LAPRAS SCOUTのPdMがインタビュー!ビザスクの採用成功を導いた運用手法とは

今回の記事では、LAPRAS SCOUT を通してエンジニア採用に成功した株式会社ビザスクのCTO 花村さんと採用担当の小酒井さんに、LAPRAS SCOUTのプロダクトマネージャー 高濱がインタビューを行いました。
LAPRAS SCOUTの運用について、また、具体的な機能の要望についてもお話いただきました。

《プロフィール》
株式会社ビザスク CTO 花村 創史さん(写真中央):
横浜国立大学博士課程中退。学生時代の研究プロジェクトが未踏ユース事業に採択を受ける。卒業後は、株式会社日本技芸の自社サービスであるグループウェア「rakumo」の立ち上げメンバーとして開発を主担当。次に、GREEにてゲームプラットフォームのユーザー獲得チームに参画。 株式会社ビザスクでは技術責任者としてサービス開発全般を担当。

株式会社ビザスク HRグループ 小酒井 睦美さん(写真右):
2015年株式会社ビザスク入社、主に広報機能の立ち上げを行う。2017年より、株式会社IDOMにてコーポレート・サービス広報、インナーコミュニケーションを担当。2019年に、株式会社ビザスクに再度入社、母集団形成〜オペレーション周り〜採用広報とエンジニア採用に纏わる業務全般を担当。

LAPRAS株式会社 プロダクトマネージャー 高濱 隆輔(写真左):
2017年、京都大学大学院情報学研究科修士課程を修了。鹿島研究室で機械学習専攻。学生時代の研究が、人工知能分野の最も権威ある国際会議であるIJCAI-16およびAAAI-18に採択されたほか、同研究で2015年・2017年の人工知能学会全国大会で優秀賞を受賞。2016年度未踏IT人材発掘・育成プロジェクトに採択。2017年10月にLAPRAS株式会社にジョイン。

 

「まだ転職を考えていない層」にも早く会えるのがLAPRAS SCOUTの魅力

(高濱)
ー LAPRAS SCOUTを導入いただいてもう約2年になりますが、ざっくりと感想をお聞かせいただけますか?

(花村さん)
LAPRAS SCOUTを導入する前から、他のツールで転職意欲が高い方にスカウトするということは行っていました。
一方で転職意欲がまだ高まっていない方に対してアプローチしていきたいなと思った時にツールは他にありませんでした。
転職意欲が上がっていない方にもまずはお会いして、コミュニケーションを取りながら転職意欲を上げていくということはLAPRAS SCOUTだからできることですね。

他に運用してみて感じたこととしては、返信率が思ったより高いというのがありましたね。LAPRAS SCOUT経由で「この人いいな」と思った方にTwitterでお声がけして、すぐに返信が返ってくる。この体験はすごいなと思います。

(高濱)
ー Twitterで連絡しているんですね。Twitter経由だと返信率も高いですよね。

(花村さん)
そうですね。あと、他の採用サービスでやりとりしている候補者の情報も、LAPRAS SCOUTの逆引き機能(Extension機能)で確認することで自ら探しに行く手間が省けています。

候補者のGitHubやTwitterなどはこれまでもチェックしていたのですが、LAPRAS SCOUTでは検索しなくてもある程度集められているので、目を通すだけでいい。この工数削減は非常に助かっていますね。

(高濱)
ー ありがとうございます。逆に運用で難しかった点はありますか?

(花村さん)
転職意欲がまだ高くない方にお会いすると、そこから実際の面接に進んでいただける確率は当然低くなります。
その点を踏まえて、どのように使っていくか導入当初は考えましたね、

(高濱)
ー 面談後に選考に進んでもらえないという問題に対しては、どのような対策を行っているんですか?

(花村さん)
導入当初はカジュアル面談はすべて私が担当していました。
その時は会社のことをきちんとお話して理解してもらえたら「いいな」と思ってもらえることが多かったので、伝え方などを工夫してより魅力を感じてもらえるように改善をしていました。

以前にLAPRASのイベントで見せてもらった「カジュアル面談の方法」はとても参考になりました。あれと同じようなアイスブレークを採用しつつ、最初の合意形成を意識して行うようにしたり、よりビザスクに興味をもってもらえるような、入社後の想像ができるような説明を研究してブラッシュアップしていました。

興味通知メインの運用で、週に1、2名のエンジニアとマッチング。決め手は「速さ」

(高濱)
ー 運用はどのようにやられているんですか?

(小酒井さん)
今回入社したSREの方を採用した時には、チームのメンバーを巻き込んで運用していました。
SREチームのリーダーが、週に1回「LAPRASタイム」というスケジュールを入れていました。彼が自分でマッチする候補者を検索して、タレントプールに追加します。そして興味通知の反応が返ってきた方に、連絡してもらうという体制でした。

私自身は、現場のメンバーだけだとその反応を見落としがちなので「この人から反応がきているので連絡しませんか」とリマインドするといったことで関わっていました。

(高濱)
ー 現在の運用体制はどう変わったんですか?

(小酒井さん)
現在は私とエンジニア1名の2名体制で運用しています。
予め精査した検索条件を作っていて、マッチした候補者が見つかったら私がタレントプールに追加して、興味通知が返ってきたタイミングでエンジニアと一緒にスカウトしています。

LAPRASのCSの方にサポートしていただきながら現在の採用要件にマッチした検索条件を作ってあるので、週に1回くらい候補者の方を探しにいくというペースで運用しています。

(高濱)
ー 現在はいきなりスカウトメールを送るのではなく、興味通知で反応があった方にだけ連絡しているという運用ですか?

