返信率42%!CTO候補採用に成功したプログリットが語る、ハイクラス人材に刺さるスカウトメールとは

今回はLAPRAS SCOUTを導入して、CTO候補の採用に成功した株式会社プログリットの3名にお話を伺いました。

プログリットさんはLAPRAS SCOUTを通じて、CTO候補となるエンジニアを見事採用することに成功しました。3名体制で徹底した候補者選定とパーソナライズされたメールを送り、スカウト返信率が42%と非常に高い反応を得ていたそうです。

そんなプログリットさんに、知名度がない会社ほどダイレクトリクルーティングを行うべき理由や、その効果の高いスカウトメール送付における運用体制、実際にCTO採用において取り組んだことなどをお話いただきました。

《プロフィール》
株式会社プログリット 人事部 採用担当 菅谷 咲さん(写真右):
学生時代にイギリス、カナダ、アメリカの留学経験を経て、新卒でプログリット入社。採用広報から新卒、中途採用を担当。

株式会社プログリット プロダクト開発部 ソフトウェア・エンジニア 島本 大輔 さん:(写真左)
大学院で修士課程を終了した後にモルガン・スタンレー証券のヴァイスプレジデント、IT教育ベンチャーであるライフイズテック社のチーフエンジニア、オンライン診療システムを提供するインテグリティ・ヘルスケアで技術開発室 室長、CTOを経てプログリットにジョイン。

株式会社プログリット 取締役副社長 山碕 峻太郎さん:
株式会社リクルートキャリアに新卒入社し、中小企業に向けて求人広告の新規開拓営業を行った後、インフラ業界、自動車業界、金融業界等幅広い業界に対して人事課題のコンサルティング営業を行う。退職後、代表岡田と株式会社プログリットを創業。

株式会社プログリット:
「世界で自由に活躍できる人を増やす」というMISSION実現に向けて、従来の英会話教室のように講義形式ではなく、専属コンサルタントが一人ひとりの目標と課題に応じた英語学習の独自カリキュラムを作成し、生徒の学習のフォローすることに特化した英語コーチングサービス『プログリット』を展開しています。それと同時に、社員の働きがいも大切にしており、2020年版 「働きがいのある会社」ランキングベストカンパニーに選出されました。

導入の背景は「運用を頑張れば頑張るだけ成果が出る」点

そもそもハイクラスエンジニアの採用ニーズが高まった社内背景とLAPRAS SCOUTの導入経緯、多くのエンジニア採用媒体がある中でLAPRAS SCOUTを選んでいただいた背景についてお話しいただければと思います

(山碕さん)
はい。今後のプログリットの大きな戦略として2つありまして、1つは今の独自カリキュラムを元にした英語コーチングサービス「プログリット」のサービス価値を高めていくこと、もう1つは、そもそもプロダクト単体でマネタイズしていけるようにすることです。なので、それらをリードしてもらえるエンジニアを採用するニーズが高まりました。プログリットは創業して4年目で、開発は正社員エンジニアではなく業務委託の方々にお願いしてきたのですが、あまり成果として振るわなくて。業務委託の方々との連携が上手くいかず、プロジェクトが2回も失敗したことがありました。

この失敗の経験から、「ちゃんと経験がある方を採用しないと!」と経営陣で振り返り、そこから正社員を採用して開発体制を整えるべきだというニーズが高まりましたね。

その経験から、自社にフィットした正社員を採用すべきという課題感が強まったんですね

(山碕さん)
はい。またプログリットはスキルの高さだけでは採用はしないと決めています。スキルの高さだけはなく、ミッションに共感していただけていることも条件として大事にしています。
私たちは「世界で自由に活躍できる人を増やす」とミッションを掲げていて、必ずミッションに共感していただけているかどうかを選考フローで確認しています。

 

そうした課題感や求める人材像が明確になった中で、そもそもLAPRAS SCOUTはどこで知ったのでしょうか?また、どのような印象をもたれましたか?

