LAPRASではこれまで、LAPRAS SCOUTを使ってエンジニア採用に成功してきたユーザー企業の方々へのインタビューをおこなってきました。それらの企業の方々の情報を横断的に分析したところ複数の企業が共通して注目している情報があることが明らかになりました。
そこで今回は、
・他媒体と比べて、LAPRAS SCOUTが特に採用に役立つポイントはどこか？
・候補者情報の中でも特にどこに注目しているか？
といった点について「採用成功に至った企業」の方々の声を要約してご紹介します。
「多角的な候補者情報」が圧倒的に人気
「採用成功に至った企業」の方々が共通して「LAPRAS SCOUTのココがいい！」と評価してくださっているポイントは「多角的な候補者情報が集約されている点」です。
技術・カルチャーが自社にマッチするかわかる
ほかのエンジニア採用媒体の場合、候補者の職歴といった採用時の基本となる情報は得られても、人柄や志向性といった技術領域以外の情報は得づらい場合があります。
LAPRAS SCOUTでは、GitHub、Qiita、Zennなどの技術アウトプットや、SNSの投稿内容、技術イベントへの参加履歴といったより多角的な情報が集約されています。そのため、単に「候補者が技術的に自社の条件にマッチするか」だけでなく「性格や興味関心などが自社のカルチャーにフィットするか」という点もまとめて確認できます。
＜カルチャーフィットを重視し採用に成功した企業＞
エンジニアと非エンジニア、それぞれにとって使いやすい検索機能
企業の採用体制や、求めるエンジニアの役割によって「どんな人が採用を担当するか」は変わってきます。非エンジニアの採用担当がメインでおこなう場合もあれば、エンジニアリング知識のあるエンジニアが主導しておこなう場合もあるかと思います。
エンジニアにとっては詳細な技術情報が載っている採用媒体のほうが判断材料が多く、適切な候補者を見つけやすくなります。逆に非エンジニアの人事にとっては「特定の職種での経験年数」のようなシンプルな情報で候補者を絞り込める採用媒体のほうが使いやすいといえるでしょう。
LAPRAS SCOUTでは、使用言語別の経験年数など「エンジニア向きの詳細な技術情報」と職歴やイベント参加履歴など「非エンジニアの人事向きの比較的シンプルな情報」、いずれも見やすく集約されています。検索機能もエンジニアリング知識がある人向きの「レコメンド検索」と非エンジニアでも使いやすい「候補者検索」の2種類が用意されています。
そのため、使う人がエンジニア・非エンジニアのどちらであるかは選びません。採用体制がエンジニア主体・非エンジニア主体いずれの企業でも使いやすい作りになってます。
＜候補者検索・レコメンド検索を活用して採用に成功した企業＞
採用部門と現場部門での「求める人物像」のギャップが少なくなる
採用成功のポイントに「求める人物像を採用部門・現場部門で共有する」という点があります。これができていないと「採用部門が探してきた候補者を確認したら、現場が求めている人物像と全然違っていた」という事態が発生してしまいます。
エンジニア採用では「候補者の一次スクリーニングは人事が担当し、その後実際にアプローチする候補者の選定はエンジニアがおこなう」といった体制を敷いている企業も多いため、部門間の連携を円滑に進めるためにも、求める人物像にギャップを生じさせないことが大切です。
LAPRAS SCOUTを使えば、採用部門と現場部門のそれぞれが共通のツールを使って同じ候補者について会話できるため、こうした「求める人物像とのギャップ」を未然に防ぐことができます。実際に複数のお客様から「LAPRAS SCOUTを使うようになってから、人事とエンジニアチームの採用協力がしやすくなった」という喜びの声もいただいています。
＜人事とエンジニアがうまく役割分担して採用に成功した企業＞
採用業務の品質向上・リスクの低減に役立つ
アプローチ開始前に十分な検討ができる
多角的な候補者情報が得られると、社内で人物像を深堀りし「どんな求人内容ならこの人に興味を持ってもらえそうか」「どんな文面でメールしたら返事がもらえそうか」といったアプローチ方法を十分に検討できます。断片的な情報しか得られていないと、検討が不十分になってしまい、良い候補者が見つかっても適切なアプローチができない可能性もありますが、LAPRAS SCOUTを使えばそうしたリスクを低減できます。
＜スカウト送信前の詳細な候補者選定で採用に成功した企業＞
スカウトメール・カジュアル面談で候補者のエンゲージメントを高められる
