新規プロダクト開発、モダナイゼーション、アジャイル開発、DevOps、AI＆LLM導入支援などを展開している企業として、エンジニア採用に全力で挑戦を続けるクリエーションライン株式会社。これまでの採用課題への取り組み、コミュニティ活動とITイベントへのスポンサード、経営陣との目線合わせ、そして将来的な展望、LAPRAS SCOUTを活かした効果的な採用活動について。人事として同社のエンジニア採用の中核を担う藤原さんからお話を伺いました。

《プロフィール》
クリエーションライン株式会社
人事総務チーム チームリーダー
藤原 陽介さん（写真右）：
大学卒業後、人材業界の営業職を経て、サービス業と製造業の人事として、採用、育成、企画、評価、労務などに従事。2022年よりクリエーションラインにジョイン。

クリエーションライン株式会社：
アジャイル開発、DevOps、クラウドネイティブ、データマネジメント、AIソリューションを提供する企業である。コミュニティ活動やイベントスポンサードを通じてエンジニアの採用と育成に力を入れている。また、企業文化・高い技術力を重視し、プロジェクトの成功と会社の成長を目指している。

新たなエンジニア採用スタイルへの転換

ー クリエーションライン社では、昨年からエンジニア採用に大きな変化があったと聞いています。

以前はエンジニア採用活動を人事チーム主導で行っていました。まず、人事がスカウトやエージェントを通じて候補者を集め、その後、書類選考の段階からエンジニアチームのリーダー（以下「各リーダー」）に協力してもらう形を取っていました。

応募もそれなりには来ていましたが、選考を進めると、当社のJD（Job Descriptin）が不十分で候補者様の意向と合わなかったり、面談で上手く会社やポジションの魅力を訴求できていなかったりして、書類選考や面談の通過率が低く、また辞退も多い状況でした。そのため経営陣からは「応募数はあるのに、なかなか最終面接まで来ないね。難しいね。」という声が上がっていました。

何がボトルネックになっていたのかを振り返ると、コミュニケーションフローが各リーダーの納得感が薄い状態・オーナーシップがない状態になっていたことではなかったかと思っています。

例えば当時はオープンポジションに近い形で募集していた為、書類選考がランダムにエンジニアのリーダーに振り分けられており、どのプロジェクトのための採用かが不明瞭でした。リーダーたちは「なぜこの候補者の選考が自分に回ってきたのか分からない」と感じていました。また、エンジニアチームが求人を出す際も、社内で誰が承認者か分からないという問題がありました。

ー なるほど。そこから何か見直すきっかけとなった出来事があったりするんですか？

直接的なきっかけは、2023年10月頃に実施されたとあるリーダーミーティングの議論でした。私（藤原）含め、採用チーム内で問題意識はもともともっており、それを提起した形です。

これを受けて、採用フロー改善プロジェクトがスタートしました。

エンジニアチームリーダーによる採用プロセスへの積極的関与と人事の存在価値

ー どういった流れで状況は改善されていったのでしょうか？

まず、エンジニアチームのリーダーと人事が協力して、採用フローの改善点を洗い出しました。それまでも人事とエンジニア側の意見交換はありましたが、しっかりと声を聞けているとは言えませんでした。チームリーダーの中には、「こんなやり方がいいのでは」と具体的なアイデアを提起してくれたリーダーもいました。（笹もその一人です）このタイミングで人事・エンジニア、そして経営陣が感じている課題に向き合うことができたのは、大きなターニングポイントでした。

変更したことは大きく3つです。
１つ目は、求人毎にオーナーを決めたことです。評価や選考プロセスにおいて「自分で欲しい人材は自分で求人を掛けられて、自分で応募者を判断できる」仕組みに変更しました。
２つ目は、母集団形成のやり方も人事と各リーダーが一緒に活動できる仕組みに変更したことです。具体的には、スカウト活動も一緒に取り組んだり、カジュアル面談も経営陣や人事主動でやるのではなく、各リーダーと一緒にやって、応募へのアトラクト活動を一緒にやる仕組みに変更しました。
３つ目は、毎週の全リーダー以上が集まるミーティングの場で、週次で採用状況や課題を共有するようにしたことです。共有の場があることで、全員が一丸となって採用活動に取り組んでいく流れがさらに強まったと感じられました。

結果、笹のようにイベントをうまくカジュアル面談に繋げるリーダーがいたり、積極的にカジュアル面談を実施するリーダーがいたりと候補者とのコミュニケーションにチームごとのバラエティが生まれました。

ー その中で特に有効だった施策は何ですか？

求人オーナーを設定したことですね。これにより、チームリーダーが採用プロセスに積極的に関与し、カジュアル面談や書類選考を担当するようになりました。

結果、まず採用のスピードと質が飛躍的に向上しました。各リーダーが主体的に採用に関わることで、自分のチームに適した人材を効率的に見つけることができるようになりました。例えば、チームリーダーが候補者に対して具体的なプロジェクト内容のことや一緒に働くチームメンバーの紹介、そしてリーダー自身でチームのビジョンを説明し、候補者の関心を引きつけることで、面談の質が向上しました。また、各リーダーのモチベーションも向上し、採用プロセス全体の効率が改善されました。

