ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットと導入時のポイント

今日では、ダイレクトリクルーティングは多くの企業が実施する一般的な採用手法となりました。

従来のように採用広告からの応募を待つのではなく、企業が積極的に人材採用に介在する「攻め」の手法と言われるダイレクトリクルーティング。本記事では、ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットや方法を改めて解説していきます。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が主体となって採用したい人材と直接コンタクトを取る採用方法のことを指します。従来の採用手法は求人媒体に求人票を掲載するなど、採用サービスが保有している母集団からの応募を「待つ」というスタンスが基本でした。

しかし、ダイレクトリクルーティングは、応募を「待つ」のではなく、SNSやスカウティングサービスを利用して個人に直接アプローチする「攻め」の手法です。
ダイレクトリクルーティングにも、候補者登録型のスカウティングサービスか非登録型か、また採用目的以外のSNS(Twitterなど)を通した手法など細かな違いがあります。

※手法ごとの違いについては下記の記事で紹介しています。
エンジニア採用サービスの5つのカテゴリーとメリット・デメリットまとめ

 

求職者の売り手市場になりつつある現在では待っていても応募が来ないという企業が多く、「攻め」の手法であるダイレクトリクルーティングの重要性は高まり、また多くの企業が実施しています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングに限らず、求人媒体やリファラルなどの採用手法のメリット・デメリットをきちんと把握したうえで、どの手法が自社のリソースを有効活用できて、自社が求める候補者層にリーチしやすいのかを見極めて実施しましょう。
まずはダイレクトリクルーティングを実施することで得られるメリットを紹介します。

①コンタクトできる候補者の幅が広がる

当然ながら、候補者からの応募を待っている従来の手法では、自社に興味を持って応募してきた一定の候補者層としかコンタクトをとることができません。

候補者を検索して直接アプローチすることで、これまで自社に興味を持ってくれなかった、自ら応募してくれないような候補者ともコンタクトをとることができます。「応募はあるけれども、候補者の層がマッチしていない」という企業は、ダイレクトリクルーティングを実施してまずは採用要件にマッチする候補者を探してみるのもいいでしょう。

転職潜在層にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、転職を考えてはいるものの転職活動を行っていない転職潜在層に対してもアプローチをすることができます。

転職活動中の求職者に比べて、転職を意識しつつも具体的な活動は行っていない転職潜在層は圧倒的に多く存在します。また、他社との競合も少なくなります。

ダイレクトリクルーティングによって転職市場に現れる前にアプローチすることで、思わぬ優秀な人材を獲得できる可能性が高まり、いざ候補者が転職を考え始めたときに他社をリードすることができます。

※転職潜在層にアプローチするメリットは下記の記事で紹介しています。
今、エンジニアの転職潜在層採用を行うべき3つの理由

②採用コストが削減できる

Twitterなどでのダイレクトリクルーティング(いわゆるTwitter採用)や、LAPRAS SCOUTのような定額のサービスでは、採用エージェントのような成功報酬が発生しないため、採用コストを低く抑えることができます。

採用コストについて詳しく解説していきます。

従来の採用方法とのコストの比較

求人媒体の場合、募集情報の掲載に費用がかかります。媒体によって差異はありますが、2週間ほどの掲載で約100万円以上の費用がかかることもあります。また、掲載費用と併せて成果報酬が発生する場合もあります。

採用エージェントの場合は、採用に至った場合の成功報酬として採用された候補者の年収の30〜35%を支払うのが一般的です。年収500万円の候補者を採用した場合の成功報酬は150〜175万円。採用人数が多くなるにつれ、成功報酬が採用予算を圧迫していきます。

一方でダイレクトリクルーティングは安価に行えるケースがほとんどです。
月額10万円前後の定額サービスの存在に加え、例えばTwitter採用のような施策は費用すらかかりません。

まずは試験的に実施してみる、という企業への敷居が低いのもダイレクトリクルーティングの特徴です。

ダイレクトリクルーティングのデメリットと導入時のポイント

ここまでダイレクトリクルーティングのメリットについて紹介してきましたが、もちろんデメリットもあります。
デメリットと、導入時に抑えておくべきポイントについて解説していきます。

効果を出すには習熟度が必要

候補者に対して直接スカウトを行う場合、パーソナライズされたスカウトメールの作成が返信の有無に大きく関わってきます。
特に転職潜在層を対象にしたスカウトでは、候補者の転職意思が強くないことも多々あるので、候補者自ら応募したケースと異なり、カジュアル面談での自社への興味づけが重要になります。

このように、ダイレクトリクルーティングでは採用担当者の習熟度によって結果が大きく変わるため、ノウハウがない企業では開始当初はうまく結果が出ないことがあります。

工数が多くかかる

求人媒体や転職エージェントは、一度求人を公開すれば待っていても応募が来ます。転職エージェントに至っては、面談日程の調整も行ってくれるでしょう。

一方でダイレクトリクルーティングでは、面談を獲得するまでのスカウトを自社で実施することが必要です。候補者を探す、スカウトメールを個別に送信するという工数が定常的に発生します。
特にダイレクトリクルーティングを導入して間もないころは、新しい業務についての学習が必要ですので工数も多くかかります。

 

変わるダイレクトリクルーティングより引用

早期のPDCAと型化によって時間対効果を最大に

PDCAを早いサイクルで実施して効果を高めること、そして業務を型化することで効率化を行います。

具体的には、ダイレクトリクルーティングを初めて実施する場合は実施初月に多くの時間を割くようにしましょう。毎週の振り返りや、成功パターン失敗パターンの共有を短いスパンで実施することで自社にあった効果的かつ効率的な運用方法が見えてきます。

悪い例としては、導入直後に時間を多くとらずに結果がでないまま細々と続けることです。
ダイレクトリクルーティングは、一度実施したら終わりではなく継続していくことが重要な運用型の施策です。だからこそ、早い段階で効率化や効果の最大化を進めることで、運用期間全体の効果・効率の底上げに繋がります。

まとめ

優秀な人材を確保することは、会社の発展へ大きな影響を与えます。転職者の売り手市場である現在のニーズに合うダイレクトリクルーティングを取り入れることで、これまで停滞していた採用が大きく動き出すかもしれません。
そのためには、ダイレクトリクルーティングが向いているのか、工数をかけることはできるのかなど、一度自社の採用体制について振り返ってみることが重要です。

 

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