(小酒井さん)
おっしゃるとおりです。基本的には興味通知に反応があった方にだけ連絡しています。スカウトメールをどんどん送る運用だと今は工数を確保するのが難しく、効率を考えて現在の運用方法にしています。

(高濱)
ー だいたいで構わないのですが、週にだいたい何件くらい候補者をタレントプールに追加していて、何件くらいの興味通知の反応が返ってきていますか?

(小酒井さん)
追加しているのは10名未満ですね。
興味通知の反応があるのは、週に1、2名くらいです。もちろん、その週に追加した方ではなく、以前に追加した方からの反応もあります。それも合わせてだいたい週に1、2名ですね。

(高濱)
ー 素晴らしい結果ですね!採用要件に合ったエンジニアと週に1、2名マッチングできるというのはいろんなサービスを見てみてもなかなか貴重な成果だと思います。ちなみに、運用のコツや工夫している点は何かありますか?

(花村さん)
興味通知の反応はSlackに連携しています。そして、Slackに通知が届いたらすぐに連絡をするように心がけています。その結果もあって返信率がとても高いと感じていますね。

(小酒井さん)
花村の連絡はすごく早いんですよ。
私も気づいたら早く連絡することを心がけています。「前のめり過ぎる」と思われるかも知れないですが、とにかくスピードは心がけていますね。

(花村さん)
こちらのスピードに候補者の方が驚かれることもありますね。中には「すみません。操作を間違えて反応してしまいました」と言われることもありました。取り消す前に連絡してしまったんですね。それでも「何かの縁ですしとりあえずランチでも行きませんか?」と話が進むこともありますよ。

タスク管理は採用ツールの盲点

(高濱)
ー 今回、プロダクトマネージャーの私が伺ったのは、サービスの改善についてもご意見をいただきたかったからなんですが、機能で困っているところはありますか?

(花村さん)
タレントプールの動きが重くなりがちという問題はありますね。

(小酒井さん)
候補者をタレントプールに追加しすぎているから、ということもあると思います。運用歴が長くなると候補者の数も増えていきます。そうすると、動きが重いということもありますし、一度アーカイブした方でも新しい採用要件にマッチすることがでてきます。その時に復活する挙動がやや手間なところはありますね。

(高濱)
ー ありがとうございます。根本にあるのは複数の採用ポジションの管理がごちゃまぜになってしまっていることかと考えています。改善をしようというプロジェクト自体は立ち上がっていますので、もう少しお待ちいただけると使いやすくなるはずです。

(小酒井さん)
ありがとうございます!そしてもちろん、運用するにあたり助かっている素敵な機能もたくさんあります。
例えばすごく細かいですが、候補者とのメールのやりとりで「要対応」と「対応済み」が選択できるので、こちらが返信しなくてもリマインドされなくなります。
実は他のサービスではずっとリマインドされることが多くて、こういう細かいところは良いなと感じています。

メーリングリストのアドレスをサービスに登録することがあると思いますが、ここにリマインドが届き続けると「対応しなくて大丈夫なのか」というコミュニケーションが生まれますし、タスク管理も曖昧になります。
細かい機能ですが、大人数で運用されている企業ではすごくありがたい機能だと思いますよ。

(高濱)
ー ちょうど先日、メールの返信タスクを個人に割り振る「担当者アサイン機能」をリリースしました。
候補者とやりとりしている人、もしくはメールの返信をしてほしい人に限定してタスクを作る機能です。これを使えばタスク管理が曖昧にならずに済むと考えています。

あと、小酒井さんにお話いただいた通り「タスクを消して管理できることが大事」というのは今後の機能追加の時にも気をつけていきますね。

唯一無二のサービスとメンバー、そしてカオスがビザスクの魅力

(高濱)
ー 今回採用した方がビザスクに入社したいと思ったポイントは何だったんですか?

(花村さん)
「カオスなところに行きたい」とおっしゃっていましたね(笑)。
私自身もエンジニア組織はまだまだこれから改善の余地があると思っています。

(小酒井さん)
そうですね。「整っていないところに行きたい」という希望でした(笑)。

(花村さん)
カオスという言葉を使いましたが、それはカジュアル面談から選考の間も、今のビザスクの状況を、「今こういう課題があってこうしなきゃいけないんだけど、それにはこういう問題があって……」と赤裸々にお話ししていることにも関連すると思っています。

(高濱)
ー 赤裸々にお話するからこそ、そこで自分が活躍できるイメージが湧くのかも知れませんね。

(花村さん)
もちろんカオスということだけではなくて、今までどこの企業もやってこなかった唯一無二のサービスをつくっているというのは面白いところだと思います。「ビザスク」というサービスを面白いと思ってもらえる、これが大きなポイントですね。
そして、良い人、良いエンジニアが社内にいることも後押しになっていると思いますね。

(高濱)
ー 良いエンジニアというのは、優秀な方という意味ですか?

(花村さん)
もちろん優秀ということもありますが、入社した方に話を聞くと、「選考を通して会った人と一緒に働けるイメージを持てた」ということを言っていただくことが多いです。
選考中から4〜5人のエンジニアと会っていただいているのですが、そこで会ったメンバーに対して良い印象を持っていただいているようですね。

(高濱)
ー これは個人的な感想なんですが、ビザスクの社員の方、花村さんや小酒井さんとお話していると「人が良い」というのがなんとなく理解できる気がします。真摯な対応だったり、気持ちの良いコミュニケーションだったり、オペレーションをきちんと回していける、そういう誠実な人がいっぱいいらっしゃるんだなと感じています。

お話を聞かせていただき、ありがとうございました!

 

この記事をシェアする