短期間の運用で優秀なフルスタックエンジニアの採用に成功。CEOの多大なリソースで採用活動に向き合うHANOWAの採用哲学とは

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スキマ時間に働きたい歯科医療従事者と歯科医院をマッチング。地域の歯科医療従事者の空いた時間を共有するシェアリングプラットフォーム「HANOWA」を運営する株式会社HANOWA。LAPRAS SCOUTを活かしたエンジニア採用ノウハウについて、同社CEOの新井さんからお話を伺いました。

《プロフィール》
CEO
新井 翔平さん:
医療系WEB制作会社での営業経験や個人事業主として歯科医院を専門としたコンサルティング・経営サポートを行う経験を積む。2019年、歯科医療業界の慢性的な人材不足を根本的に解決するため地域の歯科医療従事者のスキマ時間を共有するシェアリングプラットフォーム『HANOWA (ハノワ)』を立ち上げる。より多くの歯科医療従事者にこのサービスを届けるため、組織強化を課題に掲げ、採用活動にも精力的に取り組んでいる。

株式会社HANOWA
歯科医院と歯科医療従事者をつなぐマッチングプラットフォーム「HANOWA」の運営を行っている。登録歯科医療従事者数は2023年11月に10,000人を突破。2019年12月のサービス開始以降、コンスタントな成長を続けている。さらに、登録歯科医院数3,500医院、サービス内での歯科医院と歯科医療従事者の累計マッチング件数36,000件を突破(いずれも2023年11月時点)し、歯科医療人材不足を解消するプラットフォームとして大きな注目を集めている。

「興味通知」というカジュアルなアクションから、優秀な人材とのマッチングに成功

―  LAPRAS SCOUT導入に至った経緯を教えていただけますか?

LAPRAS SCOUTは、2023年10月の終わり頃から導入させていただいています。これまではHANOWAの開発は業務委託のエンジニアが中心となる構成でした。私たちの提供する歯科医療業界に特化したプラットフォーム「HANOWA」はプロダクトとして順調な成長を続けていました。私たちが提供しているサービスの需要の高さへの確信、そして資金調達にも成功…。企業としてのさらなる成長を考えた時に、エンジニア組織の強化は必要不可欠でした。

グロースフェーズに入っていくにあたり、HANOWAの開発にフルコミットで向き合ってくれるエンジニアの比率を上げていきたい・エンジニア採用を加速させていきたいと考えていました。2023年8月くらいから徐々に様々なスカウトサービスなどを利用させていただいていますね。

導入の経緯としては、1年くらい前からLAPRAS SCOUTに関するお話は営業の方から伺っていました。当時はコスト的な問題から運用は見送っていたものの、サービス内容やマインド面に関しては共感する部分も多く、強い興味は持っていましたね。

― 現在のLAPRAS SCOUTのオペレーション方法に関して教えてください。

基本的には私一人で運用しています。元々、採用に関しての知識はありましたので、採用情報(JOB)などに関してもしっかりと訴求できていたのではないかと思います。このあたりはLAPRAS社のカスタマーサクセスの方からも評価していただいた部分でもありました。

LAPRAS SCOUTを導入してすぐにカスタマーサクセスの方から「興味通知を送ってみてください」ということになり、技術スタックだけを確認して、本当にカジュアルな気持ちで興味通知を送ってみたんです。興味通知を送った数が36件。リアクションがあったのは11件でした。そんな中で「興味あり」を返信いただけた方が3名いらっしゃって。その方々に連絡をとり、カジュアル面談を実施させていただきました。カジュアル面談で実際にお話しさせてもらう中で、私たちの求める技術やマインドとマッチしたエンジニアの方との出会いに恵まれて、選考を進めさせていただくことができました。ちなみにこの方が今回採用させていただくことになったエンジニアさんです。

― かなりのスピード感ですね!ちなみに採用された方はどんな方でしたか?

