「自己実現の場の提供」を理念に、キャリアに本気で向き合うグロービスの採用方針

株式会社グロービスでは、現在LAPRAS SCOUTを通じたエンジニア採用を実施し、フロントエンドエンジニアの正社員採用に成功しました。LAPRAS SCOUTの導入経緯や、利用方法、採用プロセスにあたって心がけていることなど、グロービス・デジタル・プラットフォーム部門のPeople Successチームの本田さんと、グロービス・デジタル・プラットフォーム部門のチームビルディングを担い、エンジニアでもある末永さんのお二人に、詳しく伺いました。

《プロフィール》

本田 耕一 さん
グロービス・デジタル・プラットフォーム部門 People Success Team リーダー
グロービス経営大学院 教員
グロービス経営大学院 経営研究科経営専攻修了

大手外食産業の店舗経営改善、外資系金融サービス業を経て、グロービスへ入社。グロービス経営大学院 大阪校のクラス運営、学生募集部門の新規営業の責任者、マーケティングに従事したのち、代表室にて広報業務、経営管理本部にてエンジニア採用及び採用広報業務担当を経て現職。グロービス経営大学院で思考系科目の教員としても登壇。

末永 昌也 さん
VP of Engineering

東京工業大学大学院 情報理工学研究科修了。グロービス経営大学院 経営学修士課程修了。Startup Weekend世界大会入賞を機にEdTechサービスを手がける株式会社LOUPE(現ARROWS)を共同創業。CTOとしてプロダクトの新規立ち上げ、技術リードを行う。グロービスに入社後はGLOBIS学び放題等の立ち上げに携わり、現在はグロービス・デジタル・プラットフォームにおける開発全般の統括を行う。

◆グロービス (https://www.globis.co.jp

グロービスは1992年の設立来、「経営に関する「ヒト」「カネ」「チエ」の生態系を創り、社会の創造と変革を行う」ことをビジョンに掲げ、各種事業展開を進めてきました。「ヒト」の面では、学校法人としての「グロービス経営大学院」ならびに、株式会社立のスクール「グロービス・エグゼクティブ・スクール」「グロービス・マネジメント・スクール」、企業内集合研修事業を行うグロービス・コーポレート・エデュケーションとeラーニングやオンラインクラスのほか定額制動画学習サービス「グロービス学び放題」などを提供するグロービス・デジタル・プラットフォーム、「カネ」の面では、ベンチャー企業への投資・育成を行うベンチャー・キャピタル「グロービス・キャピタル・パートナーズ」、「チエ」の面では、出版事業ならびに情報発信サイト/アプリ「GLOBIS知見録」により、これを推進しています。さらに社会に対する創造と変革を促進するため、一般社団法人G1によるカンファレンス運営、一般財団法人KIBOW による震災復興支援および社会的インパクト投資を展開しています。

*グロービス・デジタル・プラットフォーム部門

「デジタルテクノロジーを活用し、ビジネスパーソンの学びに置ける新たなビジネスモデルを創造し、顧客に新しい価値を提供していく」をミッションに、2016 年に新設されました。これまでグロービスが培ってきた社会人教育のメソッドをより多くの方に届けるべく、教育のデジタルシフトに取り組んでいます。部門では、定額制動画配信サービス「グロービス学び放題」(https://hodai.globis.co.jp/)や、社会人教育のDXを目指す新規事業「GLOPLA LMS」を自社開発しています。

テック系企業のイメージのない中、難航するエンジニア採用

ー お二人のエンジニア採用における役割を教えてください。

本田:People Successチームの本田です。
入社時はビジネススクール事業に関わっていて、マーケティングなどを長く担当しましたが、その後、広報を経て、人事部でエンジニアを中心とした採用や採用広報を担当するようになりました。
この4月からは「グロービス学び放題」「企業内育成・研修」などの、デジタルプラットフォームを開発している「グロービス・デジタル・プラットフォーム(以下、GDP)」というチームで、組織作り・組織開発を担当しています。

末永:エンジニアの末永です。
GDPチームの第一号エンジニアとして、4年半程前に入社しました。
最初は「グロービス学び放題」の立ち上げで、プロダクト開発をしていました。でも1人でできることには限界がありますので、採用を始めとした「組織を作っていく」というところに力を入れてきました。
4年半経った今、部門全体では150名近い人数になりました。
開発者だけでも70名を超えています。採用に関しては、採用媒体の開拓も含め、プロセスの中に入り込んでやっています。

