2019年のエンジニア求人倍率まとめと、2020年に必要なこと

「エンジニア採用の市場は極端な売り手市場だ」これは、エンジニア採用に関わる方なら2019年に何度も聞いたことがある言葉でしょう。
一方で、どのくらい困難になっているかという実態は、自社の採用業務内の数字だけではなかなか把握しづらいものです。


本記事では、WEB上に公開されている2019年10月までの求人倍率から2019年の採用市場の状況や、2020年に必要になる採用手法について紹介します。

求人倍率は前年よりも高まり、エンジニア採用はより困難に

まずはエンジニアの求人倍率の推移から見ていきましょう。
公開されている転職求人倍率レポート(※)をもとに2018年から2019年にかけてのグラフを作成しました。

2019年のエンジニア求人倍率は9〜11倍で推移しています。
2018年のデータと比較すると、「月ごとに加減傾向がある」「前年同月と比べると2019年になって概ね増加している(2月、6月以外はすべて上回っている)」ということがわかります。

この結果から、2019年のエンジニア求人倍率は、2018年よりも増加しているといってもよいでしょう。
よって、エンジニア採用の難易度も2018年より2019年の方が増していると考えられます。


※「doda転職求人倍率レポート」の情報を参照 

9〜11社と1人のエンジニアを奪い合うという構図

9〜11倍の求人倍率とは、9〜11件の採用募集に対して候補者が1人しかいない、求職者が圧倒的に足りていない状態です。
これまでもそうですが今後のエンジニア採用では、より「他社と比較して選ばれる」ことを意識した採用活動を行う必要があります。

「他社と比較して選ばれる」ためには、手法だけでなく根本的な”選ばれる理由づくり”が必要です。

2020年のエンジニア採用のためにやるべきこと

前述のとおり、「他社と比較して選ばれる」かどうかがエンジニア採用で重要なポイントです。そのためにはまず「なぜ自社にそのエンジニアが入社するのか」をきちんと定義して、ストーリーを作ることが重要です。

採用までのストーリーの重要性

もしも自社が採用競合のA社よりも給与が低く、技術的にも劣っていて、労働環境が劣悪だった場合、エンジニアは自社に入社してくれるでしょうか。
多くの採用・人事担当者が「候補者が自社に入社してくれる理由」を探して途方にくれていますが、そもそもの理由(他社に勝る魅力が存在しないことがほとんどです。
他社に勝る魅力が存在しないのに、エンジニアが自社のどこを魅力に感じて、競合と比べて良いと思ってくれるのか、もしもそれが存在しないようならば新たに作るという選択肢もあります。

見つけ出す、または作り出すことでエンジニアが自社に入社するまでのストーリーを描くことが競合企業に打ち勝つ第一歩です。

採用ストーリー作成を助けるEVPというフレームワーク

こちらの記事で公開したEVPは、採用ストーリーの作成に役立つフレームワークです。

報酬・手当・キャリア・職場環境・文化のカテゴリの中に、様々な要素が存在しています。これらはすべて、「その組織で働くことで享受することができるメリット」です。
候補者が魅力的に感じる要素は人さまざまですが無限ではありません。EVPの中で挙げられている要素の中から、自社に合った、改善可能なポイントを見つけ出し、候補者にとってより魅力的な環境へと社内を変革していくとよいでしょう。

転職潜在層へのアプローチは競合比較を減らす

ダイレクトリクルーティングやリファラルなどまだ転職活動をしていない転職潜在層にアプローチする採用施策は「他社との比較を受けずに選ばれる」という点で有効です。

一般的に、採用募集に自ら応募する場合は複数社に同時に応募することがほとんどだと言われています。
一方、転職活動をしていない転職潜在層はまだ転職活動をしていませんので、採用競合となる企業は存在しません。現職に残るか、自社に入社するかという比較になるために候補者が目移りすることが起こりません。

採用ストーリー、EVPによって自社の魅力を強めたうえで、その魅力に興味を持ってくれる候補者にダイレクトリクルーティングやリファラルで接触していくことが、2020年の採用手法では重要でしょう。

最後に

経済産業省が発表したIT人材の需要に関する予測(※)を見ると、今後も日本国内のエンジニアの需要は高まり、求人倍率も高まっていくでしょう。


エンジニア採用においては、今後ますます「他社と比較して選ばれる」ことが必要になります。手法はもちろん「自社がエンジニアに選ばれる会社かどうか」を見つめ直すことが重要です。

※経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」より

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