2022年に15名、2023年に16名の採用に成功したLinc’wellが大事にしている候補者体験の裏側に迫る

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テクノロジーの力で人と医療の関係性を変革していく、株式会社Linc’well。今回は同社のエンジニア採用を牽引する人事の武智さんから、エンジニア採用のノウハウに関してお話を伺いました。

《プロフィール》
株式会社Linc’well コーポレート部 人事責任者
武智 絹子さん:
大手通信会社での法人営業、大手情報企業で広告営業・採用・経営企画・人事統括に従事する。2021年11月、ヘルスケアIT企業である株式会社Linc’wellにジョイン。エンジニア採用をはじめ、人事組織全般を管掌している。

株式会社Linc’well
株式会社Linc’wellは、2018年の設立より「テクノロジーを通じて、医療を一歩前へ」をミッションに、非効率な医療現場をテクノロジーによって効率化し、患者さんの利便性と医療の質の向上を目指した事業を展開しています。同社は、オンライン・オフラインで医療従事者・患者/ユーザーをつなぐヘルスケアプラットフォーム事業を主力としており、「オンライン診療システム提供サービス」「クリニックDX支援サービス」「ヘルスケアECサービス」の3つのサービスを提供しています。主力事業のオンライン診療プラットフォーム「クリニックフォアのオンライン診療」では、患者さんの医療体験に徹底的にフォーカスしたオンライン診療システムを医療機関に提供し、診療実績※は280万件(2023年12月末時点)
※2020年4月〜2023年12月のオンライン診療システムを利用した延べ決済件数

Linc’wellが求めるエンジニアとは?

Linc’wellが求める人材について教えてください

病院に行ったことのある人ならきっと誰もが、限られた予約方法、短い診療時間に対する待ち時間の長さ、お薬を受け取るまでの煩雑さなど、もどかしい気持ちになったことがあると思います。そのような悩みを解決するため、当社では診療クリニックの主要オペレーションをIT化できるシステムを提供しています。扱う技術や今までのご経験も、当社に合うかどうかは確認していますが、患者さんの医療体験に徹底的にこだわり、また誰より現場を知る医療従事者と共に、医療従事者・患者さん双方にとって利便性の高い医療体験に資する質の高いサービスを作りたいという想いをもった方だとやりがいを感じて働いていただけるのではないかと思います。

― エンジニア採用の流れについて教えてください

年間の要員計画は現場の要望も鑑みながら経営陣と合意します。その後、部署ごとにポジションや役割、少し先の未来を見据えて採用活動を計画しています。その後、欲しい人物像を現場のエンジニアと議論し、人材要件を固めていきます。ほしい人物像は保有している知識や経験だけでなく、どういう志向・価値観をお持ちの方だと当社にフィットするか、どういう想いで仕事に向き合っている方なのかを大事にしています。また、直近の課題解決のためにどのような人物を採用すべきかという話に偏りがちですが、数年先を見据えた人物像も想像しあいながら会話を進めています。

― これまでに採用戦略の変化などはありますか?

戦略というほど仰々しくないのですが(笑)、2021年11月の入社当時は社内に専任の採用担当がいない、情報を管理する基盤もなにもなかったため立ち上げからとりかかりました。ご存じの通り、到底一人で対応できる業務量ではないため、母集団形成やオペレーションなど採用活動に必要な機能を分割し、業務委託の方とも協力して体制を構築していきました。特に母集団形成の方法に関しては採用担当だけで対応するのは厳しいため、採用した方と一緒に働くエンジニアの方も巻き込まないと採用成功はないと考え、エンジニア組織をリードしている岡野に声をかけ協力してもらうことにしました。とはいえ、常に忙しい現場の方々への協力要請は難しく、集まることすら当初は厳しかったのです。

それでも岡野とそのほかメンバーの方数名に面接官として入ってもらい採用活動を続けるうちに課題が見えてきました。2次面接以降の合格率や内定承諾率は高いが、”カジュアル面談から1次面接への移行率が低い”ことと”1次面接合格率が低い”ことがわかったのです。原因をさぐるべくカジュアル面談や1次面接を対応したエンジニアメンバーと会話すると、「カジュアル面談の場は何をゴールに何をどのように会話すればよかったか、自分のやり方であっているのか自信がない」や「自分が合格を出した人が2次面接で受からなかったら、2次面接官の時間を割いてしまって申し訳ないと思い、自分が絶対いいと思う人しか合格が出せない」と返答されました。この会話から、今まで採用面接をお願いするという姿勢でしたが、エンジニアと一緒に活動を作り上げていこうと考え直し、採用担当メンバーに話すような採用活動のプロセスや各選考での目的や狙いを伝え、Linc’wellの採用活動スタイルを一緒に磨きこんでほしいとお願いしました。

現場のエンジニアが、採用を『自分ごと』として考えられるように

― 課題解決にあたり、まずなにから着手しましたか?

