はじめに

近年多くの企業が積極的に取り入れているリファラル採用。株式会社リクルートキャリアが2019年3月に実施した調査でも、「知人に誘われた人のうち、2人に1人が応募。そのうち7割は「興味がなかった」企業へ応募」といったように、リファラル採用は効果的だということも事実としてあり、エンジニア採用においても例外ではありません。
そこで今回は、エンジニア採用においてなぜリファラル採用が重要なのか、さらにリファラル採用をする上で大切なことも説明します。
また、最後にはLAPRASのリファラル採用への考え方もまとめているため、ぜひ参考にしてみてください。

エンジニアは友達の“つて”で転職活動する

LAPRASが実施したアンケートによると、転職活動の手段として「友達の所属している会社に訪問した」は、エンジニア以外の職種が13.87%のみ実施しているのに対し、エンジニアはなんと35.59%も実施しています。また、「友達に人事担当者を紹介してもらった」は、エンジニア以外の職種が11.68%実施しているのに比べ、エンジニアは22.03%が実施しているといったように、エンジニアは非エンジニアよりも友達の繋がりを利用して転職活動をする割合が圧倒的に高いのです。

では、なぜこのような差が生まれているのでしょうか。企業側の目線で捉えると、それはリファラル採用を活用して、転職潜在層にアプローチする必要があるからです。国内で約19万人のエンジニアが不足していると言われているのに、転職顕在層はわずか約1万2,000人しか存在せず、エンジニアの採用は困難を極めています。それに対し、転職潜在層のエンジニアは約49万人いると言われているため、リファラル採用を活用してこの転職潜在層にアプローチすることで、人材不足を解決できる可能性があるのです (なぜ、リファラル採用が転職潜在層へのアプローチに効果的なのかは後ほど説明します) 。

また、友達の“つて”で転職活動をするエンジニアの41.8%は転職サイトやエージェントを活用していないため、それらを活用していない転職潜在層にもリファラル採用でのアプローチは効果的です。

リファラル採用のメリット・デメリット

一見メリットばかりに思えるリファラル採用ですが、改めてメリット・デメリットを整理します。

リファラル採用のメリット

① 採用コストの削減

転職サイトやエージェントを利用すると、利用料や仲介手数料がかかりますが、リファラル採用であれば、そういったコストを削減できます。

② ミスマッチの減少

すでに働いている社員の紹介であるため、候補者にしっかりと会社の社風や開発内容を伝えることができ、両者のズレが少なく済みます。そのため、誰でも応募できる転職サイトからの候補者よりもリファラル採用の候補者の方がミスマッチする可能性が低いです。
また、リファラル採用は人材の定着率向上にも繋がります。知人からの紹介であるため、候補者はこまめにコミュニケーションを取ることができ、カルチャーマッチの擦り合わせもしっかりと行え、入社後に入社前とのギャップに悩む機会も少なくなるでしょう。

③ 新たな人材の層にアプローチ

転職サイトやエージェントを利用する人というのは、転職意欲のある転職顕在層であるため、転職潜在層にアプローチしたい場合、これらの方法は向いていません。一方、リファラル採用は知人からの紹介であるため、それほど転職意欲の高くない転職潜在層の人であっても話を聞いてくれるケースが多く、まだ市場に出ていない人材と接触できるチャンスを増やせます。
たとえアプローチした段階で転職に興味がなかったとしても、タレントプールに人材をプールしておけば、将来の採用に繋がるかもしれません。

リファラル採用のデメリット

① 採用候補者が似た人に絞られやすい

社員が紹介できる知人というのは前職の社員や学生時代の友人等になるケースが多いため、似た人材が多く集まる傾向があります。
なので、社員の紹介だからといって質が担保されていると決めつけずに、自社にとって本当に必要な人材はどんな人物なのかを明確にするためにも採用要件はしっかりと作りましょう。

また、一人の社員が紹介できる人数には限度があるため、人脈を増やすなど何かしらの工夫が必要でとなってきます。

② 転職へのモチベーションを上げづらい

リファラル採用というのは知人からの紹介であるため比較的気軽に応募でき、候補者は明確な志望理由や転職意欲を持てていないケースがあります。その場合は、前述したようにタレントプールに候補者をプールし、長期的な関係を築きながら自社の魅力を伝えていくと良いでしょう。

リファラル採用をする上で大切なこと

リファラル採用をする上で大切なことは、会社へのエンゲージメント、つまり自分の会社を紹介したいと思ってくれるかどうか。リファラル採用というのは、社員が主体的に動いてこそ、効果が出るものです。どんなに見返りがあったとしても、そもそも自社を知人や友人に紹介したいと思ってもらえないようであれば、社員は主体的に紹介してくれないでしょう。
そこで大事になってくるポイントが2つあります。1つ目がインセンティブ (動機づけ) です。会社のカルチャーや事業内容が魅力的なのはもちろんですが、金銭等の、紹介に対する報酬設計、また紹介しやすいフロー設計もインセンティブの強化に繋がります。
2つ目が持続可能性です。リファラル採用は社員が自身の知人を紹介するため、人脈がなければそもそも紹介できず、持続させることができません。なので、その人脈が枯れないためにも、積極的に外部のエンジニア向けイベントに参加するようエンジニアを促すなどして、人脈を増やす支援をすることも大事です。
また、社員のインセンティブ (動機づけ) を保つということも持続可能性に繋がります。

LAPRASのリファラル採用

実際にLAPRASでもリファラル採用を積極的に取り入れており、リファラル採用の割合が4割を越えています。エンジニアの採用に絞っても10名採用のうちの3名がリファラル経由です。
LAPRASでは、「友情に対する真摯さ (持続可能性) 」という指標を大切にしており、それを保つために「友情関係を守ることを最優先にする」とメンバー・候補者に最初に明言しています。リファラルで紹介したけれども面接で落ちて、その後知人と気まずくなってしまい、疎遠になってしまうかもしれません。知人との関係が悪くなってしまうという懸念があると、リファラル採用は持続しません。
そこで、LAPRASではリファラル採用においてこの指標を最も重要視しています。
(詳細はこちら「リファラル採用でほんとうに大切だと思うこと」)

おわりに

いかがでしたでしょうか。社員に自分の会社を紹介したいと思ってもらえるかが、リファラル採用においてはとても重要です。しかしながら、人事だけで完結できるものではないため、リファラル採用を盛り上げる施策を考えるなどして、会社全体を巻き込むことも大事になってきます。
 

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