LAPRAS 代表の島田です。LAPRASでは、2020年9月に資金調達をし、10月からソフトウェアエンジニアの採用枠をオープンしました。
今回は、代表である私もエンジニア採用にコミットし、LAPRAS SCOUTを使ったスカウト採用に尽力したので、その使い方やファネルなどを数値とともにご紹介しつつ、なぜ代表のコミットメントが必要なのか、ということをお伝えしたいと思います。
目次
なぜ、代表の私が採用にコミットしているか
LAPRASは2020年の10月から新たなエンジニアポジションをオープンしました。私はそのポジションの充足にコミットすると決め、それ以外の仕事を極力剥がし、候補者の選定からスカウトメールの執筆、面談まで選考以前のほぼすべてのステップに関わっています。
なぜ、代表の私が採用にコミットしているか、その理由は２つあります。
- 採用が経営上優先順位の高い項目だから
- あらゆるステップで代表自らアトラクトし、採用ファネルを改善しつつ候補者の質を担保するため
1に関しては、LAPRAS SCOUTの顧客数やLAPRASのユーザー数が伸びる中、プロダクト仕様の策定に対して開発リソースが追いついておらず、エンジニア採用が遅延するとプロダクトロードマップの実現が遅れ、事業計画の達成も遅れるという状況でした。
事業はCOOに概ね任せる状態ができており、事業以外・中期での経営課題の解消というのが自分のミッションでもあるので、採用にリソースを割くことにしました。
2に関しては、代表が自ら関わることで候補者体験（Candidae Experience, CX）を向上させ、選考通過率を引き上げつつ、候補者のスクリーニングに関わることで候補者の質を担保するということを目指しての目的になります。
代表が自ら面談に出て自分の口でミッションや働く意義を語ることで選考に進む率を上げ、かつソーシング・面談時点でカルチャーが合わない人をふるいにかけられるので候補者の質も上がります。
代表名義でメールが来て、会ってみると人事担当者が出てきたりという悪いCXを作ってしまうと悪評が立つなどして悪い方向にレバレッジがかかるので、私の場合は送る対象も選び、メールも自分で書いて、自分で会います。
シード期を越えたフェーズの起業においてCEOやCTOのコミットが大事と言われている要因もこれと似ているものです。
今回の採用ではCTOも協力していますが、CTOは要件定義や初期のスクリーニング・面談に関わっており、開発現場を知る立場としての視点を提供してくれます。良い採用に経営陣のコミットメントは不可欠です。
今回のチーム体制と役割
今回の採用は、代表である自分、CTOの興梠、採用担当の千田がメインで行い、ヘルプで社員１名（二井）と業務委託という体制で行いました。候補者のソーシングのプロセスは、次のような形で行いました。
- まずこちらが興味がある人、ポジションにマッチしそうな人を最初にLAPRAS上で探し「興味あり」を送信し、タレントプールに入れる。
これは10月に200人を担当3人で1週間で集中して入れました。 - 興味ありが帰ってきた人を中心に、スカウトメールを打っていく。
興味ありがすでにある場合は会う前提で日程調整からスタートする。来ていない場合は、丁寧になぜ興味を持ったのかを説明し、技術スタックが合ってるかわからなくてもいいのでまずは1度面談しましょう、というスタンスでメールを書きました。
これはチーム全員で行いました。 - カジュアル面談はCEO島田、CTO興梠の２人でのみ実施し、魅力づけ、会社の説明をして選考希望かどうかを聞き、選考希望であればスキルチェック課題を送る。
スキルチェックの実施は現場のエンジニア、およびCTOの興梠が行い、自分はそこまで送りこむところまでが仕事でした。
他にもCTOはここに書いてある仕事のほか、採用要件定義や採用担当がメールを送りやすくなるようなメモ付けなども行っていました。
スカウトから採用までの数値を大公開
これは、10-12月までLAPRAS SCOUTを使って採用を行った際の各フェーズでの数値です。
興味ありを送信した（スカウト送信対象となった）220人は、新たに検索して集めた人だけでなく、過去に会った人や、そのときはタイミングが合わなかったけど今ではいけそう、という人への再送も含んでいます。何度もお声がけして仲良くなっているエンジニアの方もいらっしゃいます。
弊社のエンジニアの選考は比較的厳しい方かと思います。
1次スキルチェックで2週間でアプリケーションのリファクタリングや高速化の課題を持ち帰りで解いてもらうという内容で、ここでギブアップされる方や落ちてしまう方が多く、5人に1人程度の通過率になっています（LAPRAS SCOUT以外の媒体経由だともっと低い）。
それを通過しても対面で行う2次スキルチェックがあり、最後には一緒に働く人全員と会ってお互いを見極める「カルチャーチェック」があります。
カルチャーチェックでは参加者全員がその候補者を必要と思い、一緒に働きたいかを評価するという非常に厳しいものになっています。
最後まで進んでもカルチャーチェックで落ちてしまうというパターンもあるので、採用サイドとしては心苦しいですが、良い人材を採ることを妥協してはいけないので、迷ったら採らず、なんとしてでも仲間になってほしいと思える人をまた探します。
