採用?不採用? 合否判断が分かれないために知っておきたい採用基準作成のポイント

採用選考が終わった後に候補者の採用/不採用で社内の意見が割れるというケースは多くの企業が経験しています。
特にスタートアップ、ベンチャー企業では採用時の最終決定者や決定フローが整備されておらず、採用選考毎に議論が行われているケースも少なくありません。

今回の記事では採用の合否判断で迷わないための採用基準(判断基準)について紹介します。

採用基準を明確化することのメリット

採用基準の明確化には多くのメリットがあります。一般的に知られているような「入社する人のスキル水準を高く保つこと」「採用選考から内定までをスムーズに進行すること」以外に下記のような点もメリットといえます。

CXの向上

採用基準が明確になっていることは良いCX(候補者体験)を生み出します。

たとえ自身が不採用になった場合でも、明確な基準と、基準に基づいた選考内容のフィードバックがあれば選考結果に納得できます。
一方で不明確で曖昧な採用基準によって不採用になった場合、候補者は選考自体に疑問を持ち、企業への心象も悪くなってしまいます。

採用ペルソナの明瞭化

採用基準を明確にするためには、入社するメンバーにどのようなスキル・経験を求めるかを深く掘り下げる必要があります。

具体的にどのような業務に従事して、そのためにどのようなスキルが必要なのか。場合によっては、業務には必要ない要件を削除することもあるでしょう。
採用基準の明確化の過程で「これができたら合格」「この要素はMustではない」とブラッシュアップすることで候補者のペルソナ像も明瞭になり、採用活動を効果的に行うことができます。

また、候補者への期待も明瞭になるため、基準を超えて入社した人の業務へのマッチ度は高くなり、結果として早期の活躍が期待でき、更には早期退職の防止にも繋がります。

採用の原則は「迷ったら採用しない」

特にスタートアップ、ベンチャーのように社員数が少ない企業では、1人の影響力はとても大きく、スキル・カルチャーともに十分な人材を採用しないと、既存メンバーやチームにも悪影響をもたらしてしまいます。
また、一度入社した社員は法律上簡単には解雇することができません。

「迷ったら採用しない」ということはとても重要です。
そして、迷わないためには、採用基準を明確化し社内で統一する必要があります。

 

LAPRASでも、社員の1人でも採用を躊躇するようなら採用しないというルールを徹底しています。

採用基準を揃えるために必要な2つのポイント

採用の合否判断で迷わないための採用基準には、多くの企業が実践できていない2つのポイントがあります。それぞれ解説していきます。

①「合格基準を超えたら採用」のルールを徹底する

採用基準はクリアしているが「もっと良い人がいそう」「少し物足りない」という声は採用現場でとても多く聞こえてきます。

採用における「基準」とは合否を明確に分けるためのラインです。
採用要件にマッチしており、採用基準を超えている候補者は必ず採用するというルールを徹底することが必要です。

※もちろん、企業や事業フェーズによっては基準をクリアしていなくても飛び抜けたスキルを持っているため採用するパターン、優秀であれば特に喫緊で人員追加の必要がなくても採用するパターンもあります。

●「もっと良い人がいそう」が誰も採用できない事態に導く

「(基準をクリアしているけど)もっと良い人がいそう」という考えは非常に危険です。転職活動では複数企業の選考を受けることは一般的です。特にエンジニア採用の求人倍率は非常に高く(2020年4月で10.71倍※)、求職者が複数企業の選考を受けているケースがほとんどです。

複数企業の選考を受けているということは、内定辞退の可能性があるということ。企業側の採用は「選ぶ採用」から「選ばれる採用」に変わっているため、基準をクリアした候補者はすぐに採用しないといつまでたっても採用成功しない可能性があります。

※「doda 転職求人倍率レポート」https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/

●「少し物足りない」時に不足しているのは採用要件の方

候補者に対して「(基準はクリアしているけど)少し物足りない」と感じる時には2つの問題が考えられます。

– 必要ではないスキルを求めている
「求めているポジションに必要ではないけれど、あれば嬉しいスキル」を意識しすぎることで、候補者に過剰かつ不必要な期待をしてしまうことがあります。採用におけるMust条件とWant条件を洗い出し、整理することが必要です。

– 本来必要なスキルが採用要件から漏れている
本来必要なスキルを洗い出せていない場合、採用要件から漏れてしまっていることがあります。
選考が終わったタイミングで新しい要件が見つかり、それに合致していないために採用に至らないケースです。このケースでは、採用要件の作成手法を見直す必要があります。

候補者に対して「少し物足りない」と感じる時、実際に足りていないのは採用要件の精度です。基準を超えたら必ず採用するというルールのもと、Must条件の過不足がない精度の高い採用要件を作成しましょう。

精度が高い採用要件の作り方はこちらの記事で紹介しています。

②誰でも判断できる基準まで具体化する

エンジニア職種ではコードテストを行うケースが多いですが、ビジネス職では曖昧な基準で採用可否を判断してしまうことが散見されます。

例えば「主体的に行動できる」「Webマーケティングについての基本的な知識がある」といったものが挙げられます。これらは面接官の主観で合否判断が変わるかつ曖昧な基準です。

「主体的」については、上司の指示がなくても自分の判断で業務を見つけられるのか、それともチーム全体を俯瞰してより良い提案をすることなのか等、環境によって求められるレベルが異なるものです。

また、「Webマーケティングの知識」はSNSマーケティングを含むのかMA(マーケティングオートメーション)やCRM(顧客関係管理システム)をゼロから設計・構築できるのか等、幅が広く人によってイメージするものが異なります。

この様に曖昧な基準は人によって判断が変わる不確かなものです。
なるべく誰が見ても同じ判断ができるような選考基準を作ることが重要です。

例えば、「●●人規模のセミナーイベントの運営経験/スキル」「チームの目標設計に関わり、主体的に施策を立案し実行した経験」といった粒度にまで基準を落とし込むことで、複数の面接官がいた場合も合否の判断が揃いやすくなります。

おわりに

採用において大事なことは必要かつ優秀な人材に入社してもらうこと、また組織を後退させる人材の入社を防ぐことです。

スピード感を持って採用を行うことは重要ですが、まずは採用基準をしっかりと作り上げることで、自社にマッチした候補者を見極めることに繋がります。

・「基準を超えたら採用」のルールを徹底する

・誰でも判断できる基準まで具体化する

この2つを意識するだけで採用選考における迷いの多くは取り除かれるでしょう。

 

この記事をシェアする