(山碕さん)
実は、LAPRAS SCOUTを知ったきっかけは私の義理の兄です。今年の年始に親戚皆で集まってご飯食べる機会があったのですが、義理の兄がひたすらLAPRAS SCOUTで候補者を選定してタレントプールに追加していたんです。何をしているのかと聞くと、LAPRAS SCOUTというサービスでエンジニアの採用活動をやっている、エンジニア採用でとても活用している、と彼がLAPRAS SCOUTをべた褒めしていたんですね。それを聞いて、LAPRAS SCOUTのことをすぐ社内に共有し、義理の兄にLAPRASの方を紹介して貰い、導入に至りました。

 

ありがとうございます!義理の兄という、信頼できる知り合いからのオススメだったのですね。

(山碕さん)
そうですね。サービスを初めて知った感想として私が印象的だったのは、運用を頑張れば頑張るだけ成果が出るという点です。一般的な採用サービスって、企業側が頑張れる幅が狭いと思っている一方で、LAPRAS SCOUTは頑張れば頑張るほど、こだわればこだわるほど採用成功が出ると確信して導入を決めました知名度のないスタートアップだとエンジニア採用に弱いと認識はしていた分、スカウトであれば、他社より頑張る量をキープしながらやり方を教わることで、他社より採用が上手くいくのではと思っていました。特に人材エージェントだと、そもそもプログリットより有名な会社や、エンジニアに人気のある会社に応募が集中してしまうはずなので。LAPRAS SCOUTでは、私たちのような知名度のないスタートアップでも頑張れる幅が大きいと感じた点が、導入の大きな決め手となりました。

 

山碕さんが「頑張れば頑張るほど採用成功できる」というのは、LAPRAS SCOUT導入前の打ち合わせで確信がもてたのですか?

(山碕さん)
はい。LAPRASユーザーだけではなく、LAPRASがクロール対象としているSNS上の全てのエンジニアにもスカウトが送れる、即ち他サービスに比べて候補者が圧倒的に多いという大前提の中で、企業側が頑張れる幅はとても大きいです。他のサービスではスカウト通数制限があり、スカウトを送るのにこだわり過ぎたりしてしまうことが多いので。ちゃんと運用すれば採用成功が出る可能性はとても大きいと思いました。

また、信頼のおけるスコアがあるのも助かりました。その方のスキルや人となりに関しては、履歴書や職務経歴書を見たとしてもまったくわからないと思っていますので。

 

転職活動となると、候補者は会社の知名度や給料で企業を選びがちだと思うのですが、ダイレクトリクルーティングだと1対1のコミュニケーションで口説けるので、候補者に直接アピールすることができるのは醍醐味ですよね

(山碕さん)
そうですね。面談での1対1のコミュニケーションには自信があったので、そうなればプログリットの力が発揮されるのかなと。

候補者選定に3人のフィルターを設けつつ、徹底したパーソナライズメールを送付

 現状、主に菅谷さんよりLAPRAS SCOUTを運用いただいていますが、エンジニア採用の知識や経験はあったのでしょうか?

(菅谷さん)
そもそも私は採用広報のインターン生としてジョインし、エンジニア採用に一切関わっていなかったのですが、山碕からSlackで「LAPRAS SCOUTってのをいうのを契約したから、あとはお願い!」と言われて、そもそもLAPRAS SCOUTとはなんぞやと(笑)。 でも既に導入が決まっていたので、契約してキックオフが始まって運用をインプットして……と、トントン拍子に事が進んでいきました。

スカウト業務に関しては他媒体でやったことはあったのですが、それはビジネスサイドポジションでのスカウト活用で、スカウト文面にこだわらず、固定のテンプレートを中心にメール文面を作成していた程度でしたね。