さらに、採用プロセスの透明性を高めるため、各リーダーが候補者のスキルセットや経験を詳細に評価し、その評価結果を人事と共有することで、いままで以上に一貫性のある採用決定が行えるようになりました。この透明性の向上により、人事側も今まで以上に自信を持って採用活動に取り組むことができるようになりました。

ー 新しい体制では、どのような役割分担がされていますか？

役割分担としては、スカウト人材のピックアップとスカウト送信を各リーダーが担い、求人やスカウト文面の作成、ツール選定やエージェント開拓、チーム横断的なコミュニケーションハブや全体のロジ周りの役割を人事が担います。
カジュアル面談や次の面談者の選定も各リーダーが担当しています。実態として、まだまだ役割分担通りに上手く機能しないこともあり、例えば人事中心にスカウトを送る場面もまだまだありますが、最近では各リーダーが自らスカウトを送る場面が増えてきました。
新しい取り組みでは人事とエンジニアリングチームは密に会話できていますので、徐々にエンジニアチームと人事の連携体制が機能しつつあるという実感を感じています。

このように、各リーダーが主体的に採用プロセスに関与し、人事がそれをサポートする形で、新しい体制が構築されています。この体制により、採用活動のスピードと質が向上し、エンジニアたちも自信を持って採用活動に取り組むことができるようになりました。

効果的なツール導入とコミュニティ活動の融合による成功

ー 次に、LAPRASの導入についてお伺いします。このツールを導入した背景や、その効果について教えてください。

もともと人事側主導で行っていたスカウト活動に加え、エンジニアの視点を活かせるツールを導入したいと思っており、チームリーダーと共にいくつかのスカウトツールを比較検討した結果、LAPRAS SCOUTの導入を決めました。

2月からスカウトをはじめ、8月1日現在時点での定量的な効果としては４人に内定を提示し、2名から承諾いただくことができました。

ー LAPRASの具体的な効果について教えてください。

３つの効果を感じています。

まず、人事とエンジニアがチームで応募者の母集団形成できるようになりました。KANBANやプロフィールの画面がエンジニアライクに設計されていることもあり、、スカウトする前にスカウトを送るべきかを各リーダーと人事が一緒に会話したり、スカウト対象を各リーダーが探したり、という機会が増えました。

次に、スカウトの質が向上しました。LAPRAS SCOUTでは、プロフィール情報に加え、LAPRAS SCOUTの強みとして、GitHub、Qiita、Speaker Deckなどのアウトプットの確認をスムーズに行うことができます。これにより、エンジニア側はスキルマッチ以上の解像度で、「スカウトして欲しい・会いたい」を判断することができていますし、人事側はエンジニア側の反応を見て、会いたいポイントに訴求したスカウトを打つことができています。

その結果、面談の質が向上しました。事前情報として、今まで以上に候補者個々人の職歴ややりたいこと、アウトプットしてきたものにフォーカスしたスカウト文面をお送りできていることもあって、面談開始時点でお互いがお互いのことをある程度理解できている状態にできていると思います。

スカウトの質・面談の質を高める上では、LAPRASのカスタマーサクセスから提供されたオンボーディングスプレッドシートやカジュアル面談のポイントがまとめられた資料が役に立ちました。とくにスプレッドシートについては、様々な情報を確認できるだけでなく、担当の方から数字の解釈や取るべき打ち手について手厚くフォローいただけたのがとてもよかったです。

ー 新しい採用手法とLAPRASの導入により、どのような成果が得られましたか？

会社のビジネス要求に合った人材の応募数が増加し、内定承諾といった成果につながりました。採用活動全体の質が高まったことで、LAPRAS経由以外の内定承諾も増え、新体制になってから3名のエンジニアの採用に成功しました。

候補者とのマッチング精度はもちろん、選考の各進捗率が高まりましたし、エンジニアリーダーと人事が密に連携し、候補者とのコミュニケーションを戦略的に取れるようになったことで、採用プロセス全体の質が向上したと思います。今でも週に一回、「LAPRAS SCOUTわいわい会」を開催しており、採用ニーズを持ったエンジニアチームのリーダーにきてもらって一緒にLAPRASで検索・ピックアップしたり、スカウトを送ったりする時間を設けています。

ー 採用手法の見直しとLAPRASの導入により、クリエーションラインさんは大きな成果を上げることができているようですね。

後編では、実際に採用された人材のエピソードや、現在の採用スタイルの手ごたえ、そして今後の採用活動について詳しくお話しします。ぜひご覧ください。

藤原さんと共にクリエーションラインさんの採用を牽引するエンジニアの笹さんのインタビュー記事はこちら！