1年でエンジニア組織を4名→12名へ！ノーススター社のエンジニア採用戦略について迫る

エンジニア組織を着実に拡大させている株式会社ノーススター。エンジニア組織を1年で4名から12名まで拡大させています。今回は同社のエンジニアリングマネージャーである古谷さんに、エンジニア組織の拡大のためにどういった工夫をされてきたのか、エンジニア採用のノウハウに関してお話を伺いました。

《プロフィール》
開発部/エンジニアリングマネージャー（EM）
古谷 聡希さん：
新卒では株式会社ワークスアプリケーションズにてITコンサルとして従事。その後、人材育成・組織コンサルティング企業を経て、ノーススター社の親会社の一つである株式会社エバーセンスに入社。ノーススターには創業メンバーとして参画。2児の父。

株式会社ノーススター：
三井物産株式会社の関連会社として2021年に設立された、toC向け医療ITサービス企業です。大企業のネットワークや資金力を活かしながらも、小規模ベンチャーの良さを持ったモノづくり志向な組織になっています。小児のオンライン診療アプリ「キッズドクター」をメイン事業として開発・運営しています。

ノーススター社が求めるエンジニアとは？エンジニアが掲げる理想の組織について

―  ノーススター社が求める人材について教えてください

弊社が提供している初診オンライン診療の領域は2022年4月の法改正によって解禁になったこともあり、まだまだ市場が未完成な状態です。そんな正解がないオンライン診療市場をみんなで作っていこうというフェーズなので、自分自身で正解を作っていくマインドであったり、変化が多い会社でもあるので、様々な組織変化に適応をして、自分がカルチャーを作る、考えや狙いを発信をしていけるような人物を求めています。
もちろん技術的なスキルを持たれていることも重要なのですが、こういったカルチャーと志向性がマッチしている方を探し求めています。

―  ノーススター社のエンジニア採用体制について教えてください

採用体制は、CTOの西山とEMの私が責任を持って対応しています。組織の採用戦略は半年後、1年後をイメージして、その時のプロジェクトやポジションの状況を踏まえながら立てており、戦略を2人で密に連携をとり確定したら、Q毎（3ヶ月毎）にCTOと私が交互に「求人作成」「スカウトアプローチ」「1次選考」を担当し、採用リソースを集中させて対応をしています。

―  採用組織の目標をどのように立てているか教えてください

基本は事業計画に基づいて作成をしています。売上に対して1年後に必要な人数、それを目指した時の半年後、また今Q（3ヶ月間）という形で計画を立て、振り返りをしている状態です。また、組織の形に関してもプロダクト毎にチームを構成するのか、職能型のチーム構成にするのか、その辺りも理想から逆算をしてチーム設計に反映をさせています。

―  現状、古谷さんが考えている理想の組織について教えてください

ありがたいことに、キッズドクターはユーザー数、売上ともに拡大をしている状態です。
私達は、組織として自分たちだけが幸せな村を作りたいわけではなく、日本の医療を前進させることを目指しています。そのため組織規模は一定の拡大を求められていくと思っています。ぬくぬくとした居心地のよさ追い求めている組織ではなく、全員がこの組織にいることに充実感を覚え、そして良いアウトプットに変えていく組織を目指し、ビジョンに向かって自立自走していく人達の集合体になれればと思っています。一方で、ユーザー数の増加に伴って組織フェースもどんどん変化しており、理想の状態は半年後には変わっているかもしれないという前提で、常に試行錯誤とアップデートをしながら進んでいるのが現状です。

カルチャーマッチが重要ポイント。ノーススターのエンジニア採用戦略とは？

―  求めるエンジニアの獲得に向けた、採用媒体の戦略について教えてください

媒体に関してはまだ手探り状態です。現状に関しては3つの媒体を活用しており、近々必要な業務委託を採用するためのフリーランス向けの媒体、ポテンシャルから応募を待つための求人広告のような立ち位置の媒体、LAPRAS SCOUTのようなこちらからアプローチをするための媒体と、役割に分けて媒体を運用している状態です。

―  それぞれの媒体の運用で気をつけていることはありますか？

媒体それぞれが掲げる、企業に求めるスタンスや世界観があると思っているので、そこを崩さないことを意識しています。また、業務委託の方にもカルチャーフィットを意識しているので、フリーランス向けの媒体の活用の際にも、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の説明をしっかりとするなど、双方のマッチしている点、していない点はお伝えするようにしております。

―  カルチャーマッチを重要視しているかと思いますが、どのようにチェックしているのでしょうか？

LAPRAS SCOUTの場合はSNSの連携などがあったりするので、SNSの投稿を見て確認をしたり、お会いしていく中ですり合わせをして確認をしていきます。具体的には、カジュアル面談の中で積極的にノーススターの考えを伝えるようにしていますし、候補者の方にも確認をするようにしています。エンジニアの人数ではまだ10名程度の組織ですので、大企業と比較して出来ていないことを挙げたらキリがない状態です。そういった面も含め赤裸々な状態をお伝えすることで、入社後のミスマッチをできる限り減らしたいと考えています。入社後にミスマッチがあるのがお互いにとって一番不幸なことなので。