そんな中で、プログリットさんのLAPRAS SCOUT運用方法をお伺いさせてください。

(菅谷さん)
当時と現在では運用方法が異なるのですが、当時は、エンジニアとプロダクトマネージャー、と私の3名で候補者を選定していくというフローを取っていました。そもそもスカウトを送る前に、3人のフィルターを通して候補者選定を厳選していたんですね。最初は私、その後がプロダクトマネージャー、最後にエンジニアと、3つの選定をクリアして初めてスカウトメールを送れる体制を取っていて。そこで、「何でその人にスカウトメールを送ろうと思ったのか」という理由をコメントに残して共有することを徹底していました。なので、最終的にスカウトメールを送る際は、メモ欄に私とプロダクトマネージャーとエンジニアのコメントが一文添えられているのでスカウトメールが書きやすく、かつその候補者対して「何故あなたに声をかけたのか」という理由がちゃんと伝わっていたと思います。

また、その人にスカウトメールを送らないと判断した場合も、その理由をちゃんと言語化していて。当時はエンジニア採用定例として毎週ミーティングを行っていたのですが、「この人に何故スカウトメールを送らなかったか」という基準のすり合わせを毎週行って、確実にちゃんと送るべき人にメールを送る、という体制を作っていきました。

 

3人のフィルターを通す、かつ週次でPDCAを回していたということですね。

(菅谷さん)
そうですね。なので、今回入社頂いた島本に送ったメールは、私と、プロジェクトマネージャーと、エンジニアそれぞれの「プログリットに入社いただきたい理由」が全部詰まったメールになっていたはずです。

 

ちなみに当時、菅谷さんはエンジニア採用の経験や知識がまだない状況で、どういったポイントを基準に候補者の選定を行っていたのですか?

(菅谷さん)
私がLAPRAS SCOUTのカスタマーサクセスマネージャー、プロジェクトマネージャーとエンジニアと私で計4人のミーティングを定期的に企画しました。そのミーティングで、「プログリットの採用したいターゲットってどんな人か」というペルソナを4人ですりあわせた上で、LAPRAS SCOUTで候補者選定を行い、ある程度の条件に沿った人をピックアップしていきました。最初はそこからどんどんタレントプールに入れていき、社内の3人のフィルターで精査を繰り返す過程で、私以外の2人(プロダクトマネージャーとエンジニア)のコメントを見ながら、私の方でも精査するレベルを上げていったという流れですね。

 

なるほど!本当にうまくLAPRASのカスタマーサクセスマネージャーを巻き込んでいってくれたのですね。御社発信、かつ人事の方発信で社内外を巻き込んでアグレッシブにご活用いただいたのは私達としても嬉しいです。スカウト工数が確保できず、後手後手になってしまうケースが多いので、とてもありがたく思っています。

(島本さん)
私もLAPRAS SCOUTを通じてプログリットに入社をした後には、採用担当としてLAPRAS SCOUTを使っているのですが、菅谷さんを見ていると、最初のフィルタリングでよく候補者のことをちゃんと見ているんですよね。びっくりしました!例えば、「この候補者はTwitterでこういうことを言っていたので、プログリットのこういうところが刺さると思います」と言ったように、本当に候補者のことをよく見ているんですよね。そういう菅谷のアグレッシブさが、LAPRAS SCOUT運用初期の頃から既に出ていたんだろうなって。

 

そこでさらに素晴らしいのが、プログリットさんはハイスキル層を中心にスカウトを送っているにも関わらず、LAPRAS SCOUT導入企業様の中でもスカウトメールへの返信率の高さが非常に高いという定量的なデータが出ています。ハイスキル層ターゲットとなると、どうしても返信率が低くなりがちなのですが、自社のペルソナにあった方をうまくピックアップし、ちゃんと魅力が訴求できているからこそだろうなと思っています。

(菅谷さん)
運用当初でも、返信率は25%以上をずっと保っていました。ただ、私1人だけの運用になってしまった時は返信率が少し下がってしまったのですが、今月また良い感じになってきて、今月42%とかですね。

(島本さん)
そもそも返信率が42%でる媒体が世の中にあると思ってもいませんでしたし、こんな返信率が出ていると思っていませんでした(笑)。

 

ハイスキルの方への送信に絞ってのこの返信率の高さは、本当に上手にご活用いただけているなと思います。LAPRAS SCOUTでどんな機能を気にいっていますか?

