2023年10月よりLAPRAS SCOUTでのエンジニア採用を始めたファンタラクティブ株式会社。半年に満たない短い期間で、技術・カルチャー共にマッチした優秀な人材の採用に成功した同社のLAPRAS SCOUT活用方法とは？ファンタラクティブでVPoEとして活躍する久松さん、共にエンジニア採用活動を支えるEMの小西さん、そして今回採用されたエンジニアでもある矢野さん。お三方からお話を伺いました。

《プロフィール》
VPoE
久松 由幸さん（写真中央）：
大手デジタルアート企業での12年間の勤務を経て、医療関連のスタートアップでエンジニアリングマネージャーおよびテックリードを務める。その後、医療系のスタートアップでエンジニアリングマネージャーおよびテックリードとして勤務し、アプリ開発に携わる。次いで、別のスタートアップにて組織形成とエンジニアチームの強化に尽力。ファンタラクティブへは副業として参画した後、正式にチームに加入。技術革新とチームビルディングに貢献している。

EM
小西 大祐さん（写真左）：
マーケティングとウェブ制作の分野から出発し、技術への関心からシステム開発へとキャリアを転換。フロントエンドおよびバックエンド開発において幅広い経験を積み、さらに業務システムおよびソーシャルゲーム開発の領域でバックエンド技術とインフラ知識を深める。ファンタラクティブではエンジニア業務の傍ら、エンジニア採用にも従事。同社のエンジニア組織強化を牽引している。

エンジニア
矢野 貴志さん（写真右）：
製薬企業向けのDXシステム開発を手掛ける企業でキャリアをスタートし、フロントエンド開発を主軸に活動。2024年にファンタラクティブにジョイン。

ファンタラクティブ株式会社：
ファンタラクティブは、デザインとエンジニアリングを核に、企業のデジタルサービス開発を支援する会社である。ファンタラクティブはFun（楽しい）とInteractive（相互に作用する）を組み合わせた造語。一方通行ではないコミュニケーションを大切に、世界が楽しくなるサービスを提供している。

クライアントと共にユーザーファーストなサービスを創造し、UXリサーチを全世界に広めることを目指している。

企業が一体となって採用に挑む。ファンタラクティブ独自の採用プロセス

―  LAPRAS SCOUT導入の経緯について教えてください。

久松：LAPRAS SCOUTを導入したのは2023年の10月頃です。それまでのファンタラクティブでは、スカウトによる能動的な採用活動がほとんど行われていなかったため、LAPRAS SCOUTを導入し、ダイレクトリクルーティングに挑戦することで、採用の質とスピードの両面で大きな改善を目指しました。

LAPRAS SCOUTの場合、エンジニアの技術スタックやGitHubの活動など、候補者の技術的背景だけでなく、人物像までをも幅広く把握できる点が大きな魅力でした。他媒体では見られない情報も一元的に閲覧できるため、より綿密な候補者選定が可能になりますよね。これらの点が我々の採用活動における効率化と質の向上に直結すると確信し、導入を決めました。

―  現在のLAPRAS SCOUTの運用体制について教えてください。

久松：現在は私と小西が中心となって運用しています。ファンタラクティブでは特定の採用担当者を置くのではなく、エンジニア自らが採用プロセスに関わる体制を取っているんです。

まずLAPRAS SCOUTのレコメンド機能や候補者検索機能を活用し、タレントプールにマッチした候補者を追加。その中から私たち2人が「良い」と感じた候補者に対して興味通知を送ります。

― 興味通知以降の採用活動はどういった流れですか？

久松：興味通知を送った後、ポジティブな反応を得られた場合、カジュアル面談へと進みます。カジュアル面談は私と小西が担当しています。ファンタラクティブのビジョンやカルチャーを共有し、候補者の興味やスキルセットについて理解を深めます。

