汲み取る時間が失われ、生の情報が得られない。

カジュアル面談に臨む候補者は、事前に求人票やテックブログなどで企業の情報をリサーチしていることが多いです。そのため、面談の場が「すでに知っている情報」のなぞり合いに終わってしまうと「わざわざ時間を割いた意味がなかった」という期待外れな印象を与えてしまう恐れがあります。

対策：「なぜ、あなたなのか」を軸にした双方向の対話

会社説明は最小限に留め、冒頭で「その人が、今日詳しく知りたいこと」をヒアリングしましょう。それを元に、プロダクトや開発体制、事業の方向性など、相手の関心が強いトピックに絞って情報の解像度を上げていくことで、対話の質を柔軟に高めることができます。

こうした双方向のやり取りができると、その中で候補者が大切にしている価値観や「やりたいこと」を引き出し、自社に存在する「具体的な役割やミッション」と結びつけていくことができるようになります。 「あなたのこの経験があるからこそ、この課題を任せたい」とはっきりと言葉にして伝えることで、候補者は自分が必要とされていることを実感し、入社後の自分の姿をより鮮明にイメージできるようになります。 

【NG例】表面的な技術力や経歴の確認に留まる

• 候補者の経験年数や使用言語など、基本的な技術情報しか把握せずに面談に臨んでしまう。
• プロフィールに詳しく記載されている経歴を改めて聞き直し、候補者に違和感と非効率な時間を生じさせてしまう。
• 具体的な活動内容（GitHubやブログ等）を把握しないまま面談を進めてしまう。

既にプロフィールなどに詳しく記載した内容について、初めて目にしたかのように聞き直されることは、候補者にとって「自分への関心が低い」と感じられる要因になります。

カジュアル面談は一方的なスキルチェックの場ではなく、相互理解のための「対話」の場です。単なる事実確認に終始してしまうと、候補者は「自分の専門性やスキルがリスペクトされていない」と感じてしまい、それがモチベーション低下につながってしまう恐れがあります。

対策：候補者の技術への価値観に対するリスペクトを伝える

事前のリサーチに基づき、候補者が研鑽を積んできた「技術へのこだわり」そのものにフォーカスして対話しましょう。

例えば、

「〇〇さんのブログ記事にある◯◯という実装エピソードにおける、トレードオフの判断基準が明確で参考になりました。当社の現在の技術課題においても、同様の視点が必要だと感じています」

といった、候補者の知見と自社との関連性に触れる対話があると、面談がより有意義になります。

このように、GitHubのコードや登壇資料など、候補者が膨大な時間と労力を割いて発信している活動の細部に触れることは、「一人の専門家」として尊重しているという誠実なメッセージになります。技術者として大事にしているポイントや価値観を正当に認める姿勢を示すことで、候補者は「この企業は自分の本質的な価値を理解してくれている」という深い信頼につながります。

【NG例】「どんな対話が必要か」を考慮せず面談担当者を決める

• 「誰が来るか」が当日までわからず、どのような対話が期待できるかイメージを持てないまま面談が開始される。
• 開発チームの雰囲気が知りたかったのに、他部署のメンバーがアサインされて期待した話ができなかった。
• 技術的な詳細を話したいのに、技術に詳しくない人事担当者のみで対応され、表面的な説明で終わってしまう。

候補者にとってカジュアル面談は、将来そのチームの一員として働く姿を想像するための貴重な機会です。にもかかわらず、「誰と話せるか」が直前まで不明瞭であったり、候補者のニーズに応えられない担当者がアサインされたりすると、対話の質に対する不安が生じます 。その結果、わざわざ時間を割いて面談を受ける価値そのものを疑問視されてしまう原因になります。

対策：自社への関心を高められる面談担当をアサインする

面談担当者は、候補者の志向やキャリアパスに合わせて、最適な人物を選定しましょう。たとえば、候補者の関心事（特定の技術、マネジメント、ビジネスへの関与など）に合わせて、社内でそれと似たキャリアを歩んできた人、あるいは目標となりうる人をアサインすることで、面談の納得感が高まります。

面談担当者に対しては、候補者の詳細なアウトプット情報を共有し、「なぜあなたが選ばれたのか」という理由を伝えておくことで、当日のコミュニケーションの質を底上げできます 。事業課題を含めた高次なレイヤーの話が必要な場合は、CTOなどマネジメント層のアサインも検討してください。

担当者が決まったら、スカウトや日程調整の段階で候補者に伝えて、期待感を盛り上げつつ、自社の本気度を示しておくのも有効です。

【NG例】現場の実情が伝わらず、社内の解像度が高まらない

• 組織の課題や意思決定の基準に対し、公開情報に書いてあるような一般論での回答に終始してしまう。
• 「自由度が高い」「やりがいがある」などの耳ざわりの良い言葉を多用するが、具体的なエピソードが伴わない。
• 組織の負の側面や未完成な部分を伏せることで、候補者に「リスクが隠されている」という不安・不信感を抱かせてしまう。

求人票や面談で「良いこと」ばかりが並べられていると、逆に「不都合な情報を隠しているのではないか」と警戒心を抱かせてしまう可能性もあります。抽象的で解像度の低い情報提供や、不透明さから生まれる「小さな不信感」の積み重ねは決して軽視できません。不透明な印象がリスク回避につながり、選考途中での離脱や内定辞退の引き金となってしまうことも考えられるからです。

対策：クローズドな場だからこそ語れる、より高解像度の情報共有

面談がクローズドな場であることを活かし、情報の透明性と誠実さを示すことで、候補者からの信頼をアトラクトへと転換することを目指しましょう。

具体的には、会社紹介スライドとは別に、現在のチーム構成や具体的な開発ロードマップ、直近で直面した課題などをまとめた「面談限定の資料」を用意するという方法があります。候補者からの疑問に対しては、「開発現場の解像度」を高めるため、実際の意思決定プロセスや開発チームが困難をどう乗り越えたかといった、具体的なエピソードを交えて回答するようにしてください。

また、「解決すべき技術負債」や「組織の過渡期ゆえの課題」など、あえて未完成な部分を誠実に開示することも大切です。その上で「だからこそ、あなたの〇〇という知見が必要だ」と期待を伝えることが、誠実なアトラクトにつながります。

候補者の熱量を最大化する3つのポイント

本記事では、カジュアル面談において候補者の熱量を高めるためのアトラクト術を解説してきました。

選考意欲を高めるためのポイントは、以下の3点に集約されます。

• 候補者の個性と自社のニーズを関連付け、納得感を高める
• 候補者の志向に合わせた面談担当者のアサインと事前共有
• 開発現場の「生の情報」による透明性の証明

カジュアル面談は、企業が一方的に評価する場ではありません 。候補者一人ひとりの個性と、自社の描く将来像を丁寧な対話ですり合わせること。その誠実な歩み寄りこそが、エンジニアの心を動かし、「このチームで働きたい」という強い意欲の醸成につながるということを忘れないようにしましょう。