エンジニアの採用手法には、人材紹介や求人広告など長年活用されているオーソドックスな手法の他にもさまざまな方法が存在します。

手法によって発生するコストや工数が異なるため、自社にあった採用手法を見つけていく必要があります。

この記事では、エンジニアに特化した採用手段6つ＋αと、おすすめのツールについて解説します。エンジニア採用ツールのサービス選定にも役立つ採用手段のメリット・デメリットを踏まえて、より良い人材の採用を目指しましょう。

なお、エンジニア採用のご経験がある方には初歩的な内容になっておりますので、初めてエンジニア採用に取り組まれる際や、基本に立ち返って手法を見直したい際などにお読みください。

エンジニア採用の課題：転職市場に優秀なエンジニアが少ない

まずは、今のエンジニア採用がなぜ難しくなっているかについておさらいします。

現在、以前と比べると転職活動をしているエンジニアにアプローチすることが難しくなっておりますが、原因は以下のような理由です。

・企業の求人数が転職活動中のエンジニアの人数より圧倒的に多い

・優秀なエンジニアほど、転職市場に現れにくくなっている

優秀なエンジニアは知人の紹介で転職先を決める、またはフリーランスの道を選ぶ人も増えています。働き方が多様化し、リファラル採用が活況になっている中で、スキルの持った方は機会を自分で作りやすく、転職サイトや人材エージェントを使わないエンジニアが増えています。

しかし、一方で「IT人材の最新動向と将来推測に関する調査結果」によると、潜在的に転職を考えているエンジニアは約49万人も存在するとされています。この転職潜在層や働き方を選んでいる最中の人へどのようにアプローチするかという手段を練ることが、将来を見越したエンジニア採用の鍵です。

※転職潜在層の状況について詳しくは、「エンジニア採用担当が知っておくべきマクロな採用環境の今とこれから」の記事をご覧ください。

エンジニア採用の6つの手法

具体的にエンジニアに特化して採用活動を進めるにはどうすればよいのか、6つの手法とそのメリット・デメリットを交えて解説します。

人材紹介・求人広告

メリット

・採用担当者の業務負担を軽減できる

デメリット

・第三者が介入するためにミスマッチが起こりやすい

・転職市場に存在するエンジニアが少ないため、人材紹介や求人広告といった従来の採用方法では採用が難しい場合もある

この手段の一番のメリットは、採用担当者にとって業務の一部を第三者に委託できるため、運用することの負担が軽いという点です。また費用についても、成果報酬が多いため見返りのない支払いはあまりありません。

人材紹介の場合は基本的に採用に対する成果報酬ですし、求人広告も昨今は成果報酬型の媒体が増えています。

一方で、第三者に委託する以上、自社で求める基準と必ずしも一致するとは限りません。転職市場に現れるエンジニアの母数が少ないことの影響を最も受けやすいため、求人広告や人材紹介では優秀なエンジニアとマッチングしにくいというデメリットがあります。

リファラル採用

メリット

・採用コストを抑えられる

・技術面や性格面において信頼のおける人材が確保しやすい

・入社後の定着率が高くなりやすい

デメリット

・人脈が必要となり、候補者が枯渇しやすい

エンジニア採用でミスマッチを防ぐ有効な採用方法がリファラル採用です。

社員や知り合いに人材を紹介・推薦してもらうことで、企業とエンジニアのハブとなり、より高いマッチングを実現することができ、採用コストも発生しません。

企業によってはリファラル採用を成功させた場合、社員に対してインセンティブを支払う制度も存在します。

人脈がある場合は最もおすすめの採用手法ですが、一方で人脈には限りがあることが多いので、候補者の枯渇が起きやすいという欠点もあります。

ここからは、ダイレクトリクルーティング系の手法です。

ソーシャルリクルーティング

メリット

・幅広く人材を探してアプローチすることが可能

デメリット

・自社のHPや担当者のソーシャルメディアを充実させておく必要がある

・SNSの運用にリソースをかける必要がある

ソーシャルリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングをSNS経由で実行する採用手段です。SNSは無料で使用でき、なおかつ双方向性を持つものがほとんどです。