そのまま選考に進んでいただけるのであれば、TechLeadと配属先のエンジニアが一次面接を担当。技術的な知識やプロジェクト経験、問題解決能力など、候補者のエンジニアリングスキルを深堀りして評価します。

そして最終面接は代表とVPoDが担当します。候補者がファンタラクティブのカルチャーにフィットするかどうかを評価します。コミュニケーションスタイル、価値観の共有、チームワークに対する姿勢などが重視されます。今回のケースで言うと、採用決定までに6名のメンバーと会ってもらっています。

― 採用選考に関わる人を多くしている理由もあるんですか？

久松：採用選考には複数のステップで多くの人が関わるようにしています。その狙いは、カルチャーフィットを最大限に確かめるためです。ファンタラクティブでは技術力も重要視しますが、それ以上にチームや会社のカルチャーに合う人物かどうかを見極めることを非常に大切にしています。

小西：多くの人が関わることで、カルチャーフィットを深く掘り下げることができていると感じています。異なる役割の人間が面接に関わることで、候補者のさまざまな側面を総合的に評価できると思っています。

候補者自身もファンタラクティブがどのような人たちで構成されているかを理解する機会を得られるメリットもありますよね。こういったスタイルは入社後のミスマッチを減らす効果も期待できると考えています。最終的には、技術力・人柄・カルチャーフィットのすべてを兼ね備えた人材を見つけることが、我々の目指す採用の理想形です。

入社がゴールではなく、ずっと一緒に歩いていけるマッチングを目指す

― 採用に対してかなりリソースを割いている印象を受けますが、その背景にはなにか理由があるのですか？

久松：私たちにとって採用は単に空席を埋めることではなく、会社を形作る上で最も重要な要素のひとつです。そのためには、採用プロセスにおいても慎重にかつ積極的に取り組む必要があり、各ステップでしっかりとした評価とフィードバックを行うことが重要です。これには時間と労力がかかりますが、長期的な視点で見れば、企業文化を守りながら成長していくための投資だと考えています。

小西：採用にリソースを多く割くことは、短期的にはコストがかかるように見えますが、長期的にはチームの生産性や企業文化の維持に大きく貢献します。だからこそ、採用は非常に重要なプロセスであり、適切なリソースの配分が求められるのです。

― 候補者探しについては具体的にどうやった探し方をしていますか？

久松：候補者を探す際には、LAPRAS SCOUTのレコメンド機能と候補者検索機能を積極的に利用しています。具体的な探し方としては、まず技術スタックや経験年数など、私たちが重視する条件を設定します。例えば、「Next.js」「TypeScript」「React」などのキーワードを使って技術スタックに合致するエンジニアを検索します。初期の段階ではAND検索を使って条件を厳しくしていたのですが、候補者が少なくなりすぎるため、OR検索に切り替えて条件を広げることもあります。

また、私たちが特に注目しているのは、技術力だけではなくカルチャーマッチも考慮した探し方です。そのため、GitHubなどのプロフィールを見て、候補者の技術的な実績だけでなく、どのようなプロジェクトに関わってきたか、どのような貢献をしてきたかも重要視しています。この過程で、彼らの技術に対する情熱や、チームワークを大切にする姿勢など、人柄を推測するヒントを得ることができます。

さらに、年収の上限や下限を設定せずに検索を行うことで、より広範な候補者にアクセスするようにしています。

LAPRAS SCOUTのフォローアップミーティングで、検索条件の最適化についてアドバイスを受けながら、効率的かつ的確に候補者を探す方法を日々改善しています。

― 興味通知などカジュアルなファーストタッチの段階から候補者を絞っていくのに、LAPRAS SCOUTやX（Twitter）などのSNSはどういった効果を発揮していますか？

久松：LAPRAS SCOUTを使用する最大の効果は、技術的なスキルセットだけでなく、候補者の個性や関心事まで幅広く捉えることができる点にあります。LAPRAS SCOUTは、候補者の技術的な背景やポートフォリオを一元的に見ることができ、私たちが求めるスキルセットにマッチする候補者を効率的に探し出すことを可能にしてくれます。加えて、GitHubやブログ記事などから、候補者の考え方や仕事に対する姿勢をある程度理解することができます。

