LAPRASは自社の採用選考の後半に全メンバーと候補者1名による面接を行っています。もしも1名でも反対したら、候補者にオファーを出すことはありません。LAPRASでは、全メンバーに採用の可否を決める権限があります。

現在の社員数は25名。25人対1人の面接を行っている企業はあまりないでしょう。
この記事では、なぜLAPRASがメンバー全員による面接を行っているのかを解説するとともに、採用におけるカルチャーマッチの考え方、見極め方の事例を紹介します。

創業当初から続く面接のルール

LAPRASは2016年5月の創業当初から、ビジネスサイド、エンジニアなどの部門の垣根なく、採用候補者と全社員が面接を行うということを続けてきました。

それから社員数が増え続けても、可能な限り全メンバーで候補者と面接を行い続けてきました。この取組みの中で特に重要な目的を紹介します。

全メンバーが採用面接に関わる2つのメリット

①メンバー全員が採用の当事者になることで生まれる覚悟

LAPRASではホラクラシーを導入するなど、判断はその部門のメンバーに任せられる権限移譲の文化があります。部門の決定に関しては代表であっても覆すことはできません。他部門に対して異なる意見を持っていても権限を持ったメンバーが決めたことなら「自分の考えとは違っても、信頼してサポートする」ことが必要です。

面接に参加することで、新しく入社するメンバーを信頼することができるかを全員が判断し、また入社後にサポートを続ける覚悟が生まれます。

②統一の価値観を持つチームの継続

価値観の多様性は必ずしも必要ではないとLAPRASでは考えています。価値観が近い人間が集まっているからこそ、早い意志決定や、早い合意形成が可能になります。
会社の価値観であるバリューやアクションアジェンダは、メンバー自身の価値観から生まれました。価値観の一致を確認するためにはメンバーに判断してもらうことが重要だと考えています。

具体的な手法

面接は下記のように進行します。

＜メンバー全員の自己紹介＞
１人あたり30秒以内で「名前」「LAPRASでの役割」、その場で振り分けられる「お題への回答」を手短に話します。場を和ませるために存在しているお題には、「座右の銘はなんですか？」「最近あった、ささやかな冒険譚」のように業務とは関係ないものが設定されています。

＜候補者の自己紹介＞
メンバーとは異なり、時間制限は設けません。
「名前」「現在どんな仕事をしているのか」、また「お題への回答」は候補者にも話してもらいます。

＜フリートーク＞
自己紹介が終わるとフリートーク形式で面接が進行します。
メンバーから候補者へ、候補者からメンバーへの質問が繰り返されます。

面接後には、メンバーそれぞれが3段階の評価をします。

-1：次の選考プロセスに進めるのを待って欲しい
 0：今すぐ選考プロセスを止めるほどではないが、ちょっと迷っている。判断がつかない。
+1：問題がなさそうなので次の選考プロセスに進めてOK

もし1名でも-1か0の評価をしたメンバーがいた場合には、社内での懸念点が解消できないかを検討します。
検討の結果、懸念点が解消できない場合は、その時点で選考プロセスが終了し、候補者には入社いただくことが難しいと伝えます。

これから全メンバー、もしくは複数メンバーと候補者の面接を検討している方のために効果的な2つの準備について紹介します。

統一の評価基準

メンバーの評価の助けになるよう、統一の判断基準を設けています。
例えばAir Planeテスト(飛行機が欠航し、自分と候補者の2人で空港に取り残されても一夜を一緒に明かせるイメージをできるか)など、いくつかの評価項目を予め作成して、面接前に全メンバーに共有しています。

ファシリテーターによる質問

ファシリテーターは予めいくつかの質問を用意して候補者に投げかけます。
全メンバーが十分に質問する時間がないことも多いため、判断基準に大きく関わる質問を欠かさずにするようにしています。

具体的な効果

全メンバーと候補者の面接を行うことで、上述の2つのメリットに加えて以下のような効果がありました。

採用に関わることが当たり前になる

リファラル採用やLAPRAS SCOUTを活用したダイレクトリクルーティングにおいても、能動的に関わるようになりました。
候補者と直に接することで、採用において当事者意識が生まれるからです。

候補者を見極めるスキルが上がる

カジュアル面談などでも、候補者を見極めるスキルが向上しました。
どういった基準で判断すればよいのか、どういう質問をすればよいのかが分かるようになったからです。

最後に

採用面接に全メンバーが参加することはとても労力がかかります。一方で、「採用の当事者になることで生まれる覚悟」「統一の価値観を持つチームの継続」というメリットは組織成長において非常に重要です。

カルチャーマッチを見極めるためには、今回紹介したように全社員で面接を行うことも有効ですし、カルチャーマッチを見極める専門のメンバーによる面接を行うなど、様々な手法があります。
今一度面接のやり方を見直してみてはいかがでしょうか。

ダイレクトリクルーティングのノウハウを網羅したebookを公開中

ダイレクトリクルーティングをこれから始める方向けに、ダイレクトリクルーティングのノウハウを詰め込んだebookを公開しています。

ITエンジニア採用に特化して、他施策と比べたメリット／デメリットや具体的なノウハウ、ダイレクトリクルーティングが注目される背景をデータを交えて解説しています。

＜コンテンツ一例＞
・ダイレクトリクルーティングが注目される社会的背景
・他の施策と比べた「ダイレクトリクルーティングを導入するべき理由」
・理想の運用体制とは
・具体的なノウハウを解説
・ダイレクトリクルーティングのアンチパターン
etc.