ー エンジニア採用に関して課題に感じていたことを教えてください。

末永:各社さん共通の悩みだと思うんですが、現在エンジニア採用そのものがとても難しくなってきていると思います。
そんな中でグロービスがエンジニア採用をしようとした時に、会社としてそもそもエンジニアの方々とご縁が少ないのが課題でした。
ビジネス側の方々には社名を知っていただいてることが多いのですが、テック系のイメージを持っていただけなかったり、社内エンジニアがいないと思われることも多いんです。
エンジニア採用における認知度で他社さんに及ばず、人材プールの獲得も難しい状況でした。

本田:グロービスといえば「MBA」「ベンチャーキャピタル」といったイメージで、ユーザーに対して自社開発のプロダクトを提供しているという認識を持っていただきにくいようです。
また「教育」「ビジネス」「コンサル」というキーワードから、企業として“堅い”印象もあるみたいで。「出社するとき、スーツ着なきゃいけないですか?」って聞かれたり(笑)。
EdTechベンチャーの雰囲気が候補者に伝わっていないので、箸にも棒にもかからなかったわけです。

グロービスは元々「採用」を、事業推進のための重要な仕事と位置づけています。人事部任せにするのではなく「採用したい部門の仕事」と、結構、明確に言っているんですね。チームフィットを非常に大切にしていますから、各部門に採用担当者がいたり、普段は現場業務に集中しているメンバーもカジュアル面談に同席したりと、社員全員が採用に積極的に関わる土壌がありました。
もちろんリファラル採用には力を入れていたのですが、一巡してしまったな、という感じがあります。何か違うやり方を探している時に、「LAPRAS良さそうだね」という話が出てきたんです。

左:本田さん 右:末永さん

関連部門のメンバー全員が、採用活動に主体的に関わる社風

ー LAPRAS SCOUTを導入頂いた理由を教えてください。

末永:人材プールの獲得に悩んでいましたので、LAPRAS SCOUTを通じてプラットフォームに登録してない人にもアプローチできるのは魅力的でした。
グロービスと親和性の高そうなイベントの参加者をまとめてタレントプールに追加できる機能は、おおいに活用できそうだなと感じました。またもちろん、個人のスキルが可視化されていて、GitHubを含めた情報が一覧で見れるというのも、分かりやすくて良いところですよね。

本田:あとは単純に、LAPRAS SCOUTの画面を拝見した時に「プロダクトがいいね」という第一印象を抱いたのは、導入に至った大きな理由の一つです。
グロービスでは人事だけではなく現場エンジニアも採用に深く関わりますので、スカウトに手間がかからない仕組みになっていることが重要です。スカウトメールを書くのは大変でも、興味通知を送るだけであれば負担も少なく、関わりやすいですよね。
導入後は、人材不足で業務が逼迫しているフロントエンドエンジニアとQAの部門に、優先的に使ってもらい、徐々に他職種に広げています。

ー LAPRAS SCOUTを利用した採用プロセスを具体的に教えてください。

本田:QA部門については、元々プールがもの凄く小さいんです。しかも、ベテランQAのメンバーが顔が広いという状況もありますので、探すと“知り合い”がたくさん出てくるんですね。
ですから、LAPRAS SCOUTで探しつつ、週1回のミーティングでピックアップした方のうちから誰にコンタクトするのか、コンタクト方法はTwitterのDMやメールなど、どれが適切なのかなどを相談しながら進めています。

フロントエンドエンジニア採用については、入社数ヶ月のメンバーからシニアまで、採用に関係する人には全員関わってもらうようにしています。
2週に1度、彼らが人材をピックアップして、一緒に働きたいと思う方に「興味通知」を送ってもらいます。その後、反応があった方には採用担当から連絡させていただき、カジュアル面談をします。
現場エンジニアによる技術面談や役員面談などを経て採用という流れです。

応募者のキャリアに真剣に向き合い、ベストな選択を模索する面談

ー 2月時点で、フロントエンドエンジニアを1名内定決定したと伺っています。採用プロセス等について具体的なところを教えてください。(※本インタビューは2021年3月に行いました)