(菅谷さん)
候補者ポートフォリオ上の「候補者の近年の活動」という箇所をちゃんと見るようにしています。例えば、元々フロントエンドとして活躍されている方が、最近のアウトプットを見るとサーバーサイド系の活動が多い方となれば、サーバーサイドに興味をもっているのかなと仮説立て、スカウトメールに「プログリットではフロントだけではなくてサーバーもできますよ」という訴求を入れます。その近年の活動をしっかり見ることで、候補者の方が今なにに興味を持っているのいう仮説をとても大事にしていて、LAPRAS SCOUTでそれを理解した上で、アカウントに紐付いている各SNSを細部まで見にいきますね。

 

菅谷さんの想像力というか、人を想う力というか。候補者からすると、その仮説がちゃんと当たっていたりするから返信したくなるんでしょうね。

(菅谷さん)
エンジニアではない人が、技術のことをあれこれ言っても違うじゃないですか。非エンジニアでも、Twitterであれば非エンジニアでも分かるツイートから候補者の気持ちを想像してあげることが大事だと思っています。例えば、その人の趣味やキャリアに関すること、直近で言うと「外国人採用をしている会社ってないのかな」というツイートをしている外国人の方がいらっしゃったので「プログリットでは外国人採用行っています!」とスカウト文で訴求したり、サッカーが趣味という方がいらっしゃれば、「プログリットのサービスは本田圭佑さんも使っていただいてるんですよ!」と伝えたり、どこでプログリットの魅力が伝わるのかなという点をTwitterから探していますね。

 

エンジニア側としてはどのようにLAPRAS SCOUTを活用いただいているのですか?

(島本さん)
メインの使い方は、面談前にLAPRASを活用して候補者のポートフォリオを確認しています。割とGitHubレポジトリに目を通していますね。候補者の方がエンジニアとしてどういう動きをしているのかを見ます。あとは時々、菅谷から候補者選定のフィードバックを求められたり、そもそもの候補者ペルソナに対して認識あわせを行います。他にも今までどういう言語を主にやってきたのかだったり、発表や勉強会の参加の履歴だったりも一応見て、何に興味がある人なのかどうかを見ますね。

CTO候補採用には採用チームの熱意とドラマがあった

今回LAPRAS SCOUTを通じて入社された島本さんをLAPRAS SCOUTで見つけた時のことを覚えていますか?

(山碕さん)
元々候補者選定をしていて、島本をタレントプールに追加したのは自分です。その後菅谷にスカウトを送ってもらい、島本から貰った返信を見た際に「あぁこの人は絶対に採用しよう!」思いましたね。

 

ー LAPRASのカスタマーサクセスマネージャーから、島本さん入社までには紆余曲折のストーリーがあったと聞いております。スカウトを実際に受け取ってから、島本さんがそもそもプログリットさんに入社を決めた決め手は何だったのですか?

(島本さん)
まずは最初にいただいた興味通知に返信として「わからない」というボタンを押して返信しました。スカウトを貰ったその時点では強く転職を考えていたわけではなく、何かしら強く目を惹かない限りは「わからない」を押していたのが当時の心情でした。

(菅谷さん)
元々、プログリットからの興味通知に対して「分からない」と意思表示した方にもちゃんとスカウトメールを送るよう徹底しているので、「分からない」とリアクションしてもらった島本にも他の方と同様、パーソナライズしたメールを送りました。

(島本さん)
私が実際に受け取ったメールを読み返していて、私も前職や前前職でスカウトを送っていた時に気をつけたことと同じ点なんですけど、その人についてちゃんと書いてあげることがとても大事だと思っています。テンプレートしか使われていないメールかどうかって読み手は絶対わかるんですよ。「これはコピペだな、これは自分のこと絶対読んでないな」とか。なので、自分にあったスカウトを貰ったことが1番大きい入社理由だったと思います。私の場合は「スタックオーバーフロー等を拝見してメールしました」ということがスカウトメールに書いてあって。私が公開していたスタックオーバーフローは英語で書いたものだったのですが、それをちゃんと見に行ってスカウトをくれたんだろうなぁと感じ、プログリットという会社に惹かれましたね。

 

