エンジニア採用では、「既存の候補者に一通りアプローチしたが、新しい人材がなかなか見つからない」といった悩みがよく聞かれます。一般的な採用媒体では、どうしても候補者の“枯渇”という課題に直面しがちです。

しかし、LAPRASを活用すれば、この課題も解決可能です。連携しているSNSや技術ブログなど、多様なオープンデータから集約した豊富なデータベースと、転職意欲の変更通知などすでに接点がある候補者への再アプローチに適したタイミングがわかる仕組みによって、候補者の枯渇が生じにくいからです。

この記事では、なぜ候補者が枯渇しづらいのか、LAPRAS独自の強みをを詳しくご説明します。

エンジニア採用で候補者が枯渇してしまう理由

エンジニア採用において候補者が枯渇してしまう主な理由は、下記の3点にまとめられます。

転職顕在層だけにしかアプローチできない

まず、多くの一般的な採用媒体では、今まさに転職を希望している「転職顕在層」の候補者にしかアプローチできません。そのため、「まだ転職を考えていない」もしくは「転職活動を始めていない」、転職潜在層のエンジニアと接点を持つことが非常に難しいという課題があります。

登録ユーザーの一過性

多くの採用媒体では、登録時には転職意欲が高いユーザーが多いものの、登録から一定期間が経過したり、転職が決まったりするとプロフィールがそのまま放置されてしまい、情報のアップデートも行われません。

結果として、既存ユーザーのプロフィールが過去の一時的な状態を表すものになってしまい、「ユーザー数自体が一定数いるにも関わらず、鮮度の高い候補者が少ない」という状態に陥ってしまう原因になります。そのため、既存ユーザーで「求める人物像」に近い候補者にアプローチし尽くしてしまうと、新規のユーザーが増えない限り、アプローチ対象が枯渇してしまう、という問題が起こりがちでした。

既存ユーザーへの再アプローチの限界

他の採用媒体の場合、すでにアプローチ済みのユーザーに、再びアプローチを試みたとしても「プロフィールが登録時の古い情報のままになっている」「志向性や直近で興味関心がある技術や領域など、パーソナライズに役立つ情報が不足している」などの理由から、質の高いアプローチにつなげるのが難しい場合があります。

また、同じ候補者に対して何度も声をかけるにも限界があります。その結果、採用担当者は「新しい候補者」がいないとアプローチすべき対象が枯渇した状況に直面しやすくなります。

このような構造的な理由によって、従来型の採用媒体では自社のアプローチ対象となりうる候補者層が「枯渇する」という課題が生じてしまうのです。

LAPRASが実現する「枯れない」母集団の秘密とは

エンジニア採用の現場でよく聞かれる「候補者の枯渇」。その原因を明らかにしてきましたが、LAPRASでは、そうした他の採用媒体で課題となりがちな「枯渇」を避ける独自の仕組みが整っています。ここからは、LAPRASならではの候補者が「枯れない」仕組みの全貌をご紹介します。

常に新鮮なアプローチの機会を創出

従来の採用媒体が、候補者が任意で媒体に登録した職務経歴、ポートフォリオなどの「クローズドデータ」をベースにしているものが多いのに対して、LAPRASはGitHubやconnpass、Zennなど複数の外部Webサービスと連携しており、それらのサービス上でエンジニアが日常的に発信しているオープンな情報を自動収集し、ひとつのプロフィールに統合しています。これによって、候補者の「今」の状況を常に把握しやすくなっています。「過去」ではなく、「今」の状態がわかることで、タイミングを逃さず有望な人材にアプローチし続けることができます。

職務経歴や転職意欲の更新を通知する「タレントプール機能」

LAPRASの「タレントプール機能」では、気になる候補者や一度やり取りしたユーザーを「カンバン方式」のリストで把握でき、職務経歴や転職意欲が更新された場合は自動で通知が届きます。これにより、過去にアプローチした候補者に「今まさに再アプローチすべき」というタイミングが訪れたときは、それを逃すことなくスカウトやメッセージを送るなど、タイムリーなアクションが可能です。

「カンバン方式」のUIは直感的で管理もしやすく、有望な候補者に変化が訪れたタイミングを見逃しにくい利点もあります。

転職顕在層だけでなく「転職潜在層」にもリーチ可能

LAPRASのユーザーには、転職意欲が高い「顕在層」が約半数いる一方、それ以外の「潜在層」がもう半数を占めています。一般的な媒体ではアプローチしづらい潜在層とも中長期的に関係性を維持し、採用のチャンスが生まれるのがLAPRASならではの強みです。

LAPRASはエンジニアの方々が自身のスキルレベルや最近の活動をチェックするなど、ポートフォリオツールとしても利用されていおり、転職意欲が高くない状態でも日常的にアクセスしているユーザーが多くいるためです。特に、候補者の母集団が少ない「ハイスキル層」と転職意欲が顕在化する前の段階で関係性を構築できる、という点は大きな利点です。もし、そうした候補者の転職意欲が顕在化した場合は、他社に先駆けていち早くアプローチすることができるからです。

転職潜在層への中長期的なアプローチについては、こちらの記事もご覧ください。

LAPRAS独自の「エンジニアとしての総合的な価値」を可視化する仕組みは、現在もアップデートを続けています。直近では「市場価値スコア」のアップデートによって、採用市場における価値を示す評価項目が大幅に拡充されました。

こうした機能追加・アップデートによって、転職意欲が高い層はもちろん、そうでないエンジニアもますますLAPRASに集まり、候補者データベースの質と量が高まってきています。

くわしくはこちら

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000123.000024729.html

LAPRAS EXTENSIONで技術ブログやSNSからも候補者発掘

上記に加え、さらに「LAPRAS EXTENSION」を活用することで、GitHub・X・connpass・Qiitaなど連携先サービス上から、直接新たな候補者・ユーザーを見つけることができます。単に「LAPRAS上で条件を指定し、候補者を検索する」という方法以外にも「GitHubで過去のアウトプット情報を見る」「connpassで特定職種に関連するイベントの参加者を見る」「Xで特定の技術領域のポストを探す」といった、他媒体ではできない候補者の探し方ができるため、「枯れない」母集団形成が可能なのです。

LAPRASで母集団枯渇を解決！事例紹介

株式会社空

他媒体では候補者の枯渇に悩まされLAPRASを導入。候補者の母集団確保に成功しました。スキルの可視化により、一次面接後のプレワーク通過率（最終面接に行きつく候補者の倍率）も向上しています。

株式会社ハートビーツ

採用難度の高いインフラエンジニアの母集団を確保するため、LAPRASを導入。転職潜在層への通年アプローチや求人内容の細かな改善を活かし、効率と質の両立、専門性の高い人材確保に成功しています。

株式会社mikan

豊富な母集団や多角的な候補者情報、月額定額制などのメリットからLAPRASを選択。1～3年程度の長期的なスパンを見据えて採用に取り組み、運用開始から半年でカジュアル面談200件を達成し、接点づくりと自社のファン形成にも活用しています。

候補者が枯渇しないエンジニア採用をLAPRASで実現しませんか？

LAPRASは、エンジニア採用における「母集団枯渇」という長年の課題を解決する強力なパートナーです。転職潜在層を含む幅広い候補者に常に新鮮なアプローチ機会を提供し、効率的な採用活動を実現することで、貴社の採用目標達成に貢献します。母集団不足でお困りであれば、ぜひ一度LAPRASにご相談ください。