採用においてスキルよりもカルチャーマッチを重視するという企業は非常に多くあります。一方でカルチャーマッチの見極めは難しく、特に母集団形成やスカウトの段階では見極めができないことがほとんどです。
アウトドアを軸にサービスを展開するスペースキーは、LAPRAS SCOUTの機能を活用してこのカルチャーマッチの問題を解決しようと試みています。
今回の記事では、スペースキーの事例を通してLAPRAS SCOUTの「フリーワード検索」の活用について紹介します。
《プロフィール》
奥野 和博さん(写真右)：
2014年10月に株式会社スペースキーに入社。社内のなんでも屋、メディア事業の責任者を経た後に2019年8月より人事担当に。
野添 塁さん(写真左)：
2014年10月に株式会社スペースキーに転職。キャンプ場検索予約サイト『なっぷ』の新規営業として入社。『CAMP HACK』の広告営業を立上げ、2019年7月から採用担当に。
株式会社スペースキー：
”すべての人がアウトドアレジャーをより長く豊かに楽しめる社会を創る。”をビジョンに、現在アウトドアを楽しむ人だけでなく、これからアウトドアの楽しさを知る人も含むすべての人に対して、アウトドアレジャーの価値を届けることを目的としています。
CAMP HACK/sotoshiru等のアウトドア業界で最大規模のユーザーを抱えるwebサービス・アプリを保有。現在は、ユーザーに対する情報提供が中心ですが、今後は行動喚起に向けた新規事業や機能開発をオンライン・オフライン問わず進めていく予定です。
目次
サービス名やアウトドア用語を発信しているエンジニアを絞り込んで、カルチャーマッチの精度を向上
ー スペースキーではカルチャーマッチを重要視していると伺ったんですが、具体的にはどんな部分を見ているんですか？
(奥野さん)
まずはビジョンである「すべての人がアウトドアレジャーを、より長く豊かに楽しめる社会を創る。」に共感できるかどうか。そしてアウトドアへの愛と、データを活用するという素養・志向を持っていることが重要です。
ー アウトドアが好き、というだけでは足りないんですね。
(奥野さん)
おっしゃるとおりです。
例えば、アウトドアレジャーを自身でもやっている人の中には、コアなユーザーに対してすごくコアな価値を提供していくということを望んでいる人もいます。でも、スペースキーのビジョンは「すべての人」を対象にしています。
(野添さん)
今アウトドアを楽しんでいる人だけではなくて、これからアウトドアに興味を持つ人や、まだアウトドアの楽しさや価値を知らない人も含めて、全ての人が長く豊かに楽しめる社会をつくるということを目指しているので、必ずしもコアなアウトドアプレーヤーでなくても構わないです。
ー 採用ではカルチャーマッチする人はどうやって確認しているんですか？
(奥野さん)
面接では面接の担当者が今お話したような志向性を持っているかどうかを見極めています。
統一の具体的な指標はないのですが、質問をしていく中でビジョン共感、そして「アウトドア × データ」という素養を判断するようにしています。
(野添さん)
スカウトの際はLAPRAS SCOUTのフリーワード検索を使ってスカウトをしています。
例えばCAMP HACKというメディア名、アプリのソトシルという固有名詞について言及している方を検索しています。
– 特定のキーワードについて、候補者が過去に発信した内容、参加したイベントを横断して検索が可能。キーワードが含まれるアウトプットをピックアップしてくれる。 –
(野添さん)
ただ、採用要件に合うエンジニアの方の中で固有名詞に言及してくれている方は多くはありません。
そこで、「キャンプ」や「登山」に興味があるエンジニアにも検索範囲を広げています。今検索してみるとエンジニアの採用要件をクリアしていてなおかつ「キャンプ」について発信している人だと、対象が750名くらいいますのでこの方たちにアプローチしていくということをやっていこうと思っています。
フリーワード検索だと、スキルに加えてカルチャーでもある程度スクリーニングできる。もちろん手作業でやればできないことはないのですが機能として備わっているのはありがたいですね。
採用業務は現場が主導。人事はそれをサポートする
ー 他にもカルチャーマッチのためにやっている施策はありますか？
(奥野さん)
自社で運営しているメディア自体に採用情報のバナーを貼っています。一般の方に見てもらえる媒体を持っているということは大きなアドバンテージですね。メディアからの応募の場合、事業のことを知ったうえで応募してくれるのでカルチャーマッチもしやすいです。
あとはInstagramやFacebookでの採用広告も実施していますね。
