新型コロナウイルスの影響で企業活動は停滞し、そのしわ寄せは人材採用・雇用にも及んでいます。
企業は業種、企業規模、事業内容によって採用を「ストップ」「縮小」「注力」するという多様な選択をとっています。
経営に直接的な影響を受けている企業では採用をストップし、間接的な影響を見込んでいる企業では採用計画を縮小しているケースが散見されます。一方で他社が採用活動を自粛することをチャンスと捉えて、採用活動に注力している企業もいます。
しかし、実は大半の企業の方針は上記のいずれにも当てはまりません。
今回の記事では、新型コロナウイルスの影響下における採用活動の現状と、エンジニア採用担当者が行うべきことについて紹介します。
目次
企業の採用方針、最も多いのは「どうすればいいかわからない」
採用活動について、企業から聞こえてくる最も多い声は「収束する時期が見えないので採用スケジュールを立てづらい」「自社への影響や採用市場の状況がわからないので判断できていない」というものです。
未曾有の危機である新型コロナウイルスの感染拡大においては「いつ収束するのか」が誰にもわからないため、企業活動が通常通りに快復する時期もわかりません。
また収束が長引けば、企業の経済的損失も増え、コストカットのために採用計画の縮小や場合によっては人員削減も行わなければいけません。しかし、いつ収束するかがわからないため、誰もが確かな計画を立てられないでいます。
エンジニアの求人倍率は高水準をキープ
2020年3月は9.41倍のエンジニア求人倍率は、新型コロナウイルスの影響下でも高水準をキープしています。
エンジニアの採用市場は極端な売り手市場です。
新型コロナウイルスの影響で、大半の職種で倍率が下がっている中でエンジニア職種の需要は変わらずに高いままであることから、どの企業もエンジニア職種の採用活動は継続しているということが伺えます。
人件費、採用予算の削減方針の中にあっても、エンジニアに対しての投資は事業拡大に必要な生命線であると判断しているのでしょう。
今やるべきことは、採用に注力する時のための「準備」
「どうすればいいかわからない」という悩みは、採用担当者だけの問題から生まれているのではありません。企業の経営者も、この状況がいつまで続き、どれだけの影響が出るのか正確に捉えている人はいません。
そういった状況で、採用担当者がするべきことはなんなのでしょうか。
その1つは、新型コロナウイルスが収束し、再び採用に注力し直す時のための準備です。
具体的にどんな準備が必要なのかを解説していきます。
いま欲しい人に、いま声をかけても遅い。関係構築は事前に行う
新型コロナウイルスの影響で今後の採用計画がどうなるかわからない状況では、採用に注力し始めるタイミングでスムーズに採用を行えるように、母集団形成と候補者との関係構築に注力することが重要です。
いつでも選考に誘える候補者をタレントプールに溜めておくことで、人員計画の急な変化にも対応することができます。
具体的には下記のような施策に注力することが有効です。
①転職潜在層との「接点獲得」
②一度接触した候補者とのコミュニケーションを通した「魅力付け・関係構築」
①転職潜在層との「接点獲得」
優秀なエンジニアは引く手数多のため、転職市場に現れることはまれです。
そのため、転職活動を行う前の転職潜在層の段階から接触を行うことが必要です。また、転職活動中ではないため、すぐには転職を行わないケースが多く、中長期での関係性構築が重要です。
転職潜在層の優秀なエンジニアとの接点を持つためには、
●カジュアル面談を前提としたダイレクトリクルーティング
●オンラインイベントの実施(スポンサードなども有効)
などが有効です。
自社のことを知ってもらい、連絡がとれるきっかけを作りましょう。
②一度接触した候補者とのコミュニケーションを通した「魅力付け・関係構築」
一度接触した候補者とは、定期的な連絡をとり転職意欲の変化をキャッチしたり、自社の情報を提供することで入社意欲を高めたりすることが必要です。
メールやSNSでの連絡をはじめ、オンラインイベントへの招待、場合によっては自社のアップデート情報に関するお知らせの配信を行うことも有効でしょう。
これまでに接点を持ったけれど、選考に進む意向をもらえなかった候補者には、この機会に再度連絡をとってみるといいでしょう。
まとめ
一度採用活動を完全にストップしてしまうと、いざ再開しようとしても以前の状態に戻るには時間も工数もかかります。
空白期間のコミュニケーション不足で候補者との繋がりが失われたり、採用サービスや自社内で作成した候補者リストが古く、また場合によっては失われて、新たに母集団形成から採用活動を開始しなければいけないからです。
また、通常、候補者が企業を知ってから応募するまでには一定の時間がかかります。数ヶ月の空白期間は、そのまま新型コロナウイルスの影響がなくなってから数ヶ月後までの応募にも影響を与えます。
新型コロナウイルスの影響下で、企業として判断を誤ってはいけないのは、採用と、採用の前段階である選考を進めるか否かの判断です。
なぜなら、人件費等の向こう数年間の大きな予算へ影響するからです。
一方で、認知獲得・興味付け・カジュアル面談などの選考の前段階のファネルでは、活動することのデメリットはありません。
「どうすればいいかわからない」という状況では、このような活動を積極的に行い、採用のアクセルを踏むタイミングの準備をしておくことが必要です。
せっかく経済活動が復旧し、事業や売上が回復してきても、事業の鍵となるエンジニアの採用が遅れれば、その分成長は鈍化してしまいます。コロナ明けに焦点を合わせ、リードタイムを逆算し、“今”すべきことを考えて先手を打っていくことが求められています。
ダイレクトリクルーティングのノウハウを網羅したebookを公開中
ダイレクトリクルーティングをこれから始める方向けに、ダイレクトリクルーティングのノウハウを詰め込んだebookを公開しています。
ITエンジニア採用に特化して、他施策と比べたメリット／デメリットや具体的なノウハウ、ダイレクトリクルーティングが注目される背景をデータを交えて解説しています。
＜コンテンツ一例＞
・ダイレクトリクルーティングが注目される社会的背景
・他の施策と比べた「ダイレクトリクルーティングを導入するべき理由」
・理想の運用体制とは
・具体的なノウハウを解説
・ダイレクトリクルーティングのアンチパターン
etc.
