2021年12月よりLAPRAS SCOUTでのエンジニア採用を始めたクラウドワークス。LAPRAS SCOUTを活用し、これまでに複数のエンジニアの採用に成功。エンジニア組織の強化に成功しています。LAPRAS SCOUTを活用するポイントを、同社の人事担当である佐々木さんと近さんからお話を伺いました。
《プロフィール》
組織開発部
人事グループ マネージャー
佐々木 緑さん（写真左）：
化粧品系メーカーの総合職として人事採用の経験を積み、出産を機に自分自身の働き方を見直すことに。リモートで参画できる人事採用の仕事はないかと探す中で、クラウドワークスと出会い、2018年に入社。最初は業務委託でのジョインであったが、1年後にはフルフレックス・フルリモートの正社員としてジョイン。「子育て」と「自分自身のキャリア」の両方を妥協しない働き方をクラウドワークスで実現し、現在では同社の採用活動をリードする存在として活躍している。
組織開発部
人事グループ
近 麻衣子さん（写真右）：
前職は人材派遣会社でのマッチングコーディネーター。人のキャリアに影響を与える仕事に大きなやりがいを感じるようになり、より深く関われる環境を求めて転職。人事専任としてのキャリアはクラウドワークスがスタートになる。
株式会社クラウドワークス：
企業や個人が必要とする業務やプロジェクトを、ネットワークを通じて簡単に外部に発注できるクラウドソーシングプラットフォームを提供しており、2022年12月末時点でユーザー数542万人、クライアント数87.5万社に達する。デザイン、Web制作、プログラミング、コンテンツ制作、翻訳、ビジネスサポートなど、企業の業務効率化やビジネス拡大を支援。主なサービスに、業界最大級のクラウドソーシングサービス「クラウドワークス」、フリーランスと企業の案件マッチングサービス「クラウドテック」、オンライン業務特化型の案件マッチングサービス「ビズアシ」、ハイクラス特化型の副業・兼業マッチングサービス「クラウドリンクス」、シンプルなクラウド型プロジェクト管理サービス「クラウドログ」などがある。
目次
より効果的なエンジニア採用のためにダイレクトリクルーティングを導入
―― LAPRAS SCOUT導入の経緯を教えていただけますか？
佐々木：2020年あたりからクラウドワークスではエンジニア採用に注力する必要性を感じるようになりました。当時は自社の採用ページや限られた媒体で求人情報を出しているだけで、エンジニア採用に対して積極的だったわけではありませんでした。ただ事業の成長・変化に伴い、エンジニア組織の強化が急務となり、エンジニア採用を加速させていく方針になったんです。このような状況を打開するため、より積極的に採用に取り組むことができるダイレクトリクルーティングの導入を考えるようになりました。
そんな中で当時の人事部のマネージャーがリードして、エンジニア採用の人員を集めてくれたのが、エンジニア採用チームとしてのスタートです。その方がエンジニア部のマネージャーを経験していたこともあって、各事業部にも顔が利き、スピード感を持って採用チーム体制を整えることができました。現在活躍する採用担当のエンジニアの皆さんも、彼が声をかけて集めてくれた人たちです。エンジニア採用を行いたい3つの事業部から、採用活動にコミットしてくださるエンジニアを何名かずつアサインしていただきました。
運用するサービスに関してはいくつかの候補があったのですが、実際にメインで採用活動を行うエンジニアの意見を重視しました。「プロフィールから様々な情報にアクセスしやすい」「スカウト数に制限がない」などの意見を元にLAPRAS SCOUTの導入が決定しました。これが2020年の年末頃だったと思います。
―― 非エンジニアである佐々木さんから見た時に、LAPRASはどんな風に映りましたか？
佐々木：運用スタート時にカスタマーサクセスマネージャー（以下、CSM）の方が、手厚いサポートを提供してくださったことはとても心強かったです。「エンジニア採用に関して初心者である」という、私たち人事採用担当者の不安を理解し、細かくアドバイスをしてくれたことには今でも感謝しています。
CSMの持つエンジニア採用に関わる専門知識や経験を借りることで、LAPRAS SCOUTというサービスのスムーズな導入と運用が可能となり、実際の採用活動の成功につながったのかなとも感じています。
―― なるほど。続いて現在の具体的な運用方法を教えていただけますか？
近：候補者探しやタレントプール管理、興味通知の送付、カジュアル面談の実施、面接などは基本的にそれぞれの事業部のエンジニアが担当しています。その中で面談日程の調整や諸連絡など事務的な業務を、私たち人事部がサポートしていき、エンジニアにかかる負担を軽減できるようにしています。
―― スクラム採用を始めるにあたって困ったポイントなどはありましたか？
