人手不足が叫ばれる昨今、特に厳しいとされているのがエンジニア採用です。なかでもミドル、シニアクラスのハイスキルエンジニアを獲得するのは簡単ではありません。そもそも求める条件を満たす候補者の母数が限られる上に、今現在転職先を探していない人も多く見つけにくいからです。
とはいえ、
- 今すぐハイスキルエンジニアを獲得したい！
- 潜在層の転職意欲が高まるまで待っていられない！
- 転職意欲が高まった候補者に、他社が目をつける前にアプローチしたい！
という採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、ハイスキルエンジニアの中でも特に獲得競争が激しいとされる「転職顕在層」をダイレクトリクルーティングで短期間で獲得するためにどうすれば良いのか解説していきます。
目次
短期間で転職顕在層のエンジニア獲得が可能に？
ハイスキルエンジニアの獲得というと、従来は次のような流れが主流でした。
- 転職顕在層は数が少ない＋競争率が激しいため、転職潜在層を狙う
- 転職意欲が高まるまで、時間をかけてじっくりアプローチする
この方法は依然として有効ではありますが、現在、我々のサービスであるLAPRAS SCOUTではこれに加えて「転職顕在層を直接狙ったアプローチで短期間に獲得する」という新たな方法も実践できるようになりました。
なぜ短期間での転職顕在層獲得が可能になったのか？
そもそも、なぜ従来の転職顕在層獲得には時間がかかっていたのでしょうか。ここからはその主な要因を3つ取り上げつつ、従来からおこなわれていた取り組みの方法、そして短期間での採用成功を可能にする「新しい取り組みの方法」をご紹介していきます。
要因1：数が少ない転職顕在層の母数確保に時間がかかる
転職潜在層がエンジニア全体の60～70％程度とされているのに対して、転職顕在層は2～6％程度しかおらずそもそも数が限られています。ハイスキルエンジニアともなれば、さらに絶対数は少なくなります。（*1）そのため、一定以上の候補者の母数を確保するのに時間がかかってしまいます。
従来の方法：時間をかけて転職意欲の高まりを待つ
これまではこの「転職顕在層は絶対数が少ない」という点をカバーするために「転職潜在層」も、候補者プールに加えた上で「転職意欲の高まりを待ってアプローチする」という方法で対応していました。
新しい方法：ハイレイヤーがアクティブなデータベースで直接アプローチする
一般的には数が限られるハイスキルエンジニアの転職顕在層も、適切な媒体を選べばアプローチに十分な母数を確保できます。LAPRAS SCOUTの場合、登録ユーザー3万人のうち、約半数の51％が転職顕在層です。（*2）
候補者検索機能によって「転職意欲」や「転職意欲の変更時期」によって候補者を絞り込めるため、今現在「転職顕在層」である候補者を手早く絞り込みアプローチできます。（*3)
【詳しくはこちら】
（*1）https://hr-tech-lab.lapras.com/knowledge/knowhow/reasons-of-potential-layer-recruiting/
（*2）https://hr-tech-lab.lapras.com/knowledge/research-report/about-lapras-scout-mau/
（*3）https://hr-tech-lab.lapras.com/lapras-knowhow/candidate_search/
要因2：候補者の情報精査に時間がかかる
転職顕在層である候補者が見つかったら「すぐにスカウトメール送信」といきたいところですが、確度を高めるためには見つけ出した候補者が「自社が求める人物像に合致しているか」を判別する必要があります。そのため、候補者の情報精査に時間がかかり速やかなアプローチ開始の障害となっていました。
従来の方法：時間をかけて候補者の情報を読み解く
候補者の技術力や人柄・キャリアへの志向性を図るため、これまでは候補者の基本情報や、職務経歴書、場合によってはSNSなどをじっくり読み解いていくやり方が主流でした。
新しい方法：「候補者自身の入力情報」やスコアを元にアプローチ
利用している採用媒体が、
- 候補者自身が職歴など、採用の判断に役立つ情報を予め入力してくれている
- 技術力などの情報が定量的な数値として比較しやすい状態になっている
