2021年11月よりLAPRAS SCOUTでのエンジニア採用を再開したCAPS株式会社。非エンジニアである採用担当は、エンジニア採用の中で何を大切にし、どんな採用活動を行ってきたのか。システム部の兼任によって強化した組織体制などについて、同社の採用部・システム部を兼任する山口さんからお話を伺いました。
《プロフィール》
採用部・システム部
山口 沙耶香さん：
新卒入社した医療法人社団の歯科医院にて、主にトリートメントコーディネーターとしてカウンセリングを担当。その後ソフトウェア開発会社の経営管理部で主に総務人事業務を経験する。これまでに培ってきた「医療」×「採用」での経験を最も活かせる環境として、CAPS株式会社に2021年5月に転職。同社のエンジニア採用担当として活躍している。
CAPS株式会社：
「幸せの総量の最大化」を企業理念に掲げ、ITを活用し、医療とヘルスケアの両面から予防医療を啓蒙・実践することにより、国内No.1のプライマリケア・グループとして、セルフメディケーションの普及を促進し、予防医療社会を実現することを目指している。
目次
LAPRAS SCOUT×SNSなど多岐に渡るアプローチで、候補者をより詳しく知ることができる
― LAPRAS SCOUTの導入の経緯を教えていただけますか？
私は2021年の5月にCAPSにエンジニア採用担当としてジョインしたのですが、半年くらいは他媒体を使っての採用活動をメインに行っていました。LAPRAS SCOUT自体は、CAPSでも過去に使っていたようなのですが、リソースが割けずに運用が止まっていたんです。その後、改めてLAPRAS SCOUTを導入したのは2021年の11月となります。
CAPSが事業成長を続けていく上でシステム部の強化が課題としてありましたので、テックリードなどハイスキルなエンジニアにアプローチしていく有効な手段を考えた時に、候補として挙がったのがLAPRAS SCOUTでした。
既に転職を視野に入れている「転職顕在層」だけではなく、まだ本格的に転職に動き出していない「転職潜在層」に、効果的にアプローチできるところに魅力を感じ、導入することにしたのです。
― 現在のLAPRAS SCOUTの運用方法を教えていただけますか？
システム部の部長と共に採用案件を整理し、候補者のリサーチ・興味通知の送信・スカウトメールの送付までを私が行い、カジュアル面談からエンジニアと一緒に行います。
候補者探しに関しては、レコメンドやExtension機能を使っています。LAPRASには候補者の方々の様々な情報がクローリングされているため、多くの情報を得ることができるのが強みだと感じています。エンジニアリングスキルはもちろん、「やりたいこと」「やってみたいこと」「興味があること」といったような志向性の部分も知れるのは、プラスになっています。例えばブログで健康の大切さについてをアップしているエンジニアの方などは気になってプロフィールを拝見することもありますね。TwitterなどでCAPSと関連しそうなワード（「開発 ヘルステック IT」など）から検索して見つけたエンジニアを、Extension機能で逆引きしてLAPRASのプロフィールからスキル面を確認していくという運用もしています。
採用部とシステム部を兼任することで、課題をよりクリアに
― エンジニア採用を行う上で、山口さんが大切にしていることは？
CAPSのエンジニア採用選考は配属先のエンジニアと一緒に行うのですが、そのフェーズの中で、採用部・システム部間での認識のズレがないように心掛けています。CAPSでは私が採用部とシステム部と兼任することで、これらの課題を解決できるようになりました。
当初はシステム部の部長と都度目線合わせなどを行っていましたが、実際のシステム部で感じている課題やエンジニアメンバー間のコミュニケーションについては、分からない部分も少なくありませんでした。採用部とシステム部を兼任することで、両方の目線も持ち、より確度の高い採用活動を実行できるのでは、という思いもありましたね。
兼任後はシステム部内の会議（朝会やスプリント定例など）にも参加するようになり、システム部の部長から聞いていた課題を現場エンジニアの声として聞くことができました、これにより、意思の疎通・コミュニケーションがより密になったようには感じています。
候補エンジニアを探す際にも、「この方ならあのチームが求めている働きにフィットするかもしれない」といったように、入社した際の動きやイメージが少しずつ具体的に見られるようになったと実感しています。選考に進んでいる候補者情報に関しても、現場のエンジニアからのフィードバックも細かく拾えるようになったので、その内容に合わせたフォローも行うようにしています。
転職を希望するタイミングは様々。だからこそ長期的な視点を持った採用活動を
― 今後のエンジニア採用についてはどのように考えていますか？
今回、入社されたエンジニアはLAPRAS SCOUTを運用再開してすぐにお声掛けした方だったのですが、こんなスピード感で採用まで結びついたことは稀だと思っています。結果としてスピード感のある採用には繋がりましたが、最初からこの結果を求めていたわけではありません。
エンジニア採用を担当していて感じるのは、「今すぐに転職したい」と考えているエンジニアというのは本当に限られているということ。こちらのタイミングだけでの採用活動では、とても最適なマッチングは生まれません。「まずは転職活動に向けての情報収集だけ」そんな風に考えている方も少なくないですから、長期的な視点で見た関係性の構築を大切にしています。
まずはCAPSという企業を知ってもらうこと。そこから関係性を築いていき、候補者の方の転職意欲が高くなった時に、転職先候補としてCAPSが浮かんでくるようであれば嬉しいですね。
― なるほど。長期的な視点での関係性づくりのためにどんなことを行っていますか？
転職意欲の関係で選考へと進まなかった方たちにも、定期的にCAPSを認識してもらえるように心掛けています。例えば、候補者とSNS上でコミュニケーションをとったり、CAPSの組織体制の変化や新しい取り組みに関する簡単なメールをお送りしたりもしています。
― LAPRAS SCOUTを運用する上で苦労した点などはありませんでしたか？
導入当初は「良い」と感じた方がいた際に、すぐにスカウトメールをお送りするようにしていたためかなりのリソースを割いていました。しかし、LAPRASのCSM（カスタマ―サクセスマネージャー）の方のアドバイスで興味通知メインの運用に切り替えました。私たちがお送りした興味通知に対して反応があった方を中心にスカウトをお送りするようにしてからは、とてもスムーズに採用活動に取り組めるようになりました。
あと、フォロー体制の部分で良かったのは、日々のやり取りがSlackだった点です。メールだったら「わざわざ送るのもなぁ…」と躊躇してしまう些細なことでも、カジュアルに相談できる雰囲気はとてもやりやすかったです。スカウトメールなども逐一確認してくれますし、候補者とのやり取りを見てアドバイスくださる点にも大変助けていただきました。「先日のメールの何行目の部分、候補者独自のポイントに訴求していてとても素敵でしたね！」なんて言っていただけることもあり、私自身のモチベーションアップもしてくれていたように感じてます。これからも色々相談させていただきながら、採用成功に向けて頑張りたいと思います。
― 本日はありがとうございました！
スカウトメールの返信率を上げるベストプラクティスをebookで公開中
エンジニア採用におけるスカウトメール作成の基本や返信率を高めるポイント、返信率が上がらないときの原因と対策まで、採用成功につなげるためのスカウトメールの全てが分かる内容にまとめました。
＜コンテンツ一例＞
- スカウトメールの返信率を上げるポイント
- スカウトを送る相手について仮説を立てる
- 返信率が上がらないときの対処法
- スカウトを受け取った候補者の声を参考にしよう
etc.