他のスタートアップでフルスタックエンジニアとして活躍している方でした。現環境では開発組織が大きくなっていき自身の貢献度がわかりづらくなってきた点に不満があったようです。またグロース期を支えていくような環境を求めていましたので、現在のHANOWAの状況も魅力的にお伝えすることができました。エンジニア側・HANOWA側、双方の希望を叶えるマッチングが実現できたのが良かったですね。

魅力的なエンジニア人材を見つけるのは、LAPRAS SCOUTを活用する企業自身

― HRと現場エンジニアが協働していくにあたって、大切にしていることはありますか?

正直言って、今回の採用に関しては、運に恵まれた部分も大きいです。運用し始めてすぐに欲しかったエンジニア人材とマッチングするなんて出来すぎてますよね。本来のLAPRAS SCOUTってもっとパワーのかかる、手間のかかるものだと私は思っています。現時点では再現可能な採用成功事例と言うには「ちょっと規定打席数が足りていないかな」と言うのが正直な感想です。

― LAPRAS SCOUTを導入してみて、どんな感想をお持ちになられましたか?

「これは結構パワーのかかる作業だな」と思いました。何故かと言うと、LAPRAS SCOUTは、優秀な人材を見つけてきてくれる人材紹介サービスではなく、膨大な情報量から自社にとって最適な人材を見つける手伝いをしてくれるデータベース的な側面が強いからです。

パワーのかかる作業だからこそ、LAPRAS SCOUTに真摯に向き合うことを決意した採用チームにとっては、とてつもない強みを引き出せるサービスだとも感じています。「覚悟を持った採用チームを支える最高のエンジニアデータベース」。それがLAPRAS SCOUTなのではないでしょうか。そういった意味で地道にじっくりとLAPRAS SCOUTというサービスを最適に使っていくには、採用する側の担当者や企業も「やりきる覚悟」が必要だと感じていますね。

だから、LAPRAS SCOUTって最初は結構難しいと思います。採用する側がやらなければいけないことは多いですし、候補者となるエンジニア界隈に関する知識を学んでいかなければならない。やはり私のような非エンジニアである人間からするとハードルは低く無いと思います。

コスト面に関してもかなり魅力的でしたね。なぜ一年前見送ったのか不思議なくらいです。スカウトメールの送信数や採用人数に縛られない定額制なので、変に期限や数字に追われすぎることも無く、自分のペースでの運用ができています。カスタマーサクセスの担当者からのフォローも手厚くて「課金型のサービスじゃないのにここまでケアしてくれて大丈夫かな?」と心配してしまうくらい(笑)。とても感謝しています。

期待しているのは、中長期的な視点での採用活動

― エンジニア採用に関して、新井さんが注意している部分はありますか?

業界は違えど私たちも人材を扱うプラットフォームを扱っている観点から、適切な評価を崩さないという部分は心掛けているところではあります。人材が欲しいから報酬も青天井に上げていくというのも、違うのかなと。アンバランスな報酬条件は、そのエンジニアにとってもいい将来には繋がらないと考えています。フェアにお互いの求めるビジョンと合致できる人とシェイクハンドできるのが理想ですよね。

スキル的には魅力的でも、条件面でアンマッチになってしまう時は、未練を持たず切替えるようにしていますね。

― これからのHANOWA社について教えていただけますか?

今後もまだまだエンジニア組織の強化は課題のひとつだと考えています。エンジニア採用に関しては、まだまだこれからも続けていく予定です。

現在(2023年12月)は、ちょっと採用活動は一旦中断していますが、また採用活動を再開する際に、これまでにタレントプールにいれてきた人材などへのアプローチもしていくことになると思います。今確認したところ、転職意欲の変化があった候補者も複数いらっしゃいますし、これからのフェーズでこそ、LAPRAS SCOUTの強みを存分に発揮できるんじゃないかと考えています。今後もLAPRAS SCOUTを活用して、より魅力的な人材発掘に繋げていきたいですね。

―  本日はありがとうございました!

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