採用にかけられる費用が少ない企業であっても、求める人材とスピーディーに繋がることができるため、採用チャンスを増やせます。

※ソーシャルリクルーティングの一つ、Twitter採用のノウハウは「エンジニア採用担当が知っておくべきTwitter採用のはじめかた」の記事にまとめてあります。

一方で担当者はSNSをしっかり運用する必要があり、その使い方やアカウントの管理についても検討する必要があります。ユーザーをファン化させるような魅力的な運用ができると効果的です。

自社や担当者がSNSを所有していない場合は、新たにそれらを作成して運用する時間的コストも視野に入れて考えなくてはなりません。

ダイレクトリクルーティングサービス

メリット

・サービスのDBにいる候補者に対してアプローチすることが可能

デメリット

・スカウトメールの作成に手間がかかる

・一定の費用がかかる

ダイレクトリクルーティングサービスの利用は、今やオーソドックスなエンジニア採用の手段です。多くの場合、企業がスカウトメールを通じて自社をアトラクトして、カジュアル面談や面接に来てもらうようにお願いします。

サービスのデータベース（DB）にいる候補者から自社の欲しい人材をピックアップしてアプローチすることができます。候補者がサービスを利用しているので、ソーシャルリクルーティングで直接アプローチを取るよりも、気分的にはアプローチしやすい方も多いです。

一方でスカウトメールの作成は手間がかかります。また、効率化しようと思って、テンプレート文面のスカウトメールをばら撒いてしまうと受け取り手からはよく思われません。

利用する場合は時間的なリソースを確保しておく必要があります。また、エンジニアに対してメッセージを送るのは、エンジニアのほうが得意なケースが多いので、現場の協力を得ておくとより有効に機能するでしょう。

※さらに詳細なメリット・デメリットは「ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットと導入時のポイント」の記事にまとめております

ここからは、イベントリクルーティング系の手法です。

エンジニアの勉強会

メリット

・意欲的で優秀な人材に出会える

・転職活動をしていない人材との接点を持てる

デメリット

・社内のエンジニアを巻きこむことが必須となる

・参加者の転職意欲は、基本的に高くない

エンジニア同士の勉強会には、フリーランスや学生など様々な立場のエンジニアが参加します。新たなことを学びたい意欲的な人との出会いや、他のフリーランスとのつながりを求めている人材など、直接採用に至らなくてもエンジニアの理解に繋がるのもメリットです。

一方で、勉強会は「情報を仕入れる」場であるため、エンジニアと繋がりができても、そもそも転職意欲がまったくないケースが大半なので、直接的に採用に結びつかない可能性は高いです。

例えば、リファラル採用と組み合わせて自社のエンジニアと仲良くなってもらって、ゆくゆくリファラル採用の対象を増やしていくという考え方をする企業もあります。

ミートアップイベント

メリット

・多少なりとも自社に興味を持っている人材と出会える

デメリット

・一定以上の知名度が必要

ミートアップイベントは、すでにある程度知名度がある企業に限られてしまうものの、自社の新たな取り組みや知識について、自発的に発表できるというのもメリットです。企業によっては、一緒にビールを飲むやボードゲームをやるといったカジュアルのテーマでミートアップイベントをやっています。

やってくる人の多くは開催企業に興味があって訪れているため、ミスマッチングしにくいと言えます。

一方で、イベント開催のための準備や告知の費用など、準備コストが発生します。どのようなイベントを行うのか、採用担当者の企画力も求められます。

ちなみにLAPRASでもTGIFというミートアップイベントをやっていました。

 エンジニア採用に繋がる＋αの施策

＋αの施策としてご紹介するのは、採用広報の施策です。最近、採用はマーケティングだと言われることも増えています。自社についてWEB上で積極的に発信することで、自社の認知を向上させ、ファンを増やしていくと自然と採用活動に対する反応も良くなっていくというものです。

