エンジニア採用は、企業間の人材獲得競争が激しい領域です。特にハイスキル層の採用はそもそもの母数が限られるため、いかに「限られた候補者と良い関係性を維持し、自社に転職してもらえる可能性を高められるか」がポイントになります。

この記事では「一度面談したものの、採用には至らなかった候補者」に対する「関係構築」の重要性についてご説明します。

「初回（カジュアル）面談後の関係構築」とは？

まず「初回（カジュアル）面談後の関係構築」についてご説明します。

採用ファネルを、採用リードタイムから「短期的なもの」と「中長期的なもの」に分けてみると、短期的な採用ファネルは次のようになります。

短期的な採用ファネル

【短期的な採用ファネルの流れ】

（1）初回アプローチ：スカウトメールなどで候補者にアプローチする。
（2）初回面談：返信があった場合、カジュアル面談などを行う。
（3）選考：候補者に選考の意思がある場合、本選考に移行する。

短期的な採用ファネルでは、初回アプローチ→初回面談→選考までの流れを短期間で実施します。

一方、「中長期的な採用ファネル」は次のようになります。

中長期的な採用ファネル

【中長期的な採用ファネルの流れ】

（1）初回アプローチ：スカウトメールなどで候補者にアプローチする。
（1’）再アプローチ：初回アプローチに返信がなかった層に、再度アプローチする。
（2）初回面談：返信があった場合、カジュアル面談などを行う。
（2’）関係構築：すぐの選考意思がない場合、関係性を維持し本選考につなげる。
（3）選考：候補者に選考の意思がある場合、本選考に移行する。

中長期的な採用ファネルでは、初回アプローチ→初回面談→選考という流れは同じものの、その間に「再アプローチ」と「関係構築」という工程が入ってきます。

今回は、このうち「初回面談後の関係構築」についてご説明します。

これは一度面談で面識を持ったものの「その時点では採用に至らなかった候補者」や「まだ転職意欲が高くない転職潜在層」に対して、中長期的な視点で関係性を築き、適切なタイミングで再度選考に進んでもらうことを指します。

「初回面談後の関係構築」がなぜ重要なのか？

母集団が限られているエンジニア採用市場では、今すぐの転職を望んでいる転職顕在層だけでなく、今すぐではないものの、将来転職する可能性がある「転職潜在層」にもアプローチしていく必要があります。そのためには短期的な視点だけでなく「中長期的な視点」を持ちながら採用活動に取り組むことが大事です。

「初回面談後の関係構築」は、転職潜在層をアプローチ対象に加え、採用のチャンスを広げていく上で重要な意味を持ちます。

候補者にとって適切なタイミングで転職のお誘いができる

プロダクトやカルチャー、働く環境など、自社のどこかを「魅力的だな」と感じてくれる候補者の方がいたとしても、初回で接触したタイミングがたまたま「転職を考えているタイミング」であるとは限りません。

候補者の方のそもそもの転職意欲が高まっている状態でなければ、どれだけ自社に魅力を感じ惹かれている状態であっても自社に来てくれる可能性は限定的です。「初回面談後の関係構築」で適切なタイミングの到来を待ち、その時点で選考を打診するほうが、より成功率を高めることができます。

自社の受け入れ環境が整っていない場合もある

また、候補者の方と最初に接触したタイミングで「自社の受け入れ環境が整っていない」というケースも考えられます。「その方にふさわしいポジションを用意できない」「リソースなどの問題で、十分なフォロー体制を準備できない」といった理由から、泣く泣く採用を見送らざるを得ない、ということも考えられます。

この問題も「初回面談後の関係構築」で、候補者との中長期的な関係性が維持できていれば解決できます。受け入れ環境を整え、万全の準備ができた「自社にとって最適のタイミング」で転職の提案ができれば、応じてもらえる確率も高まります。

先に良い関係性を築き、他社との競争を避ける

転職意欲が高い候補者には、企業からのスカウトも殺到するため、大手・メガベンチャーなどネームバリューがある企業や、有名なプロダクトがある企業などに埋もれてしまい、自社を認知してもらえない可能性もあります。そのため、そうした層だけを狙う「短期的なアプローチ」だけに固執してしまうと、他者との激しい採用獲得競争にさらされてしまうことになります。

その点、候補者と中長期的にやり取りを継続できる関係性が築ければ、たとえ自社の認知度に課題があっても、自社の魅力を十分理解してもらう時間が作れます。「短期的なアプローチ」とは時間軸が違う接点を持つことで、他社との競争を避けながら採用のチャンスを広げられます。

採用リードタイムが長くなりがちなハイスキル層獲得にも有効

特にハイクラス層や希少職種の採用は、ジュニア〜ミドル層のエンジニアと比較して採用リードタイムが長くなることも珍しくありません。そもそもの母数が少なく、責任ある立場で、忙しく活躍されている方も多いからです。