本田:リードエンジニアから送った興味通知に反応してくださったので、「ピックしたリードエンジニアと会ってみませんか」といった軽いメッセージをTwitterのDMで送りました。まずはお互いを知る時間にしましょう、という感じですね。Twitterでの発信が多く、また20代半ばの若い方だったので、Twitterでのアプローチを選択しました。

この方はたまたま、グロービスの動画を見たことのある方だったこともあり、カジュアル面談はスムーズに進みました。その後2週間ほどして選考意向ありとご連絡を頂きました。
同時並行で、他社さんから内定が出たり、ほかにも選考中企業がありましたが、最終的に当社の内定を承諾くださいました。

ー それだけ求められている人材が、グロービスを転職先に選んだ決め手はどこにあったと思いますか。

本田:今回のケースでは「短期的には他の会社でもいいんだけど、長期的にやりたいことを突き詰めると、グロービスが一番成長できるベストな環境だと思う」と考えてくれたことでした。
エンジニアとしての採用ではありますが、エンジニア職以外についても参加できる環境や風土はあるか、というところを重視されていましたので、エンジニアリング以外にもチャレンジの場があることや、それに関係するグロービスの制度や考え方を説明したところ、入社意欲が増したようです。

グロービスは社員に対して「キャリアを自律的に作ってほしい」ということを重視しています。経営理念の1つに「自己実現の場の提供」を掲げています。
ですから面接の場でも「どんなキャリアを築きたいか」「どんなことをやりたいか」をたくさん聞く会社だと思います。特に役員はその深堀りをすごく大事にしています。
やりたいことを具体化して、一緒に考えて「じゃあこんなことできるかもね」というような話をよくしていますね。

末永:選考に進んでくださるエンジニアの方々には、「グロービスで何をしたいか」というエッセイを書いていただいています。言語化をすることによって見えてくることってたくさんありますし、自分で気付くことが結構大事だなと思っているんです。
本当に僕らのビジョン・ミッションに共感をして入ってきてくれてるのか、必ず確認をして迎え入れています。

QAチームのエヴァンジェリストで、採用でも活躍する河原田さんと一緒に

「社会を変える」を本気で考えるエンジニアと一緒に仕事をしたい

ー 今後、エンジニア採用においてチャレンジしたいことは。

末永:LAPRAS SCOUTに搭載されている機能の中でも、特に当社に親和性のありそうなイベントの参加者に一斉にアプローチする機能はガンガン活かしていきたいです。
コロナ禍で一時期イベントそのものが減ってしまいましたが、オンラインイベントが盛んになってきたので、今後はどんどん使っていけるようになるのではないかと思ってます。

あとは、採用のためのブランディングが弱いところを、強化していきたいですね。昨年9月から始めたばかりのテックブログも活用しつつ、エンジニアの目に留まるよう露出を増やしていくこともしたいと思っています。
2020年はコロナ禍で採用をセーブしていたところもありますが、これから採用は増やしていきたいという思いがあって、そのためにも、ブランディングが大事になってくると考えています。

グロービスのサービスは「教育」に関することなんですが「社会に価値を作っていく」ということに関して、真ん中の事業だなと思っています。
エンジニアの皆さんが「自分の技術力を今後、何に使っていこうか」と考えた時に、もし「社会に価値を出していく」というところに関心を持ったなら、グロービスは本当にいい環境だと思います。ぜひ来ていただきたいですね。

本田:「教育」って、すごく大きな力で「社会を変える」ところのど真ん中になり得ると思っています。
もちろん難しさもありますが、人がすごく変わる瞬間に出会える。これは面白い体験です。ユーザーコミュニティからの生の声が聞けるのも、大きなモチベーションになるのではないでしょうか。
すべての事業が「教育を通じて社会を良くする」に繋がっているんです。そこに興味がある方と、ぜひ一緒に仕事ができればと思います。

ー 今日はありがとうございました!


スカウトメールの返信率を上げるベストプラクティスをebookで公開中

エンジニア採用におけるスカウトメール作成の基本や返信率を高めるポイント、返信率が上がらないときの原因と対策まで、採用成功につなげるためのスカウトメールの全てが分かる内容にまとめました。

<コンテンツ一例>

  • スカウトメールの返信率を上げるポイント
  • スカウトを送る相手について仮説を立てる
  • 返信率が上がらないときの対処法
  • スカウトを受け取った候補者の声を参考にしよう

etc.

この記事をシェアする