ー 自社メディアからの応募はカルチャーマッチが期待できますね。逆に課題はありますか？
(奥野さん)
ビジョンは定まっていますが、「スペースキーで働く人ってこういう人だよね」という、いわゆる採用・人事ポリシーはまだ明確には定まっていません。現在、ちょうどポリシーを決めようとしているところです。
採用選考の度にビジョンやミッションに立ち戻って候補者とのカルチャーマッチを確認していますが、都度議論になっていくので大変なところもあります。ポリシーを作ることで統一の基準を作り、現場でも判断できるようにしていきたいと考えていますね。
ー 現場というと、採用業務は人事ではなくて候補者と一緒に働くことになるメンバーが行っているんですか？
(野添さん)
そうですね。現場の担当者が主導で動いて、人事はそれをサポート・管理するというイメージで動いています。
もともと私たちも人事ではなく現場の出身です。もともと現場にお願いして動くことしか考えておらず、人事で何でもやろうみたいなことはありませんでした。例えばエンジニアのスキルを測る面接は人事ではできないですし、適任という意味でもなるべく現場に任せるようにしています。
(奥野さん)
私がメディア部門の現場担当者として採用活動に関わっていたときにも、人事サイドのスクリーニングが現場の基準とは少し違うなと感じることがありました。それはやはりその職種を経験していないからなんです。業務についての理解度の差はどうしてもついてしまいます。
本当は一番最初の候補者スクリーニングから現場にやってもらった方がいいと思っていますが、さすがにそれは負担が大きいので人事で担当しています。ただ、直接候補者と会う面談からは、業務やスキルについて最も話が分かる人同士で話すのが一番いいと考えています。
ー 現場が主導して行うというのはエンジニア採用では理想の体制だと思いますね。
(奥野さん)
前提として、やっぱり採用・人事はスタッフ部門だという考えがあります。会社全体で見た場合の活動の主役はライン部門。私たちはライン部門が最大限動くための部門です。
人事だからこれをやらなければいけないというよりも、ライン部門が動きやすいようにということを考えています。なので、人事の意見や主張を無理に通すということは最初から考えてはいません。
アウトドアジャンルの壁を越えるアプリ開発。求めるのは「すべての人」に目を向けられるエンジニア
ー 今後の採用計画について聞かせていただけますか？
(奥野さん)
2019年8月に大がかりな組織変更を行って、今もまだトランスフォーメーションしている途中です。今後1年、2年ぐらいは組織変更の動きがありそうなので実は中長期の明確な採用計画は立っていないんです。
一方で組織体制の変更があった場合のために、必要となるであろうリソースは今のうちに確保しておきたいとも思っています。
― それでは、今取り組んでいるのは、今後の可能性を広げるためのエンジニア採用の意味合いが強いんですか？
(奥野さん)
そうですね。
―ちなみにどんなエンジニアを採用しているんですか？
(野添さん)
サーバサイド、iOS、Androidなど、PMも含めて5人くらいをすぐにでも採用していきたいと思って動いています。
特に現在注力しているアプリのソトシルについては、急務でエンジニアを採用していこうと考えています。
アウトドアといっても様々なジャンルがあります。そしてそれぞれのジャンル同士の壁は意外と高いんです。
例えば、キャンプが好きな人が、登山をやるかといったらそんなことはありません。釣りが好きな人が自転車に乗るかというとそうでもありません。
ソトシルというアプリでは様々なアウトドアジャンルの情報を集約することで、ジャンルの壁を越えやすくするということにチャレンジしています。
ニュースサイトとしての役割だけではなくて、ユーザーからの投稿や投稿に基づくデータなどを紐付けることで、購買や実際にアウトドアスポーツに挑戦してみるという行動喚起を起こしたいと思っていて、ようやく行動喚起に注力できるフェーズになってきたところです。
― 冒頭でお話いただいた「すべての人が……」というビジョンにリンクしたプロダクトですね。
(奥野さん)
おっしゃるとおりです。
アウトドアはのめり込みすぎると少し哲学的になるところもあります(笑)。そうすると、スコープが狭まってしまうことがあるので、コアなアウトドアプレーヤーでなくても、「すべての人がアウトドアレジャーを、より長く豊かに楽しめる社会を創る。」というビジョンに共感してくれるエンジニアに入社してほしいですね。
― ありがとうございました！
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