小西：X（Twitter）などのSNSは、候補者の人柄や日常でのコミュニケーションスタイルを知る上で非常に役立ちます。SNS上での発言や共有されるコンテンツを通じて、その人がどのような技術に興味を持っているのか、業界のどのような話題に反応しているのかを見ることができます。

― アクションを起こす前に事前にLAPRAS SCOUTで情報収集をしているんですね。

久松：LAPRAS SCOUTを利用する最大のメリットのひとつは、アクションを起こす前に事前に情報収集を行い、候補者のことを深く知ることができる点にあります。

この事前の情報収集により、スカウトメールを送る際には、候補者に対してよりパーソナライズされたアプローチが可能になります。例えば、候補者が過去に取り組んだプロジェクトに言及したり、彼らの技術ブログからインサイトを得たことを共有したりすることで、単なる一方的なスカウトではなく、相互の興味をもたらすきっかけを作ることができるのです。これは、候補者にとっても私たちの企業に対する興味を高める重要なポイントになります。

―  今回の採用活動では具体的にどのような方を採用できましたか？

久松：今回、私たちはフロントエンドエンジニアの正社員として矢野さんを採用することができました。矢野さんは技術的なスキルはもちろん、私たちのチームカルチャーにも非常にフィットする人物でとても魅力的な人材と巡り会えたなと感じています。

小西：矢野さんの場合、興味通知からのやりとりからとてもスピーディーに採用に結びつきましたね。

― 矢野さん目線で今回の採用はいかがでしたか？

矢野：LAPRAS SCOUTにプロフィールに自分の過去のプロジェクトや技術記事を掲載していたのですが、それらを踏まえた上で興味を持ってもらえたことが嬉しかったです。

多くのメンバーと面接やカジュアル面談の機会があったことも新鮮でした。直接話すことで会社の雰囲気やチームのカルチャーを肌で感じることができ、非常に良い経験になりました。面接の過程で6人のメンバーにお会いしました。他の企業ではあまり経験のないことで、一人ひとりと深い話をすることができたのが良かったですね。ファンタラクティブでは、技術だけでなく、人柄やチームとのフィット感を大切にしていると感じました。

未来を見据えて、より強固なエンジニア組織を創り上げていく

―  LAPRASSCOUTを導入して感じたメリットについて教えてください。

久松：LAPRAS SCOUT導入の最大のメリットは、効率的なスカウト活動ができるようになったことです。技術スキルや経験だけでなく、候補者のパーソナリティや価値観まで、より深く理解することが可能になりました。これにより、ファンタラクティブのカルチャーに合う候補者を見極めやすくなり、採用の質を大きく向上させることができています。

小西：特に技術面でのメリットを感じています。LAPRAS SCOUTを使うことで、候補者の技術的なバックグラウンドを詳細に調べることができ、面接時にはその情報をもとに具体的な質問ができます。これが、技術的な適合性を高精度で評価することにつながり、より適切な技術力を持つ人材を採用できるようになりました。

矢野：LAPRAS SCOUTからのスカウトを受けた側として、自分がどのように見られているかを知る良い機会だったと感じています。自分の技術やプロジェクトが評価され、興味を持ってもらえることで、採用プロセスへのモチベーションが高まりました。また、ファンタラクティブが自分の技術に興味を持ってくれたことで、入社前から自分が貢献できる領域が明確になり、非常にポジティブなスタートを切ることができました。

―  今後のエンジニア採用について教えてください。

久松：今年の具体的なKPIを設定しているわけではありませんが、6月までにもう1名ぐらい採用できたらいいなと考えています。今後もLAPRAS SCOUTを中心に、積極的なスカウト活動を続けていきたいと思っています。

―  本日はありがとうございました！