オンラインプログラミング学習サービス「Progate」の企画・開発・運営をする株式会社Progate。エンジニア採用についてどんな採用哲学を持っているのか。同社のHRの小林さんからお話を伺いました。
HR
小林 優志さん：
大手外資系飲食店でファーストキャリアをスタートする。人材マネジメント、理念浸透、管理など幅広い業務を経験する中で、人を活かす仕事にやりがいを感じ、人事としてのキャリアアップを決意。その後、IT業界にて採用担当・HRBPとしてのキャリアをスタート。2023年8月よりProgateのHRリードとして、同社のエンジニア採用を牽引している。
株式会社Progate：
目指しているのは『誰もがプログラミングで可能性を広げられる世界』。オンラインプログラミング学習サービスの企画・開発・運営をする株式会社Progate。ブラウザやアプリのみですぐに開始できるオンラインプログラミング学習サービス「Progate」の提供や、実務に直結する専門的なプログラミング知識を学ぶことができるオンラインプログラミング学習サービス「Progate Professional」などを展開し、プログラミングを学べるサービスとして、多くのエンジニアの成長をサポートし続けている。
目次
社内の採用に関わるハードルを下げ、より身近で重要なミッションにする
― LAPRAS SCOUT導入に至った経緯を教えていただけますか？
2023年6月、私たちはエンジニア採用の質と効率を高めるために、LAPRAS SCOUTを導入しました。採用活動における新たな挑戦として、社内の採用に対する意識改革を図っています。2023年8月に採用担当として、私がジョインすることになり、そこからエンジニア採用に注力できるようになりました。
― 現在のLAPRAS SCOUTのオペレーション方法に関して教えてください。
候補となるエンジニアのピックアップなどに関しては社内のエンジニアメンバーの方々にお手伝いいただいています。特にピックアップを一緒に行ってくださる方々とは定例を設けたりとコミュニケーションに対しては力をいれています。基本的なスキル・条件などは私の方から伝えるようにしていますが、CTOやチームメンバーからも採用ポジションの説明をする時間を定例で設け、全員でチームを作るマインドや関係性の構築を意識しています。
また条件にマッチした候補者の方に対して、私から興味通知の送付・タレントプールに追加しています。その後、候補者側の転職意欲などの温度感を加味しながら、CTOからスカウトを行い、カジュアル面談にてCTOやテックリードとお話ししていただくフローになっています。
― 候補者ピックアップなどで気を付けている点はありますか？
特に転職意欲は強く意識しています。候補者の方が現在、どんな風に転職活動に向き合っているのかも読み取れる部分ではあるので。「ログイン日が近く、積極的に転職活動に向き合っている方なんだな」逆に「まだ緩やかに転職活動に向き合っている方なら他社と競争になる前に接点を持てるかもしれない」といったパターンで考えることもあります。このあたりは最適解を求めて、日々試していっている感じですね。LAPRAS SCOUTは、候補者のプロフィールやアウトプットを確認しやすいサービスだと感じています。
― 現在はHRが主導となり、CTOやメンバーと協働していく感じなんですね。
ゆくゆくは自社の全エンジニアとも連携を取りながらスクラム採用を行っていきたいと思っています。現在はそのための準備期間として、「候補者ピックアップの極意」と題し外部の講師を招いて社内向けの勉強会なども実施していただいております。
「採用はHRだけの仕事ではなく、みんなの仕事。だから採用チームを作っていく」という意識を持つように考えています。実際にこのあたりの意識は徐々に変わってきたようには感じています。採用に対してはもちろんですが、エンジニア自身のキャリアを見つめなおすきっかけにもなっているようでプラスに感じている方も多いですね。
選考をゴールにするのではなく、自社のファンを増やしていくことを目標に
― LAPRAS SCOUT運用開始から、これまでの成果について教えてください。
12月までの4ヶ月間で、カジュアル面談のお声掛けをしたのが75名。そこから実際にカジュアル面談の実施までに結びついたのは66％です。そこから最終的に1名の方にジョインしていただくことになっています。
― かなり高い数字でカジュアル面談まで結びついてますね。