課題の1つ目である”カジュアル面談から1次面接への移行率が低い”ことに関しては、カジュアル面談時の質の向上と次選考アクションのリードタイムの短縮の2アクションに着目し、改善活動に取り組みました。候補者の方は多くの企業の中から当社を選んで時間をとっていただいているため、有意義な時間であってほしい。そのためにもなぜ転職したいのか、どのようなキャリアを歩みたいのか、会社のどのような情報が聞きたいのかを想像したうえで、当社の事業・プロダクト・開発環境・カルチャー、そして私たちが大事にしていることや強みを話せるようにしようと面接官に伝えました。一人ひとり上記を書き出しもらい互いの内容を共有し、全員が語れるようにtipsとしてNotionにまとめ続けています。また、自分のことについて客観的に語ることがなかったメンバーも多かったため、自分の特徴や強みを棚卸してもらうこともしました。

リードタイムの短縮については、面談日当日に面接官は人事へ状況をフィードバック、人事は翌日までには候補者にコンタクトをとることを徹底し、始業・終業時に抜け漏れがないかチェック。遅延している場合はネクストアクションを1時間以内にとると決め実行しました。

2つ目の課題である”1次面接合格率が低い”ことに関しては、面接官全員に集まってもらい、どのような人であれば合格なのか。どのような質問であれば合格と判断できるのかを事前にワークしてもらい、互いの内容を共有してもらいました。すると、全員が少しずつターゲット像がずれていたり、合格の基準が異なっていたのです(笑)。
トータル20時間以上かけてターゲット像と選考項目、合格基準の意味合いをディスカッションし、「面接虎の巻」を作成しました。ディスカッションも中盤以降はエンジニア主導で会話が弾んでいました。まさに『採用を手伝う』という感覚から『自分ごと』に代わっていく瞬間を見たと感じています。
入社後、迎え入れるのは現場に所属するエンジニアであるため、大事にしているスキルや価値観はエンジニア組織にいる人が責任を持って判断する。それが採用のあるべき姿だと思っています。
今年に入り、さらに面接官を増やしており、、この1年でためてきたノウハウを汎用化するフェーズに入ってきています。

候補者と社員をつなぐ『架け橋』を目指して

― エンジニア採用の中で感じた、難しさはありますか?

採用業務は久々だったため、読者の方からしたら今更感が出てしまうと思いますが、衝撃を受けたのは情報開示の透明性が高くなっていることでしょうか。最初のタッチポイントであるカジュアル面談より前から、当社の現状やプロダクトにおける課題、やりたいことをネット上で広報します。目まぐるしく事業成長している当社の場合、情報刷新がなかなか追いつかず苦労しているのが現実です。

また難しいだけでなく、こだわっている所としては、フェーズごとに候補者の方の状況や心境に寄り添って、当社のことをお伝えすることにチャレンジしています。

なぜ私たちがあなたと一緒に働きたいと思っているのか、なぜLinc’wellで働くといいと考えているのか、面接の場だけでなくメールのやりとりや社員面談などどのような場においても正直にお伝えしています。オファーの段階で具体的な活躍ポイントやミッション概要もお伝えし、入社後、Linc’wellで働く姿をイメージできるように工夫をしています。エンジニア採用だけではなくすべての職種の採用で面接官には『Why you』の部分を大切にして採用活動をしてほしいとお願いをしています。
短い間でお互いのことを知る場が面接であるため、うまくできない場合もたくさんあります。当社を選んでいただけなかった方にもどこが至らなかったのかなど改善点を聞きながらブラッシュアップしていきたいところです。

― これからエンジニア採用と向き合う、採用担当の方へメッセージをお願いします

なかなか現場の方にお時間をいただくのは恐縮すると思っている採用担当の方は多いと思います。相手がどんなに忙しくても頼らせてください、教えてくださいと現場の方に力を借りて作り上げることがエンジニア採用には大切だと感じています。

候補者、現場のエンジニア社員、採用担当と仕事環境はおそらく違うことが多く、共通言語も少ないです。だからこそ互いの心境を開示しあうコミュニケーションの場を採用担当が意識的に作って、タイムリーに情報共有、情報交換を手助けする『架け橋』の存在になれたらいいと思っています。
意外と地味な仕事ばかりですが半歩先を見据えて会社の基盤を整備していく姿勢も大切だと考えています。

最後に

― 今後のLinc’wellのエンジニア採用計画について

フルスタックエンジニア、flutterをはじめとしたエンジニア採用はもちろんですが、採用活動を支えてくれる人事部のメンバーも募集しています。候補者の仕事人生に寄り添える出会いを、Linc’wellで一緒に作っていきませんか?興味をお持ちの方は、ぜひご連絡ください。

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採用リーダー候補

インタビュー後記

今回は株式会社Linc’wellの武智さんにインタビューをさせていただきました。プロダクト志向のエンジニア人材とのマッチングを目指す同社の採用戦略について勉強させていただきました。

LAPRAS SCOUT では今後も武智さんのような、「頑張るエンジニア採用担当」の方を支援すべく、様々なエンジニア採用のノウハウを発信していく予定です。今後もインタビュー記事については、X(旧Twitter)公式アカウントで発信していきますので、ぜひフォローいただけると幸いです。