佐々木：実際の運用の段階では大きく困るような場面はありませんでした。候補者探しや面談・面接などは、エンジニアの皆さんが協力して行ってくれますし、私たちはエンジニアが採用活動に対してストレスを感じずに向き合える体制を整えていくことを心掛けていました。エンジニアと私たち、それぞれの強みを活かしていきたいと思っています。
このようなスクラム採用体制に移行するのは簡単なものではありませんよね。先程お話したように、初期の体制作りに関しては、上層部や経営陣の協力が必要不可欠だと思います。私たちのようなエンジニアリングに関して専門的知識を持たない人間だけでは、このような体制を作り上げることはできません。選考を行う自社側のエンジニアを選ぶのにしても、どのようなスキルやレベルが必要なのかもわからないのですから。
―― LAPRAS SCOUTを導入しての実際の成果について聞かせてください。
近：運用を始めてから5名のエンジニアを採用することができました。ジュニアレベルからCTOまで、幅広いレベルの方々を採用することができ、非常に良い結果を出すことができていると思います。
佐々木：探し方次第で、幅広い層のエンジニアと繋がれるチャンスを作れるのもLAPRAS SCOUTの魅力のひとつかもしれないですね。
数多くの情報から、多角的に候補者を知ることができる
―― クラウドワークス社ならではの運用のポイントは？
佐々木：先程もお話ししたようにクラウドワークスでエンジニア採用を行っている事業部は複数あって、それぞれの事業部で扱う言語やスキルは違います。「ある事業部の担当エンジニアが見つけた候補者が、自分の事業部ではスキル的にマッチしないけど他事業部でならマッチする」なんてケースは往々にしてあり、魅力を感じたエンジニアに対して、最適なポジションでお声掛けできるのは、事業部横断で常に情報共有をしている強みなのかなと感じています。
LAPRASユーザーからの興味通知がSlackのチャンネルに通知がくるんですけど、「この方、うちよりそちらの事業部の方がスキルマッチしていますと思いますけどどうですか？」なんて会話は活発に行われていますね。
事業部単位で考えていたら機会損失していた人材との接点を、クラウドワークス全社での視点を持って採用に向き合うことでカバーしている形です。
―― エンジニアを含めた採用チームにおいて、人事担当はどのような役割を担うべきですか？
佐々木：基本的にはエンジニア主導の採用活動になりますが、私たちもお手伝いする場面もあります。エンジニアスキルに関しては、私たちでは読み取れない部分も多いです。しかしLAPRAS SCOUTなら数多くのサービスの情報がまとまっているので、候補者の志向性なども読み取ることが可能です。例えば、プロフィールの「やりたいこと」や「connpassでどういったイベントに参加しているのか」「イベント登壇でどんなことを発信しているのか」など、コードが読めない私たちでも読み取れる情報が揃っているのは、LAPRAS SCOUTを使う上で大きなメリットになっていると思います。
「スカウトを送りたい」高いモチベーションに、余計なブレーキはかけない
―― LAPRAS SCOUTを使うことによって、以前と変わった部分はありますか？
佐々木：スカウトサービスの多くは、スカウト数に制限がありますよね。「無制限にスカウトを送れる」という点は、LAPRAS SCOUTの大きなアドバンテージだと感じています。「送れるスカウト数に上限があるから」そんな風に考えてスカウトを送るの躊躇したり、見送るような場面は無くなりましたね。
近：エンジニアも通常業務と並行して採用活動を行っていますので、採用・スカウト活動に集中したい時期とそうでない時期といった波もありますし、気分が乗っている時に集中できるのはメリットになっていると感じます。
佐々木：「長い付き合いができるから、まずは声掛けだけ」みたいな運用も実際に行っています。スカウトを送れる数に制限がないからこそ、数に縛られずに幅広い運用ができているのかもしれませんね。
私たちクラウドワークスみたいに複数の事業部の担当者が、スカウト意欲が高まっている時にテンションを下げずにスカウトを送れる点も良かったのかと思います。
―― 今後のクラウドワークス社のエンジニア採用についてお聞かせください。
佐々木：レコメンド検索をメインにした候補者探しに関しては、現状では一通り見終わったのかなと思います。ここからはより転職潜在層に向けたアプローチをかけていくフェーズになっていくのではないでしょうか。LAPRAS SCOUTを活用することで、これからも新しい接点を創出していきたいと思っていますね。
―― 本日はありがとうございました！
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