そのような採用広報の代表的な施策がこちらです。

オウンドメディア運営

メリット

・自社への好印象を幅広く持ってもらえる

・中長期的に採用コストを低減させていくことができる

デメリット

・効果が出るまでに一定の期間が必要なため即効性はない

・運営コストが継続的に発生する

オウンドメディアを運営して認知を高め、ファンを増やす方法であり、内容のある記事を拡散できれば多くのエンジニアに自社の存在を認知させることができます。

自社へ好印象を持つエンジニアを増やしていけば、一つの採用施策に対する効果が良くなっていくため、中長期的には採用コストの低減に繋がります。

しかし、一方でオウンドメディアは少なくとも数ヶ月かけて成熟していくため、即効性がありません。また、その間も記事作成等の運用コストをかけていく必要があります。

また、近年ではオウンドメディアではなく、Wantedly Feedやnoteで採用広報をする企業も増えています。オウンドメディアを立ち上げるよりは、立ち上げのコストが軽くなります。

エンジニア採用に特化したおすすめのツール「LAPRAS SCOUT」

「優秀なエンジニアを採用したい」と悩む採用担当者におすすめしたいのが、エンジニア採用に特化したツールである日本初のAIヘッドハンティングサービス「LAPRAS SCOUT」の活用です。

LAPRAS SCOUT

メリット

・オープンデータから自動生成した100万人以上のDBから優秀なエンジニアに幅広くアプローチ可能

・スキルで検索できるので、スキルマッチがしやすい

・スカウトを送らなくても、候補者からのアクションを待って採用が可能

デメリット

・一定の運用リソースが必要

LAPLAS SCOUTは、インターネット上のオープンデータ（SNSやブログなどの発信）からエンジニアの情報を自動収集し、自動で約100万人以上の人材DBを構築しております。そのため、ソーシャルリクルーティングと同様に幅広い人材に対してスカウトメールを通じてアプローチできます。

しかも、実際にスキルで人材を検索できるので、職務経歴書やレジュメで候補者を探すよりも、しっかりとスキルマッチがおこなわれます。

現在LAPRAS SCOUTでは2019年4月に公開した「LAPRAS」というサービスを通じて、候補者が自分から企業に対してアクションできるようになっております。そのため、スカウトメールを送り続けるリソースをかけずとも、エンジニアを採用できるようになりました。

いわば、ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティグサービスと旧来の求人広告・人材エージェントの良さを兼ね備えたサービスと言えます。実際に2018年8月のサービス公開から、WEB系の企業を中心に100社を超える企業のエンジニア採用で活用されています。

一方で、スカウトメールを送り続けなくても採用できるとはいえ、人材との日程調整等の直接のやりとりは対応の必要があります。一定の運用リソースは必要となりますが、優秀なエンジニアにこれまで幅広くアプローチできるサービスは他にないので、おすすめのサービスになっております。

※サービスの詳しい内容にご興味ある方は、LAPRAS SCOUTのサービスサイトよりお問い合わせください。

まとめ：自社に合ったエンジニアの採用手法を選ぶ

ここまで見てきたようにエンジニア採用には様々な手法があります。

エンジニアに対する需要と供給のバランスが、需要超過になっている今、採用条件に合うエンジニアを探すには企業側が様々な工夫を凝らす必要があります。

各採用手段のメリットやデメリットは異なりますので、自社の状況を加味して、現実的に運用が可能な採用手法を選択しましょう。
 

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ダイレクトリクルーティングをこれから始める方向けに、ダイレクトリクルーティングのノウハウを詰め込んだebookを公開しています。

ITエンジニア採用に特化して、他施策と比べたメリット／デメリットや具体的なノウハウ、ダイレクトリクルーティングが注目される背景をデータを交えて解説しています。

＜コンテンツ一例＞
・ダイレクトリクルーティングが注目される社会的背景
・他の施策と比べた「ダイレクトリクルーティングを導入するべき理由」
・理想の運用体制とは
・具体的なノウハウを解説
・ダイレクトリクルーティングのアンチパターン
etc.