11月に採用が決定した1名は10月の末にスカウトメールを送り、約1ヶ月で採用が決まりました。
10−12月でスカウトした人で1月現在で選考に乗っている人もいるので、まだすべての結果は出ていませんが、決まった一人は組織全員が納得のいく非常に強い人材となりました。
カジュアル面談参加者の8割が選考へ
今回、全体でのカジュアル面談件数は30件ありましたが、そのうち18件を自分が担当し、14人に選考に進んでいただくことができました。
選考に進んだ方の割合は77.8%（以下選考率）で、過去の数値と比べても比較的高い数字となりました。それを実現するコツをご紹介します。
最初から興味あり・転職希望者に絞る
まずは、送る際のフィルタリングは非常に重要です。
選考に進んでいただいた方は自分でスカウトメールを書いて送った人が多いですが、その際にLAPRAS SCOUTの興味通知が相手から帰ってきている人や、転職意向度が「高」になっている人に絞って最初から脈アリな人に絞りました。
どちらかといえば、単に転職意向が高い方よりこちらに「興味あり」をしている方の方が面談設定率は高まる傾向にあります。
接触前のスクリーニングが非常に重要なので、今回は興味ありを1週間で200件送って返ってきたところから接触をしていくというやり方をとることで高い選考率を実現できました。
はっきりと選考に入ってほしいと伝える
面談時に私が意識しているのは、「あなたは〜〜という理由でうちにあっていると思うので、選考に進んでほしいです。」とはっきりと伝えることです。
カジュアル面談に来てくれている方は、なぜ自分に興味をもったのか、なぜ自分じゃないといけないのかという疑問を常に持っています。
そこに答えを出す形で面談の中で理由をお伝えし、かつ選考に進んでほしい、一緒に働きたいとストレートにお伝えする、これが一番有効だと思います。
プロセスを透明化し、ハードルを下げる
カジュアル面談では必ず選考プロセス、選考の基準や期日などを明確に伝えています。
選考に入るというのは心理的ハードルがあるので、「難しかったら途中でギブアップしても大丈夫」といったことや、「今すぐではなくタイミングが良い時でいいので、時間を取れるタイミングを教えて下さい」と聞いて時期をずらして案内するなど、ハードルを下げる案内の仕方をしています。
CX時代のエンジニア採用担当者へ
新型コロナウィルスの影響を受けた今でも、エンジニア採用においては6倍以上の求人倍率があり、依然として売り手市場となっています。
長らく言われていることではありますが、コロナの影響を受けた今でも企業は選ぶ側ではないということです。
採用を成功させ、採用後もエンゲージメント高く、長く居続けてもらうには、選考・採用・オンボーディングプロセスを通じた体験：CX（Candidate Experience）が重要となります。それは企業中心にデザインされた採用プロセスではなく、候補者中心にデザインされた採用プロセスです。代表の関与というのもそのひとつで、技術のみならずビジネス展開やビジョンといったところを知った上で選考を受けるか判断できたほうが、候補者にとっては良いに決まっています。
代替となる選択肢が多く増えた今、優秀なエンジニアほど技術だけではなく組織体制、会社の将来性や事業性、ミッションやビジョンを見ています。採用担当者であれば、いかにそういった部分のプレゼンテーションや魅力づくりができる経営陣を巻き込めるかが鍵でしょう。
また、エンジニアにおいては採用プールの絶対数が限られているので、スカウトを一回きりの採用手段ととらえず、長い目で見ることも重要です。
その時は不採用や辞退となっても、次の転職を検討する2年後には資産になっているかもしれません。そのためには仮に短期的結果につながらないとしても良い体験を提供し、良い印象を持って帰ってもらうことが重要です。
LAPRASでは、LAPRAS SCOUTのタレントプールを利用してKeep In Touch用のプールを作って、ポジションが開くごとに連絡をとる、といったCRM（Candidate Relationship Management）的な活用もしています。
採用における価値基準や市場状況は一昔前と大きく異なっています。
このエンジニア採用競争に勝ち抜くには、常に関わり方や使うツールをアップデートし、変化に対応しないといけません。
この記事が、そんなCX時代の採用担当者にとっての役にたつことを期待しています。
※こちらの内容は以下Podcastでも詳しく解説しております。ぜひお聴きください。
「スタートアップにおいてなぜCEOが採用にコミットすべきか改めて考える」
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エンジニア採用におけるスカウトメール作成の基本や返信率を高めるポイント、返信率が上がらないときの原因と対策まで、採用成功につなげるためのスカウトメールの全てが分かる内容にまとめました。
＜コンテンツ一例＞
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- 返信率が上がらないときの対処法
- スカウトを受け取った候補者の声を参考にしよう
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