―  カジュアル面談で情報を赤裸々にお伝えするということですが、実際の選考への移行率はどの程度でしょうか？

中長期的なコミュニケーションを経たものも含めると40%弱ぐらいの状態です。
スタートアップならではかもしれませんが、面談のタイミングではポジションがなかった方であったとしても、数ヶ月後にその方にマッチするポジションが出てくるケースがあります。そのような際にすぐお声掛けをし、タイミングがマッチすればご縁に繋がるかもしれないと思い、そのような中長期的なコミュニケーションも大事にしています。

―  選考移行率はLAPRAS SCOUTの目標値としてお伝えしているものよりも高いですが、高い理由のポイントなどあれば教えてください

やはり事業に共感してくださる方は多い印象です。
オンライン医療の第一線として人々の生活を変えていくというプロダクト、そしてある程度市場で影響力を持ってきているので、そういった部分に魅力を感じていただけているからだと思います。

EMがリードするエンジニア採用とは？具体的な業務について

―  エンジニア採用とエンジニアマネジメント業務の比率について教えてください

前回のQ（3ヶ月間）は私がメインでエンジニア採用を担当をしていたのですが、採用とそれ以外の業務の比率は5:5のイメージでやっていました。
人材探し、人材のスカウト、面談などに自分の時間の半分は使っていたと思います。残りの半分でプロジェクトマネジメント、ピープルマネジメントを行っていました。正直、リソースの捻出はかなり厳しいです…

―  限られたリソースでエンジニア採用とエンジニアマネジメントを両立するために行ったことがあれば教えてください

人材探しに関しては、とにかく理想の人材を言語化し、わかりやすい形で判断できる状態にしました。
例えば、弊社のモバイルアプリはFlutterで開発しているのですが、モバイルアプリエンジニアの人物像としては「Flutterの開発経験は必須ではないけど、言語問わずモバイルアプリ開発は5年以上の経験がほしい。」のようにできる限りターゲット層を明確にし、人材探しをできる限り早くできるようにしました。また、EMとしての業務に関しても半分のリソースで実施できるように、他の方におまかせ出来る業務はおまかせし、業務の棚卸しのようなことはしましたね。

―  その他、業務効率化のために行った工夫などがあれば教えてください

できる限りエンジニア採用に関しては思考や悩むことを少なくすることを意識しました。具体的には、求めるエンジニアのペルソナ像を決め、エンジニアを探すと思うのですが、最初は特に理想が高く設定しがちなので、あんまりいなかったりするんですよね。その状況で無理にアプローチをしたり、いない候補者を探すのではなく、別プランとして要件を変えたりと迷う時間を失くし、すぐ次のアクションに取り掛かるようにしていました。自分達の現在地をしっかりと意識して、突き進んでいくことで変に手が止まる時間を失くし、アプローチをすることに繋がっていたと思います。

最後に

―  エンジニア採用で重要だと感じることについて教えてください

エンジニア採用を実際にやってみて感じるのは、他のエンジニア業務とは違った進み具合の仕事だということです。具体的には、エンジニアの業務は1時間働けば、1時間その分の成果や積み重ねが生まれます。ただ、エンジニア採用は、最初の頃などスカウト3通書くのに1日を消化したのに、返信が返ってこないなどがザラにあり、何も進まないことが平気で起こります。もしかしたら営業に近いのかもしれないです。ゴールデンウィーク明けに10通書いたスカウトが開封すらされなかったのは、今でも良い思い出です（笑）
開発とは違う時間軸でのPDCAの回し方がある仕事だと理解し、改善を進めていくことが重要だと思います。

―  エンジニア採用に関わる、採用担当の方にメッセージをお願いします

エンジニア採用は中々目に見える成果も出なかったりとか、この1ヶ月は何してたんだろうみたいな気持ちになることもあるかと思います。また、スタートアップでは1人で回すケースもあったりと、孤独を感じやすいポジションかと。私もそうですが、各社でそういった同じように頑張っている人がいると思い、採用は組織にとって重要な業務ですので頑張っていきましょう！！

―  転職を検討されているエンジニアの方にメッセージをお願いします

ノーススターは私達の生活に大きく関わる、コンシューマー向けの医療サービスとして、第一線でプロダクト開発を進めています。私達は世の中を変えるため取り組んでおり、本気で私たちの生活、日本の医療を大きく変える可能性があると思っています。なので、そこに対して、価値発揮して、一緒に人々の生活を良くしたいと思う方は、ぜひカジュアル面談にお越しください！

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インタビュー後記

今回はノーススター社の古谷さんにインタビューをさせていただきました。
EMというエンジニアの中でも重要なポジションをこなしながら、採用業務にも力を入れ、LAPRAS SCOUTでも成果を挙げられており、インタビューを通して「戦略だけではなく、それを実行にしっかりと落とし込む行動力」が本当に素晴らしい方だと思いました。

LAPRAS SCOUT では今後も古谷さんのような、「頑張るエンジニア採用担当」の方を支援すべく、様々なエンジニア採用のノウハウを発信していく予定です。今後もインタビュー記事については、X(旧Twitter)公式アカウントで発信していきますので、ぜひフォローいただけると幸いです。