たとえばスカウトメールの文面作成も、情報源が多いほうが候補者と自社の共通項が見つけやすくなりますし、文面のパーソナライズが容易になります。カジュアル面談の際も、SNSやブログなどの媒体から、趣味や家族に関する話など、アイスブレイクに役立つ話題が見つかることもあるでしょう。スカウト送信前やカジュアル面談前に「こういう話題を用意しておこう」と準備をしておくこともできます。候補者側にとっても「ちゃんと自分のことを調べてくれている」と感じられるため、候補者のエンゲージメントが高まるはずです。
＜候補者情報を活用した熱意が伝わるアプローチで採用に成功した企業＞
採用に成功した企業は候補者の「この情報」を見ている！
「採用成功に至った企業」の方々に聞いた「候補者のどの情報を特によく見ているか？」を分析してみたところ、共通して注目している情報がひとつ挙げられました。
最も注目されているのは「やりたいこと」欄
複数の企業が共通して挙げた項目は「やりたいこと」欄です。個々の候補者情報を開いた際にSNSや各種媒体情報、技術力スコアなどの直下に表示される項目で、候補者自身がフリーテキストで「現在やりたいと思っていること」や「将来挑戦したいこと」を記入する部分です。
この「やりたいこと」欄からどんなことが読み取れるのでしょうか？
「やりたいこと」欄を埋めている候補者はキャリアアップ意欲が高い？
LAPRASの候補者情報は、各種SNSや技術ブログの情報など自動的に収集した情報が表示される領域と、候補者自身が手入力しないと表示されない領域があります。
今回取り上げた「やりたいこと」はそのうちの後者、候補者自身での手入力が必要になる情報です。そのため、この部分が詳細に書き込んである登録者は、そうでない候補者よりも「転職によるキャリアアップに積極的な人」である可能性が高いと言えます。
パターン①：候補者の一次スクリーニングに活用する
「やりたいこと」欄は候補者の一次スクリーニングに役立ちます。まず、職種や使用言語、経験年数といった基礎的な条件で当てはまる候補者を抽出し、次に「やりたいこと」欄を確認して「自社の事業内容やミッション、オファーに興味を持ってくれそうか」を、ざっくりと確認する、という方法です。そこで可能性がありそうな候補者は一旦タレントプールに追加しておき、事後詳細にプロフィールを確認するという流れで進めていけば、候補者選定を効率的に進められます。
パターン②：期待される役割と候補者の志向性のミスマッチを予防する
「エンジニア」と一言で言っても、仕事や技術に対してどんなスタイルで臨んでいるかは人によって様々です。「特定の言語や技術を深めていくことに喜びを感じる人」もいれば「何かの課題を解決するための手段として自分のスキルが役立つことにやりがいを見出す人」もいます。こうした志向性が「企業が候補者に期待する役割」と一致していないと、技術的な要件がマッチしていても結果的にミスマッチにつながってしまいます。
「やりたいこと」欄をチェックすれば、候補者の志向性と企業が求める役割のミスマッチを未然に防ぐことができます。
パターン③：将来のキャリアビジョンが自社で実現できるか判断する
「やりたいこと」欄には、近い将来で挑戦していきたいことはもちろん、中長期的にどのようなキャリアを実現したいかといった「候補者自身の将来像」についての情報も記載されます。
そのため、企業側は「もし自社に来てくれたら、そのキャリアビジョンが実現できそうか」を材料に、候補者にオファーが刺さりそうかどうかを判断できます。「企業のビジョンを達成する過程で、候補者自身も自分のキャリアビジョンを実現できる」という形は、企業とエンジニアにとって理想的なマッチングのひとつです。そうしたイメージが持てるかを事前に確認するのに「やりたいこと」欄はかかせない情報源だと言えるでしょう。
まとめ：採用成功企業の注目ポイントに学ぼう
LAPRAS SCOUTを活用して「採用成功に至った企業」の多くは、共通して「多角的な候補者情報が得られる」という点を重視して採用活動に取り組んでいます。候補者の情報が様々な方向性・粒度で得られると、人物像を深堀りしてアプローチの精度を高め、採用体験のエンゲージメントを高めるのに役立ちます。
その際、特に重要な情報が「やりたいこと」欄です。採用がうまくいっている企業の多くは候補者の「やりたいこと」をうまく活用して、双方が満足できるマッチングを生み出していることがわかりました。
LAPRAS SCOUTを活用中の方・活用を検討中の方は、ぜひ今回ご紹介したポイントを参考にエンジニア採用に取り組んでみてください！
