いまやダイレクトリクルーティングはエンジニア職種の主要な手法として定着し、多くの企業が導入しています。
候補者からの応募を待つのではなく、企業自らが候補者にアプローチできるダイレクトリクルーティングは、求人倍率が高い売り手市場ではなくてはならない手法としてスタートアップから大手企業まで広がっています。
世の中にあふれる採用成功事例では、大手や知名度の高い企業ばかりが目に付きますが、ダイレクトリクルーティングはまだ名前が知られていないスタートアップ企業にも有効な採用手法です。
本記事では、スタートアップ企業こそダイレクトリクルーティングを行うべき理由について解説します。
目次
「集客型」の採用手法はスタートアップにはミスマッチ
スタートアップ企業は、大手企業と異なり世の中での知名度が著しく低く、一般的にはあまり知られていないことがほとんどです。
従来の採用手法のほとんどは、求人広告などの候補者からの応募を待つ「集客型」でした。
集客型の採用手法では候補者が興味のある求人を検索・閲覧していきますが、もちろん膨大なDBからすべての求人を閲覧することはなく、自身が知っている企業を優先的に閲覧し、応募する傾向にあります。そのため、候補者からの知名度がどれくらい高いか、どれくらい好印象を持たれているかということが、非常に重要な要素です。
このように、知名度が低いスタートアップ企業は、集客型の採用手法では採用が困難です。
認知されることが採用活動のスタート
近年、採用マーケティングという考えが広まっているように、マーケティングと同様に採用活動においても候補者の態度変容・行動変容をファネルごとに整理し、アクションを設計している企業が増えています。
企業のことを知っているという「認知」、気になっている状態の「興味」を、企業情報の発信によって醸成しなければ、カジュアル面談に参加してもらうことすら困難です。
多くの企業は、オウンドメディアやSNSでの発信などを通して採用のための広報活動を行い、認知を獲得しようとしていますが、広報活動の成果が出るまでには時間がかかることが多くあります。
「すぐに採用したい」というスタートアップの逼迫した状況では、広報活動は短期での解決策にはなり得ません。
そんなときに「認知」のファネルを飛び越えて、候補者に直接「興味」を感じさせられるのがダイレクトリクルーティングなのです。
スタートアップが行うべきエンジニア採用手法
知名度が低いスタートアップ企業が行うべきなのは、「認知」のファネルを介さない採用手法です。
具体的には、候補者からのアプローチを待つのではなく、企業自らが候補者にアプローチできるダイレクトリクルーティングが望ましいです。
最初に取り組むべきなのは、リファラル採用。そして、次にスカウトサービスやTwitter採用を活用するといいでしょう。
社員の紹介によって候補者にアプローチするリファラル採用は、広義ではダイレクトリクルーティングに含まれています。
リファラル採用はどのスタートアップ企業でもすぐに始められる手法であり、候補者の能力やレピュテーションの見極めが容易なため、選考体制が整っていない初期の採用には非常に有効です。
スカウトサービスやTwitter採用は、前述のように「認知」を飛び越える採用手法です。それまで自社のことを知らなかった候補者に対して、One to Oneでメッセージを送ることができるため、メッセージの内容次第では、知名度の低い企業でも優秀な候補者に選考に進んでもらうことが可能です。
また、スタートアップの初期に必要な優秀なエンジニア、フルスタックエンジニアは引く手数多なため、集客型の採用手法では接触することが困難です。ダイレクトリクルーティングであれば、どんなに引く手数多でどんなに優秀なエンジニアであってもアプローチができるため、需要が集中する候補者にはダイレクトリクルーティングは特に有効な手法といえます。
ダイレクトリクルーティングはスタートアップにとって有効だが有利ではない
ダイレクトリクルーティングは、スタートアップのエンジニア採用にとって有効な手法ですが、一方で大手企業に比べてスタートアップが有利というわけではありません。
実際にエンジニアのダイレクトリクルーティングサービスLAPRAS SCOUTで送信されたスカウトメールのデータを見ると、大手企業や知名度の高いスタートアップ・ベンチャー企業の返信率が高いことがわかります。
知名度はダイレクトリクルーティングにおいても有利に働きます。
一方で知名度が低いスタートアップ企業でも大手企業を超える返信率、採用数を達成しているケースも多くあります。
「企業の魅力以外」に、ダイレクトリクルーティングの効果を高める要素
スカウトメールの返信率は、大きく分けて「企業の知名度、魅力」「メッセージ内容」という2つの要素によって変動します。 前者が低い企業でも、メッセージ内容を作り込み訴求力を強めることで高い返信率を達成することができます。
そしてメッセージ内容は、企業の力ではなく、チームや担当者個人のスキルによって向上させることが可能です。
※メッセージ内容以外にも、自社にマッチした候補者を明確にするための採用要件のブラッシュアップなども有効です。
「工数」を克服するコツは早期のPDCA
知名度のないスタートアップ企業でも、優秀なエンジニアを採用できるダイレクトリクルーティング。メリットの一方でデメリットもあります。最も大きなデメリットは工数がかかることです。
候補者が自ら応募してくれる集客型の採用手法、エージェントが面談までセッティングしてくれる紹介型のサービスに比べると、候補者の選定からアプローチ、面談などの調整まですべての工程を社内で行うダイレクトリクルーティングの工数は採用担当者にとって非常に重いものです。
ダイレクトリクルーティングの実施を検討する際に、工数が懸念となり導入に至らないというケースは多く存在しています。
運用工数の問題を解決するには、PDCAを早いサイクルで繰り返すことが重要です。
ダイレクトリクルーティングは、継続が重要な運用型の施策です。導入初期に効率化のために採用要件の詳細化やスカウトメッセージのブラッシュアップを行うことで、短期はもちろん、中長期的な効率向上に繋がります。
ダイレクトリクルーティングを導入する際には片手間ではなく、少なくとも初期には採用のメイン施策と捉えて、十分な時間と人手をかけて実施することが必要です。
※より詳細なダイレクトリクルーティングの運用ノウハウは以下の記事で紹介しています。
おわりに
ダイレクトリクルーティングは、知名度がないスタートアップ企業にとって有用なエンジニア採用手法です。
一方で、ダイレクトリクルーティングを導入すればすべてが解決するわけではなく、現場レベルでの愚直な改善やリソース分担などの経営判断が必要です。
「工数がかかるから」と最初から諦めてしまったり、「知名度がないから」という思い違いをなくし、スタートアップ初期の採用手法として検討してみてください。
ダイレクトリクルーティングのノウハウを網羅したebookを公開中
ダイレクトリクルーティングをこれから始める方向けに、ダイレクトリクルーティングのノウハウを詰め込んだebookを公開しています。
ITエンジニア採用に特化して、他施策と比べたメリット／デメリットや具体的なノウハウ、ダイレクトリクルーティングが注目される背景をデータを交えて解説しています。
＜コンテンツ一例＞
・ダイレクトリクルーティングが注目される社会的背景
・他の施策と比べた「ダイレクトリクルーティングを導入するべき理由」
・理想の運用体制とは
・具体的なノウハウを解説
・ダイレクトリクルーティングのアンチパターン
etc.