といった条件を満たしている場合、候補者の情報精査が短時間で終わります。
LAPRAS SCOUTでは、登録ユーザーの技術力を示す「技術力スコア」、職歴情報を元に人材としての価値を数値化した「市場価値スコア（α版）」などが備わっており、非エンジニアの採用担当者でも候補者情報の読み解きに時間がかかりません。（*2）
要因3：候補者の心を動かすアプローチに時間がかかる
候補者は企業から送られたスカウトメールや求人の内容、その後のカジュアル面談などを経て「自身にマッチするオファーかどうか」を判断していくことになります。最初から「その候補者に刺さる内容」のスカウトや求人を提示できていれば問題ありませんが、そうでない場合はやり取りに時間がかかってしまいます。
従来の方法：時間をかけても候補者に刺さるアプローチを
これまでは希少な人材へのアプローチには時間をしっかりかけて、スカウト文面のパーソナライズや、求人のブラッシュアップなどの試行錯誤、さらには候補者とのメッセージのやり取りに時間をかけておこなうやり方が主流でした。
新しい方法：「候補者側からの接触」が面談のきっかけに
転職顕在層は、潜在層と比較して「企業とのメッセージのやり取り」や「自分にあった求人探し」に対してアクティブです。そうした「アクティブなユーザーが多い採用媒体」では、求人の閲覧数やスカウトメールへの返信数など「候補者側からのリアクション」が多くなるため、面談へと至るきっかけも生まれやすくなります。
直近のLAPRAS SCOUTにも、同様の変化が見られています。登録エンジニアと企業、双方にとって「自身にあった求人（または候補者）」が見つけやすくなる機能改善を行った結果、面談件数が約1.8倍に増加しました。（*4）これは「双方が良いマッチングをより短期間で見つけやすくなった」と言い換えることもできます。
【詳しくはこちら】
（*4）https://hr-tech-lab.lapras.com/knowledge/matching-increase/
「転職顕在層」にアプローチしやすいLAPRAS SCOUT
以上の3点をまとめると、現在のLAPRAS SCOUTは、ダイレクトリクルーティングで転職顕在層の反応を高めていくために
- ハイレイヤーをサービス内でアクティブにする、また絞り込むのを容易にする
- 転職顕在層自身が「採用の参考になる情報」を積極的に記載できる状態をつくる。
- 転職顕在層が「自身の興味がある求人・スカウトに積極的に反応してもらうように求人票などを磨いてもらう
という変化をさせてきました、結果、通常は時間がかかるとされるハイスキルエンジニアの獲得が短期間で実現できる媒体になっていきました。こうしたポイントを抑えることでハイレイヤーの方の採用にも成功しやすくなるのではないでしょうか。
【参考】採用に成功した企業から学べるナレッジ
最後にLAPRAS SCOUTを活用して転職顕在層の獲得に成功した企業の事例をご紹介しましょう。
any株式会社：潜在層狙いで転職顕在層の獲得に成功
当初「転職潜在層に時間をかけてアプローチしなければ」と考えていたanyさんですが、取り組み開始からわずか1年で業務委託2名、正社員1名のエンジニア採用に成功しています。
株式会社グラファー：採用難度の高いフルスタックエンジニアの採用に成功
幅広い領域で活躍するフルスタックエンジニアの採用を目指していたグラファーさんは「転職潜在層を多く抱えている」ことに注目してLAPRAS SCOUTを導入しました。しかし、実際に運用を開始すると想定より転職顕在層のエンジニアが多いことに気がつき、そちらにもアプローチを実行。半年間で2名の採用に成功しています。
株式会社ワンキャリア：転職意欲の変化を捉えたアプローチが成功のカギ
組織の拡大に合わせて、ダイレクトリクルーティングを始めたワンキャリアさんは、候補者の転職意欲の変化に合わせたスピーディーなアプローチを実行し、採用に成功しています。
まとめ
これまでのハイスキルエンジニアの採用は転職意欲が顕在化していないタイミングから接触を開始し、ゆっくりじっくり時間をかけてアプローチする方法に偏りがちでした。しかし、最近は今回ご紹介した「転職顕在層を短期間で獲得する方法」が確立されたことで、以前よりも取りうる選択肢の幅が広がってきています。
ハイスキルエンジニアの採用でお悩みの方は、ぜひこの記事の内容を参考に「短期でのハイスキルエンジニア獲得」にチャレンジしてみてください！