ちゃんと英語のドキュメントを見に行ったというのも、英語コーチングサービスを行うプログリットさんらしいですね。

(島本さん)
確かにおっしゃる通り、それはプログリットにおいて自然なことなのかもしれないですね。英語のアウトプットに触れたスカウトメールを貰ったのは、初めてで唯一だったと思います。あと個人の意向として、立ち上げ期のエンジニア組織を手伝って欲しいという話にも興味をもちました。そこは正直に「現状少ない人数ですが、そこから一緒に手伝ってくれませんか?」という文章が書いてあり、これは個人的に刺さりましたね。私は前職、前前職においても、最初のエンジニアとして入社したという経緯があり、そういう立ち上げ期に携わるのが好きなので。スカウトメールを受け取ったタイミングも良かったと思うんですけど、そもそもスカウトメールの内容に目が止まりましたね。

(菅谷さん)
確か、そういった立ち上げフェーズのことをやりたいと書いてあったのをLAPRASのプロフィールで見かけたので、スカウトで言及したのだと思います。

(島本さん)
私も前職でスカウトを書く側だったので、そうして1人1人のやりたいことに関しては必ず触れるようスカウトを書いていましたし、私自身も自分のやりたいことをちゃんとアウトプットするようにしていましたね。

(菅谷さん)
そうしたら数日後に島本から面談希望のお返事を頂いて、プロダクトマネージャーとの面談、その後副社長の山碕、最後の社長との面談という流れでオファーに至りました。そこまでトントン拍子で進んで、社内では「もう島本さんに絶対入社してほしい!」と湧いていたんですよ(笑)。

(島本さん)
私もその面談プロセスを経て、いい会社だなと感じていました。加えてなんとなくですが、エンジニア組織も仲は良いとはいえ、立ち上げ期で色々大変なんだろうなというのも感じていたのが最初の印象ですね。ただ、私がプログリット入社へどこまで拘っているのか、その想いの強さが自分でもわからず、その後、1度オファーを断ったんです。

(菅谷さん)
ドラマがありました(笑)。島本からオファー辞退のご連絡をいただいて、そこで社内では、エンジニア採用ミーティングが行われました。「島本さんの辞退の件、どうするよ?」と。チームで話し合った結果、山碕から再度、面談の打診をしたんです!

 

断わられた後にもう一度打診ですか!

(島本さん)
そうです。私もその再度の面談打診を受けて、こうして何度も時間を作って話してもらうことに対して、無下に断るのも違うと思ったので、その面談を受けることにしました。その2回目の山碕との面談で、改めて本気でオファーをいただいたんだなと私自身しっかり受け止めることができました。その面談で、図りきれていなかったプログリット入社への想いが明確になったのです。山碕との2回目の面談は、私にとって非常に大きかったですね。

 

オファー辞退連絡後に、「もう1回面談を打診しよう!」となったプログリットさん採用チームの熱意も凄いですし、山碕さんも2回目の面談で島本さんへの思いを全力でぶつけられた点が何より素晴らしいですね!

最後に、プログリットさんへのエンジニア採用やエンジニア組織体制における魅力はどのような点になりますか?

(島本さん)
エンジニア組織に関しては、正直、正社員は私ともう1名 + 業務委託の方なので、言ってしまえば綺麗な組織であるわけでもない分、逆にそこの裁量は広く持っていただきながら働けると思います。例えば、Androidエンジニアやサーバーサイドエンジニアの方に今後入社いただくならば、技術選定や、何をどう作っていくか、何を使うかと言ったところにも判断を任せたいなと思っています。もちろん相談や、意思決定の理由の説明は求めますが、そうして意思決定の裁量を持っていただきたいと思っています。0→1、特に組織面において一緒にやってくれることを楽しく感じられる人を募集しています。

あとは山碕の話の繰り返しになるのですが、「世界中に拡散できる人を増やす」というミッションの共感をプログリットではとても大事にしています。技術力や経歴に秀でていたとしても、ミッションへの共感という観点で入社後にギャップができないよう、ミッションにしっかり共感いただける方を探しています。

ありがとうございました!


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