そうですね。当たり前かもしれませんがスカウトを送信する方が興味を持っていただけそうな自社の記事を一緒に添付することを意識しています。スカウトはきっかけではありますがそこから興味、関心を高めていくことが重要だと感じています。
また多くのエンジニアの方々に利用していただいてるサービスということもあり「Progateって以前使ってたけど今はこんなことしているんだ！」という良い意味でサプライズを起こせるよう意識もしていますね。
― エンジニア採用を行う上で、気を付けている点などがあれば教えてもらえますか？
採用活動をきっかけに接点を持つことができた候補者に対して、「採用する」「採用しない」だけの関係性にはなりたくないなと思っています。あくまで今回の採用ではマッチしなかっただけだと思いますし、これから先にお互いにとって最適なタイミングでの再会もあるかもしれません。そういった未来を考えた時に、採用選考を通じてProgateのことを少しでも好きになってもらいたいという思いはありますね。
私たちには「人の可能性を広げる」という考えが根底にあります。Progateの選考を経験する中で、選考の可否以外の体験を提供することができるんじゃないかと考えているんです。具体的にお話しすると、選考段階でアンマッチになってしまった方にも選考を担当したエンジニアやCTOから感想を集めて、採用活動の総評として候補者にお伝えしています。
Progateでエンジニアリングスキル学習をした際に使っているフォーマットをベースに、候補者の方々に対して、今回の選考の中で私たちが感じた印象的だったエピソードや次回深掘りしたいエピソード、Progateのvaluesとフィットしている点などをメッセージとしてお渡ししているのですが、これがお陰様で好評なんです。
選考結果が出たからブツッと切り替えるような対応ではなく、Progateという会社に関わることで「良かったな」という思い出を持っていただきたいですし、関係性を継続できることを大切にしています。
「採用」を業務ではなく、コミュニケーションとして捉える
― たしかに次の選考に進めなかったとしても、対応に温かみを感じるかもしれませんね。
実際にこちらのフィードバックをお送りした候補者の方々からも「自分の強み・弱みに気付けて良かった」「こんな選考体験をしたことがなかったので嬉しかった」などのお声をいただいています。コメントを書いてくれた社内のエンジニアにも「こういったコメント・感想が返ってきました」とSlackで共有しています。
「採用活動」を業務として事務的に捉えるのではなく、もう一歩踏み込んだコミュニケーションとして捉えているのが、Progateのエンジニア採用の大きな特徴なのかもしれません。
― LAPRAS SCOUTを使ってみての感想を教えてください。
様々な外部サービスと連携しているのでアウトプットの確認も容易ですし、プロフィール内容の更新も難しくありません。なのでLAPRASユーザーたちも転職に対して前向きに考えている本気度の高い方が多い印象です。候補者の熱量と自己開示度が高いサービスですよね。さらに期間に縛られない採用活動が可能なので、短期的な視点に留まらず、中長期的な視点で候補者と向き合える点も魅力なのではないでしょうか。
― その分、採用担当の方にとってリソースがかかる点もあるのでは？
たしかにそういった側面もありますが、必ずしもリソースがかかる点がデメリットというわけではありません。スカウトメールを送る前の段階でかなり細かく候補者情報は確認しています。ここでパワーをかけしっかりとフィルタリングをかけることで、次段階での選考に進んだ時に改めてヒアリングしていくよりも、採用活動として効率的なんです。
― Progate社の考える今後のエンジニア採用について教えていただけますか？
今後もエンジニア組織の強化は私たちの課題のひとつです。LAPRAS SCOUTをはじめとした様々なサービスを活用していくと共に、自社サービスの「Progate Path」からの人材採用も実施していきたいと考えています。Progate Pathでは、実際のプロダクト開発を想定した実践的なタスクを提供する学習と企業が求めるスキルをマッチさせる、新しいカタチのエンジニア採用サービスです。現在では新卒採用がメインですが、今後は中途採用にも注力していきたいと考えています。この記事を読んでいる採用担当の皆様も、ご興味が湧きましたら是非弊社の担当者までお問合わせしてください。
― 本日はありがとうございました！ーー
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