1年後や3年後の未来を見据えて。タレントプール活用で自社に合ったエンジニアと接点をもち続けるmikanの採用戦略

LAPRAS SCOUT他、様々な採用媒体を利用し、約半年間の採用活動の中で200件を超えるカジュアル面談を実施してきた株式会社mikan。カジュアル面談を通して自社のファンを増やし、中長期を見据えた採用活動を行う同社が大切にしていることについて、取締役の溝口さんからお話を伺いました。

《プロフィール》
取締役(デザイン/採用責任者)
溝口 慎也さん:
大学で第二言語習得理論を研究し、中高英語教員免許を取得。
新卒入社のSierを退社後、高校の同級生である髙岡に誘われmikanへジョインする。
その後、2年間のフリーランスを経験した後、2020年11月に株式会社mikanの取締役にとして戻ってくる。現在では、経営に加え、デザイン、採用を担当。

株式会社mikan
「英語を扱えるようになりたい、得意になりたい」人に効果的な手法を提供し、人生の可能性を切り拓くプロダクトをつくるのが私たちmikanです。
提供する「英単語アプリmikan」は、500万ダウンロードを突破。

LAPRAS SCOUT導入の決め手は「母集団の多さ」

― LAPRAS SCOUTを導入した理由を教えていただけますか?

mikanでLAPRAS SCOUTを導入した決め手のひとつに「母集団の多さ」があげられます。LAPRAS登録ユーザーはもちろん、登録していないエンジニアもクローリングされているので、膨大な数のエンジニアが採用候補者としてリサーチできる点が魅力でした。様々な採用サービスを試してきたなかで、今までに採用できた方は全員LAPRAS SCOUTでも発見することができたので、現在エンジニア採用で常時使っているのはLAPRAS SCOUTのみです。
LAPRAS SCOUTは月額制なので、採用活動にかける金銭的コストも最小限に抑えることができています。必要に応じて、他サービスも併用して採用活動を行っています。タレントプールを運用した採用活動を行っていきたいと考えていたので、非LAPRASユーザーを含めて、候補者が枯渇しないLAPRAS SCOUTは、mikanにとって最適な採用サービスでした。

レコメンド検索でも細かくスキルなどを設定できるところや、GitHubやconnpass、Twitterなど外部サイトからLAPRASのポートフォリオにアクセスできるExtension機能もとても便利だと思います。候補者の多面的な情報のキャッチアップのしやすさは、他の媒体にはないLAPRAS SCOUTの大きな魅力ですね。

― 現在のLAPRAS SCOUTの運用方法・オペレーションを教えていただけますか?

候補者のリサーチから興味通知、スカウトメール送信、カジュアル面談…と、変わった運用方法をしている訳ではないのですが、カジュアル面談はアーリーフェーズのスタートアップとしては、かなりの数をやっている方だと思います。本格的に採用活動に力をいれるようになって半年ほどになりますが、今でも毎週10人前後、これまでに200人以上の候補者の方とお話をする機会をいただいています。

「草の根のPR活動」を通じて、中長期的な採用に繋げていく

― 200人以上の候補者と接点があるというのは、すごい数字ですね。

mikanの考える採用活動は、短期的な視点ではなく、1年後や3年後などの未来を見据えたものにしたいと考えています。「一緒に働きたい」と思える候補者が、丁度よく転職に対して積極的なタイミングであるとは限りません。むしろハイスキルの方になればなるほど、転職活動を行っていない転職潜在層が圧倒的に多い。現時点では転職意欲が低いとしても、将来的に転職意欲が上がったときにmikanが転職先候補になれるように、マッチしていると感じた人には積極的にお声がけをして、カジュアル面談を行うようにしています。

そうやって接点を持つことができた候補者の転職意欲の変化や動向を確認しながら定期的にアプローチできることが、タレントプールを活用した採用活動の利点ですね。

mikanはアーリーフェーズのスタートアップですので、まだまだ認知度は低く、企業としてのミッション・バリューが広く知れ渡っているとは言えません。そんな段階だからこそ地道にエンジニアとの接点を作っていくことが重要だと思っています。数多くのエンジニアと会い、自社の魅力を伝えることで、mikanのファンを増やしていく…。いま行っている採用活動は、そんな「草の根のPR活動」でもあるんです。

採用力の高さは「候補者体験へのこだわり」「全社員でのスクラム採用」「やりきるマインド」

― 貴社が発信しているブログなどのコンテンツもとても充実していますね。

mikanで働くメンバーの入社理由を語ったブログや、Podcast、Speaker Deckを利用した候補者向け資料など 、様々なコンテンツの作成にも力を入れています。採用に向けての行動量にはかなりのリソースを割いていますね。候補者の方がホームページ上にアップされたコンテンツを見るだけでmikanの6割の魅力が伝えられることを目標に設計しています。そして、残りの4割を面談や面接でしっかりと伝えていきたいと思っています。

カジュアル面談後は一次面接・二次面接・1日体験入社・内定とすすんでいきます。面接に参加する担当者の入社エントリやブログ、Twitter、出演Podcastなど様々な情報を、候補者に事前にお送りするようにしています。前もって担当者の人となりや温度感を伝えることができるので、限られた面接時間をより濃密なものにできていますね。

<mikanがカジュアル面談・面接前に候補者に送る資料例>
◎参考:溝口さんの書かれた入社エントリ
「2年間のフリーランスを終えて、mikanに入社しました」
◎参考:mikan/メンバーズページ
◎参考:mikan/会社紹介資料
◎参考:mikan/技術スタック

― 取締役でもある溝口さんが、採用にコミットする理由を教えていただけますか?

私が一番、mikanの魅力を自分自身の言葉で伝えられるポジションにいるからです。デザイン的な側面、エンジニアリング、プロダクトのロードマップ、経営の方向性…、様々なことを伝えられる者が採用活動の最前線に立つことで、候補者一人ひとりに合わせたポイントを訴求することが可能になります。

とはいえ、採用活動全てを私ひとりで完結することは到底できません。始めた当初はひとりで完結しようと試してみたこともありましたが、やはり厳しかったですね。自分ひとりのリソースには限界がありますよね。

そうならないために、mikanでは社員全員が採用に関わる体制をとっています。具体的には、週に1度の全社会議を通して、現在の採用活動に関する情報を共有しています。また、社員の勤務時間の10%は採用に関わるリソースに割いてもらい、ブログなど様々なコンテンツの発信などにも協力してもらっています。スカウトの部分でも人材採用に長く取り組んできた方に業務委託として協力していただくなど、採用活動のためのリソースを余裕をもって確保しています。

― 今回の記事を読む採用担当者にアドバイスをいただけますか?

mikanのバリューに『Get it Done. 責任感を強く持ち、あらゆる手段で徹底的にやりきろう。』というものがあるのですが、採用活動はまさに「やりきる」ことが重要だと感じています。自分たちが設定した目標スカウト人数、候補者にとってプラスになりえる情報の整理、コンテンツの発信…。導入する施策がすべて効果的なものかどうかはわかりませんが、「効果がでなそうだからやらない」ではなく、「効果がでるまでやりきる」ことが良い採用へ繋がるのかなと思います。

― 本日はありがとうございました!

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