メールやイベント、記事コンテンツの配信など、いろいろな形で接点を持ち続け相互理解を深めるとともに自社の印象づけを行っておけば、採用に適切なタイミングが来たときにいち早く気づけますし、ミスマッチの予防にもなります。

事例紹介：面談後の関係構築で採用に成功した例

LAPRASのお客様で、初回面談後の関係構築から採用に結びついた事例をご紹介しましょう。

ラクスル株式会社

一度アプローチしたものの「今すぐ転職するつもりはない」と断られた候補者に対して、一定期間経過後、別事業部が再アプローチ。2つの事業部を比較しつつ、ビジョン・カルチャーを深く理解してもらった結果、採用成功に至りました。

Ubie株式会社

初回のアプローチ時点ではタイミングが合わず見送りとなった候補者に対して、1～2ヶ月ごとに近況報告などを実施。その結果、数カ月後に候補者から連絡があり採用に成功しています。

コネヒト株式会社

一度目の機会では「自社の採用体制が整っていない」という理由で採用を見送り。二度目は「興味はあるが転職したばかりなので」と断られた候補者と継続的に接点を持ち続け、三度目のチャンスで見事採用を成功させました。

「初回面談後の関係構築」のポイント

「初回面談後の関係構築」を実践する際は、次の点に注意しましょう。

候補者の状況やタイミングを見計らって連絡する

転職をまったく意識していない時期など、ズレたタイミングで連絡したとしても、有効でないばかりか却って心象を損なってしまう可能性もあります。

次のようなタイミングで連絡するのがおすすめです。

• 最後の連絡から3ヶ月～半年など、節目のとなる期間が過ぎたとき
• 過去に話したときに聞いていた、転職希望の時期が訪れたとき
• SNSやブログの投稿などで「転職したい」という兆候が見られたとき

パーソナライズされた情報提供を行う

接点を維持するとはいっても「ひとりの候補者へ高頻度で同じメッセージを送り続ける」といった方法は避けるべきです。高頻度・定期的でなくてもいいので「あなたのことが気になっている」という気持ちが相手に伝わるようなメッセージを送る必要があります。

具体的には「以前の会話で出てきたトピックに関連する情報」や「その候補者が興味を持っている分野に関する、自社の記事やイベントの紹介」など、なぜ自分に連絡が来たのか相手が納得できるようなメッセージを送るのがおすすめです。

「初回面談後の関係構築」に役立つLAPRASの機能

LAPRASは転職顕在層・潜在層の両方に効率よくアプローチできる機能を備えた採用媒体です。「初回面談後の関係構築」に役立つ機能も備わっていますので、合わせてご紹介しましょう。

転職意欲が変わった直後の候補者を絞り込む

「初回面談後の関係構築」で、候補者に連絡を取るのに適したタイミングに「転職意欲が高まった時期」がある、とご説明してきました。LAPRASでは、そうした「転職意欲を変更した直後の候補者」を絞り込む機能があります。

たとえば、候補者検索機能を使うと「転職意欲の更新日順」に候補者を並び替えることができます。

• 上部のラジオボタンから「転職意欲変更日」を選択
  直近で転職意欲に変更があった順に抽出された候補者が並び替えされます。
• 候補者のプロフィールから現在の転職意欲と転職意欲の変更日がわかります。
• 炎マーク：1週間以内に、転職意欲が「高」か「中」に変更・更新された候補者に炎マークが付きます。

転職意欲の変更を通知する機能

またLAPRASには、タレントプールに追加したエンジニアの転職意欲が変更された際、メールやSlackに通知する機能も実装されています。

LAPRASのダッシュボード上・メール・Slackでそれぞれ更新を通知できます。詳しくは以下のリンクをご参照ください。

◆メール通知を設定したい

https://help.lapras.com/set-mail-notification

◆Slackと連携したい

https://help.lapras.com/set-slack

「前回の連絡からの経過日数」で候補者を絞り込む

もう一つ「初回面談後の関係構築」を試みるタイミングとしてふさわしいのが「最後の連絡から一定期間の節目を経過したとき」です。こちらもLAPRASを使えば「前回の連絡からの経過日数」を条件として、タレントプールのフィルター機能を使った絞り込みが可能です。転職意欲など、他の条件と組み合わせて絞り込むこともできます。

短期・中長期の採用ファネルを組み合わせてチャンスを広げよう

エンジニア採用には短期・中長期という2つの時間軸があります。短期的なアプローチは現在転職を検討している顕在層に、中長期的なアプローチはまだ転職の時期にではない潜在層に対して有効です。

今回ご紹介した「初回面談後の関係構築」を行えば、転職潜在層の採用チャンスが広がるため、ハイスキル層や希少職種など、母集団が限られるエンジニアの採用に取り組む際はぜひ覚えておいてください！